Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы, формирующие корпоративную культуру).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что важность корпоративной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной и все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.

Поэтому в настоящее время большую актуальность приобретают и вопросы формирования корпоративного имиджа, корпоративной культуры, духа на предприятии. Оценить влияние корпоративной культуры на поведение работника внутри организации, ее имиджа вовне весьма не просто. Однако рядом исследований показано, что организации, обладающие такой культурой, добиваются значительных успехов в долгосрочном периоде.

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и компании, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование компаний возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание.

Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру.

Организация это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал.

Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, корпоративная культура.

Объектом исследования выступает ПК СТРОЙМАТЕРИАЛЫ.

Цель работы – выявить принципы, формирующие корпоративную культуру компании.

Задача исследования – выявить и раскрыть факторы, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры для эффективного управления фирмы

Предметом исследования является корпоративная культура предприятия.

Первая глава работы посвящена изучению теоретической сущности корпоративной культуры фирмы. Изучен опыт зарубежного состояния корпоративной культуры. Это обусловлено тем, что не понимая сущности корпоративной культуры, её функций и формирующих принципов нельзя создать процветающую компанию и быть конкурентоспособным на современном рынке.

Во второй главе рассмотрены такие вопросы, как факторы, поддерживающие корпоративную культуру фирмы, концепция взаимосвязанного развития корпоративной культуры и знаний, формирование и подготовка резерва адаптивных менеджеров, а также стимулирование корпоративной инициативы работников.

Третья глава посвящена пути совершенствования корпоративной культуры исследуемого предприятия, в ней представлены рекомендации по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры

В заключении рассмотрены выводы о том, что же такое корпоративная культура, как складывается имидж фирмы, укажем основные функции корпоративной культуры, а также выделим факторы, влияющие на производительность работника и желание работать в организации.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что они могут быть использованы в дальнейшей научной разработке данной темы.

Для написания курсовой работы за пример были взяты работы отечественных авторов – Алехиной И.А., Никоновой Т.В., Виханского О.С., Наумова А.И., Смолкина А.М.; и зарубежных авторов – Мескона М., Рюттингера Р. и других.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Особенности корпоративной культуры корпораций Японии, США, Западной Европы

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приве­денного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления куль­туры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же вре­мя в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «корпоративная культура»[37, с.159]. Опира­ясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура под­держания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); дина­мичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фир­менные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эф­фективность и надежность внутрисистемных организационных свя­зей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптив­ность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответ­ствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объе­диняющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгод­ные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.[37, с.159] Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в дан­ном коллективе и данной организации.

Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток.

Корпоративная культура японских, американских и западно-европейских компаний, несмотря на активные интеграционные процессы последнего времени, имеет ряд особенностей, связанных с национальными традициями, вероисповеданием, политическим устройством и т.д., что способствует формированию комплекса разделяемых членами компаний мнений, убеждений, эталонов поведений, настроений, символов, способов ведения бизнеса и создают неповторимый облик компании. Особенно показательно это для японского и американского видов корпоративной культуры, которые оцениваются специалистами как диаметрально противоположные. [3, с.168]

Один из основателей японской компании «Манусита дэнки» считает, что новая корпоративная культура японской корпорации определяется двумя взаимосвязанными факторами: объективной самооценкой работника и доверием к нему со стороны управляющего. При этом исходят из того, что невозможно научить работника правильно действовать в любой ситуации, но вполне возможно выработать такую политику подготовки персонала, при котором он будет способен к объективной самооценке своих возможностей, выявлению и устранению собственных недостатков, к нестандартной оценке ситуации и выбору правильной линии поведения. Фирма, объединяющая подобных индивидов, становится, как правило, сильной, процветающей. [44, с. 94]

Поэтому западная наука большое внимание уделяет японскому опыту подготовки японского персонала. Для японских корпораций характерна приоритетность множества людей, речь идёт о том, что при осуществлении кадровой политики японские управляющие сначала формируют штат организации, а затем определяют круг функций, который могут обеспечивать эти люди.

В американских организациях – группы разных уровней – формируются на контрактной основе. Члены группы подбираются в соответствии с профессиональной компетентностью, а их единство обеспечивается через систему взаимоотношений типа «контракт», при которых каждый входящий в её состав заключает срочный договор, определяющий его права и обязанности в рамках данного коллектива.

Следует отметить, что в японской группе использование контрактных отношений затруднительно, поскольку в цепочке «руководитель – подчинённые» чётко не определён круг функций и обязанностей тех и других, а сферы деятельности различных работников пересекаются. Поэтому руководитель может делегировать подчинённым полномочия в значительно большем объёме, чем, например, в американских организациях. [17, с.50]

Однако нельзя рассматривать подобную систему внутрифирменных коммуникаций как демократичную в европейском понимании, когда превалируют традиции гражданского равенства всех перед законом и социальной справедливостью. Делегирование значительных полномочий подчинённым в японской компании ни в коей мере не нарушает вертикальной субординации, в соответствии с которой каждый служащий занимает чётко обозначенное место в служебной иерархии, а официальное общение на равных с нижестоящими, согласно представлениям традиционной морали, чревато «потерей собственного лица».

«На японских предприятиях серьёзное значение придаётся формированию у сотрудников установки на предприятие как на семью. Эта установка культивируется через усиление интеграции частной жизни сотрудников с жизнью предприятия. Компания не только использует труд персонала, но и подчиняет корпоративным целям их личную жизнь, включая и свободное время членов их семей. [17, с.59] Японская система менеджмента реализуется на основе принципа консенсуса, допускающего работников к известному участию в управлении организацией. Вместе с тем главной детерминантой всех управленческих действий на японских предприятиях является групповая ориентация, которая порождает у японцев ощущение сопричастности к деятельности той организации, в которую входит группа. Поскольку группа не может функционировать сама по себе, она тяготеет в более высокой форме специальной общности (корпорации), принимая её цели и задачи.

Японская этика высоко ценит принцип гармонической интеграции членов группы. Вместе с тем исторически японское общество в целом и японская организация в частности строились на основе системы вертикальных связей (субординации). Вследствие этого резко возрастают роль лидера в группе, его возможности по поддержанию стабильных групп, сплочению их членов и устранению внутренних конфликтов. В руководстве ценятся такие качества, как умение понять и расположить к себе подчинённых в целях объединения их совместных усилий.