Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

III этап

• проведение интервью кандидата с линейным руководителем или руководителем Отдела кадров в зависимости от вакансии;
• коллегиальное принятие решения по кандидату.

IV этап

• оформление подтверждения на трудоустройство;
• оформление на работу.

Отбор персонала в АО «Стройконструкция» проводится в соответствии со штатным расписанием на основе анкет и резюме с учетом личных качеств и опыта работы.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются анкетирование, собеседование и испытание.

Работа на этой ступени организована различными способами.

Первым этапом является рассмотрение резюме, предоставленного кандидатом. Претенденты, прошедшие предварительный отбор (по результатам резюме), заполняют анкету.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

• соответствие об­разования заявителя минимальным квалификационным требо­ваниям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно);
• круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Далее по результатам первичного отбора назначается собеседование.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава АО «Стройконструкция» редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Руководство предприятия АО «Стройконструкция» полагается на анкету и уточняет нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит менеджер Отдела кадров и линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Методика первичного собеседования с кандидатом проходит, как правило, следующим образом. Проводящий собеседование:

1) Выясняет место проживания, место работы/бывшее место работы, размер получаемой оплаты труда по прежнему месту работы;

2) Уточняет причину увольнения с прежнего места работы;

3) Просматривает документы – паспорт, трудовую книжку, диплом и др. (на данном этапе часто обращается внимание на периодичность смены работы, в том числе на причины увольнения);

4) Выясняет, чем занимался конкретно на предыдущей работе, какие виды работ выполнял;

5) Узнает у кандидата, что тот желает с точки зрения работы и оплаты труда;

6) Рассказывает об условиях труда и оплаты труда, о социальных льготах   и преимуществах работы в АО «Стройконструкция».

Иногда, к собеседованию кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников. Данная процедура свойственна только для управленческих должностей.

Таким образом, решение при отборе конкретного работника формируется на несколь­ких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от про­цедуры, принимая другие предложения.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

Субъекты процесса отбора персонала в АО «Стройконструкция» и их участие в этом процессе отражены в таблице 2. Таким образом, все вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе отбора персонала, выполняют определенные функции и взаимодействуют между собой.

Таблица 2

Субъекты управления процессом отбора персонала в АО «Стройконструкция»

Таким образом, в результате анализа нами были выявлены следующие особенности отбора персонала:

Отбор персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования. Обычно изучается только трудовая книжка и данные об образовании.

На наш взгляд, в системе отбора персонала на предприятии имеются существенные недостатки:

- отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс и методики отбора персонала, что не позволяет руководству предприятия реализовать процесс отбора персонала более качественно и в необходимые сроки;

• на начальном этапе подбора персонала руководитель подразделения направляет в отдел персонала только заявку на подбор персонала, содержащую самые общие требования к кандидатам. При этом не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Это усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме: он пользуется только заявкой и должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной информацией. В результате может ухудшаться качество отбора кандидатов;
• отсутствует диагностика психофизиологических характеристик кандидатов, что является причиной большинства увольнений сотрудников в течение первого года работы, процесс оценки в целом происходит интуитивно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в АО «Стройконструкция» не уделяется достаточного внимания системе отбора персонала. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность отбора персонала.

2.3 Направления оптимизации профессионального отбора в АО «Стройконструкция»

В целях совершенствования отбора персонала на предприятии предлагаем к внедрению документ «Схема отбора», в котором описываются все возможные к применению методы. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать и в процессе внедрения. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей. Структура операций процесса «Отбор персонала», предлагаемая к внедрению в АО «Стройконструкция», представлена на рис. 3.

Для отражения данной схемы необходимо разработать Положение об отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

Рис. 3. Схема отбора персонала

• общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);
• технология отбора персонала (этапы и виды отбора, используемые методы, сроки);
• ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Положение об отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе отбора персонала.

Поскольку процесс отбора персонала является достаточно сложной системой с точки зрения методики, то документальную его составляющую можно представить следующим образом:

1) положение о конкурсном отборе персонала;

2) карта компетенций;

3) план собеседования;

4) пакет диагностических методик, рекомендованных для использования оценки психофизиологических свойств и качеств кандидатов на конкретную должность;

5) профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний;

6) кейсы для оценки профессиональных умений.

Карта компетенций, которую мы рекомендуем к разработке, представляет собой описание личностных характеристик идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:

• профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
• социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;
• соответствие организационной культуре подразделения.

В процессе разработки карты компетенций должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения. В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

Предлагается проведение исследований рассмотренным в первой главе методом оценки времени зрительного восприятия (ВЗВ) по описанной ниже схеме. Данная методика подойдет как для управленческого персонала, так и для ряда рабочих профессий для диагностики зрительного утомления при выполнении зрительнонапряженной работы.

В контрольной группе практически здоровых испытуемых с нормальным или откорректированным зрением необходимо провести оценку типа нервной системы с использованием одного из известных тестов. Затем, сразу же после данного тестирования, необходимо провести оценку ВЗВ. Согласно рекомендациям физиологов предлагается проводить серию оценок из 13 измерений, причем первые 3 измерения отбросить. Перед измерениями все испытуемые должны пройти предварительное обучение. Оценку ВЗВ следует выполнять бинокулярно в помещении, оборудованном в соответствии с требованиями СНиП 23–05–95 в светлое время суток в первой половине дня с 9 до 14 часов. Перед проведением исследований необходимо предусмотреть 20 минутную световую адаптацию [19].

Предполагается, что индивидуальная вариабельность оценок в серии из 10 измерений будет свидетельствовать о стабильности и уравновешенности нервных процессов, а среднее арифметическое значение ВЗВ в серии из 10 измерений будет отображать скорость прохождения нервных процессов и характеризовать тип нервной системы испытуемого [19].

В целом, выстроенная технология бизнес-процесса «Отбор персонала» дает главное - систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных.

Персоналу Отдела кадров необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для реализации функций психофизиологического отбора и оценки профессиональной пригодности специалист-психофизиолог на производстве должен знать:

• основы психофизиологии человека;
• особенности психофизиологических свойств, нейродинамики, анализаторных систем, структуры личности;
• методы разработки и обоснования психофизиологических требований к профессии;
• методы выявления и признаки нервно-психической неустойчивости;
• методические основы и методы психофизиологических обследований;
• организацию, порядок и последовательность проведения психофизиологического тестирования;
• математический аппарат, необходимый для решения задач пси-офизиологического отбора.

Специалист-психофизиолог обязан:

• не вредить здоровью;
• не разглашать результатов обследований;
• использовать результаты тестирования только для прогнозирования и выявления соответствия характеристик определенной профессиональной деятельности.