Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы, формирующие корпоративную культуру).pdf

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При ее изменении очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства: подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации); привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

К рекомендациям по совершенствованию и внедрению корпоративной культуры ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ можно отнести:

Необходимость выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» корпорации);

Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

Разработку и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ.

Внимательно следить за рынком и предлагать потребителю лучшее.

Компания должна твердо придерживаться в своей деятельности линии на удовлетворение спроса на рынке.

Весь управленческий аппарат должен работать вместе как единая команда.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. В наше время развитая корпоративная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.

Корпоративная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». До настоящего момента понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились.

Результатом исследования явились следующие выводы и рекомендации:

ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для реализации медицинской продукции, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Основой состава корпоративной культуры предприятия являются:

- мифы, легенды, которые сложились за период деятельности предприятия (каждый работник знает историю предприятия и ощущает себя её частью);

- ценности, нормы, правила поведения, которые разделяют работники и которые сохраняются в коллективе предприятия с начала существования;

- ритуалы, связанные с порядком принятия на работу, социализацией новых рабочих, организацию корпоративных вечеринок, другими видами коллективного отдыха;

- этика делового отношения, связанная с мотивацией персонала, предоставлением социальных благ, и с отношением между руководством и подчиненными;

- наличие корпоративного духа (работник ощущает себя частью единого целого коллектива - семьи).

Ожидаемыми результатами от рекомендуемых мероприятий должно стать достижение таких показателей, как:

- формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на отношении взаимопомощи и поддержки, и добросовестного отношения к работе;

- внедрение «Кодекса корпоративной культуры» и его утверждение;

- оценка гражданами деятельности ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ по улучшению качества обслуживания клиентов предприятия. Предполагается, что в результате проведения данных мероприятий проекта степень удовлетворенности граждан качеством и доступностью товаров и услуг повысится к 2016 г. до 50% и к 2017г. – не менее чем на 70%. Основным инструментом исследования качества и доступности продукции признано проведение социологических опросов. В настоящее время существуют социологические методы определения удовлетворенности граждан, которые в значительной мере формируют отношение населения к деятельности предприятия;

- информационные и коммуникационные технологии должны стать важнейшим средством повышения эффективности работы работников предприятия.

Информационное обеспечение выполняет не вспомогательные функции в деятельности ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ, а стало необходимым элементом этой деятельности. Информация, должна быть доступной для коллектива и для каждого работника в отдельности. Также особую роль играет система внутренних связей и коммуникации. Налаженная коммуникация приведет к следующим результатам:

- внимание к работникам со стороны руководства означает важность фундаментальной человеческой потребности в уважении и признании. В результате у работника появляется чувство сопричастности к делам организации;

- полное информирование работников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами организации;

- хорошие коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.

К рекомендациям по совершенствованию и внедрению корпоративной культуры ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ можно отнести:

- необходимость выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» корпорации);

- реализацию программы косвенной материальной заинтересованности (например, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

- разработку и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ.

Для реализации данных рекомендаций весь управленческий аппарат должен работать вместе как единая команда.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белорусов А. С. Международный менеджмент: Учебник – М.: Юристъ, 2012. – 223 с.

2. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. - № 9.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2016– 670с.

4. Грошев И.В., П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288 с.

5. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру . - М.: Добрая книга, 2015, - 352 с.

6. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент, 2008. - №5.

7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2015г. - 311 с.

8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2009. - 352 с.

9. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 286с.

10. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе Издательства: АСТ, Харвест, 2008.

11. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2012. – 96 с.

12. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru

13. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. Электронный источник – режим доступа: http://www.rabota.ru

14. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2009, 330 с.

15. Работа с персоналом фирмы // www. kiev-security.org.ua.

16. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.

17.Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php

18. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008. - № 12.

19. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2012. 345 с.

20. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». - М.: Социс, 2012

21. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС. – 2012. - 630с.

22. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2009

23. Фей, К. Ф., Кушнаренко, Л. Раскрытие потенциала российских сотрудников: роль адаптивных организационных культур // Режим доступа: www.cfin.ru

24. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. — М.: Издательский Дом «Альпина», 2009. — 128 с.

Приложение 1

Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения