Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность (Понятие, признаки, функции и задачи организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ученые из области управления проектами выявили множество причин неудач проектов. Неудачу или успех проекта можно определить двумя способами. Во-первых, существует традиционный критерий успеха – выполнение проекта в рамках времени, затрат и качества. Второй критерий ориентирован на бизнес удовлетворенность клиентов, последующие операции, финансовый успех, техническое совершенство, соответствие стратегии, этический, безопасный, опасный для здоровья и экологически чистый продукт проекта, повышение репутации компании, удовлетворенность сотрудников и т. д.

Широко признано, что организационная культура влияет на организационные и проектные показатели. Организационные культуры могут сильно влиять на способность проекта достигать своих целей. Менеджер проекта должен понимать различные организационные стили и культуры, которые могут повлиять на проект. Менеджер проекта должен знать, какие люди в организации являются лицами, принимающими решения или влияющими на них, и работать с ними, чтобы повысить вероятность успеха проекта - это обуславливает актуальность темы исследования.

Объектом исследования выступает Kelly Services.

Предмет – влияние организационной культуры на проектную деятельность.

Целью исследования является оценка эффективности организационной культуры и разработка рекомендаций для ее развития.

Для достижения установленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• привести понятие, признаки, функции и задачи организационной культуры;
• охарактеризовать структуру управления проектом;
• выявить влияние организационной и проектной культур на успешность проекта;
• дать общую характеристику компании Kelly Services;
• проанализировать организационную культуру Kelly Services;
• произвести оценку эффективности организационной культуры и разработать рекомендаций для ее развития.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа содержит введение, две главы, включающие по 3 параграфа, заключение и список использованной литературы. Работа размещена на 36 страниц.

Глава 1. Теоретические основы влияния организационной культуры на успешность проектов

1.1. Понятие, признаки, функции и задачи организационной культуры

Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной [4].

В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации.

Организация – сложносоставной организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов [11].

Существует два подхода к понятию организационной культуры:

• независимое свойство, так как она формируется общими представлениями работников и руководства о нормах, ценностях, принципах, поведении;
• внутреннее свойство, зависящее от всех факторов, которые входят в его состав; у него есть своя динамика, положительная или отрицательная [10]. Это образ жизни и мышления, образцы действий в рамках организации.

Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как состоящую из трех уровней:

• артефакты (высший уровень классификации; в него входят язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии);
• ценности (второй уровень; в него входят стратегия, миссия, цели, философия организации);
• базовые представления и установки (низший уровень; в него входят убеждения, мысли, чувства работников) [21].

При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению.

Свойства организационной культуры:

1. Всеобщность. Культура охватывает все стандартные действия и ряд нестандартных ситуаций, возникающие в процессе работы. Все акты, нормативы и приказы придерживаются норм организационной культуры. То есть, организационная культура придает форму всем действиям и нормам. С другой стороны, культура становится не только формообразующим элементом внутри организации, но и смыслом деятельности, который и определяет содержание действий и нормативов. Таким образом, соблюдение организационной культуры может стать одной из стратегических целей [19].
2. Неформальность. Часто многие элементы, составляющие организационную культуру в целом, не закрепляются документально. Существование культуры и ее работа не связываются с правилами и регламентом организации напрямую. Культура существует параллельно официальным механизмам работы. Отличительная черта культуры – воплощение в устной коммуникации, а не в письменной (документы, инструкции).
3. Устойчивость. Обеспечивается с помощью традиций, ритуалов. Формирование культуры в новой организации требует больших усилий. Но когда культура сформирована, ее ценности и нормы становятся традицией и сохраняют стабильность в долгосрочной перспективе [19].

Признаки организационной культуры:

• отражается в миссии и целях;
• решает технические и личные проблемы работников;
• уравновешивает конформизм и индивидуальность работников;
• приоритет отдается групповым формам принятия решений;
• устанавливает объем подчинения планам и регламенту работы;
• способствует росту сотрудничества среди работников;
• увеличивает преданность организации;
• определяет уровень самостоятельности работников;
• определяет отношения между работниками и руководством;
• ориентирует персонал либо на стабильность, либо на изменения (в зависимости от отрасли);
• определяет источники власти;
• определяет роли работников в организации;
• определяет стили управления, методы оценки эффективности персонала [14].

В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций:

1. Ценности. Эмоционально значимые для работников процессы, предметы, явления, которые становятся образцами для поведения, ориентирами. Система ценностей составляет философию организации в целом. Философия определяет самые важные ориентиры для организации, направления деятельности, восприятие организации со стороны участников рынка и со стороны самих работников [13].
2. Обряды. Повторяющиеся мероприятия со строгим сценарием, проводятся в определенное время и по специальным поводам. Например, проводы на пенсию, чествование ветеранов и т.д.
3. Ритуалы. Специальные мероприятия, оказывающие психологическое воздействие на работников. Проводятся, чтобы укрепить преданность организации, обучить ценностям новых работников, сформировать убеждения.
4. Легенды, мифы. Истории, передающиеся изустно, рассказывающие ключевые моменты в существовании организации, формирующие ценности. Это может быть история возникновения, портреты лидеров.
5. Обычаи. Форма корректировки деятельности и отношений, которая пришла из прошлого без изменений.
6. Нормы поведения, стиль общения. Затрагивает как отношения внутри организации, так и отношения с третьими лицами: поставщиками, клиентами [13].

Содержание организационной культуры в любой организации специфическое. Компоненты, входящие в ее состав, могут различаться в разных организациях, но их выбор всегда обоснованный, не случайный.

Организационная культура формируется в процессе деятельности как ответ на самые часто возникающие вопросы, с которыми сталкивается организация.

На практике содержание организационной культуры определяется ее функциями [16]:

• создание коллективных представлений о целях деятельности;
• создание имиджа и способа взаимодействия с внешней средой;
• стимулирует чувство общности и преданности у персонала организации;
• укрепляет вовлеченность в структуру организации;
• поддерживает систему социальной стабильности;
• дает определенные стандарты поведения;
• становится центром для формирования образцов в поведении;
• формирует восприятие, которое отвечает целям организации [16].

Набор функций направлен на решение ряда конкретных задач, с которыми сталкивается организация.

Задачи организационной культуры:

• координация взаимодействия между работниками и отделами;
• мотивация;
• обеспечение профилирования разных отделов;
• привлечение новых работников (рассказ о преимуществах при приеме на работу) [20].

Это минимальный набор задач, который способна решить организационная культура. Увеличение функциональности культуры зависит от того, обладает ли организация соответствующими ресурсами. Уровень выполнения задач зависит от самих работников, методов работы руководства, методов социализации, принятых в организации.

1.2. Структура управления проектом

Основным отличием управление проектом от понятия менеджмента является его комплексность, а также системность [3].

Управление проектом является управление комплексом основных направлений деятельности менеджеров, которые являются взаимосвязанными, и которые объединены в "проект", который направлен на разработку и осуществление которого занимается обеспечением достижения назначенных целей при помощи планирования по времени и ресурсам, выявление бюджета и рисков, становление команды проекта и коммуникаций, а также организации исполнения и осуществления контроля за изменениями. [17]

Помимо этого, управление проектом является профессиональной творческой деятельность, в основе которой находится применение современных научных знаний, навыков, способов, средств, а также самых различных технологий.

Важно отметить, что управление проектом по своей сущности является профессиональным управление изменениями, ставит данные методы и средства управления проектами в ряд направлений управления, которые являются довольно эффективными, в условиях социальной и экономической среды, которая постоянно изменяется, и, в частности, в условиях перехода к рыночным отношениям.

Управление проектами является весьма важным, поскольку:

1. Отдельный человек не может справиться с решением огромного количества самых различных задач. Для этого необходимо огромное количество специалистов различного уровня, а также разделения труда. Это объясняет важность системы управления проектом;
2. Получение конкретных целей требует ресурсов, которые обязательно нужно обеспечить, координировать и применять;
3. Действия, направленные на обеспечение достижения целей требуют, с одной стороны, разработки структуры управления, а с другой – важность правильно оформить прохождение процессов работы, коммуникаций и принятия решений [3].

Сегодня управление проектами, полученные знания, а также практика по управлению проектами в различных областях, а также итоги международного сотрудничества в сфере управления проектами вышли на тот уровень, когда появилась возможность и необходимость соединять накопленные знания по управлению ресурсами в одну общую системную модель. В основе данной модели.

Структура системной модели управления проектами выглядит следующим образом:

• субъекты управления;
• объекты управления;
• процессы управления проектами [17].

Каждый из данных компонентов имеет свою собственную иерархическую структуру.

К основным объектам управления относятся:

• различные проекты;
• программы;
• большое количество организаций;
• системы [3].

Важно отметить, что каждый из вышеперечисленных объектов управления проектами имеет свои собственные цели, стратегии, структуру, этапы жизненного цикла, окружение и многое другое.

Субъектами управления проектами это непосредственные участники проекта, которые взаимодействуют при определении и принятии управленческих решений.

Субъекты управления проектом включают в себя:

Основных участников проекта, ими могут быть:

• инвесторы;
• заказчики;
• подрядчики;
• исполнители и многие другие.

К команде управления проектом относятся:

• управляющий проектом;
• члены команды проекта;
• иные участники проекта [17].