Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений в организации (Разработка и планирование изменений).pdf

Курт Левин [17, с. 253] предложил три стадии изменений: размораживание, изменение и замораживание. Закрепление изменений соответствует третьей стадии (замораживанию), получившей такое название потому, что вслед за периодом экспериментирования и неопределённости необходимо узаконить новый порядок. Люди должны принять на себя личную ответственность за новые отношения, а границы между различными группами нуждаются в утверждении [17, с. 256]. Необходимо разработать способы признания желаемых типов поведения и установок для демонстрации серьёзных намерений организации по отношению к принятым стратегиям изменений. Здесь легко ошибиться, потому что изменения происходят постоянно, и с каждой последующей инициативой изменений приоритеты предыдущей вытесняются.

В организациях одновременно существуют разные системы, имеющие значение для реализации изменений. Проблемы, связанные с поддержанием изменений, могут возникать не только из-за низкой степени приверженности, пассивности или недоброжелательности отдельных людей. Препятствия на пути изменений могут культивироваться в институциональных структурах.

Эффективное закрепление изменений должно уживаться с приоритетами и карьерными устремлениями разных людей и групп. [20, с. 22], и нередко лучше не пытаться перекроить существующие системы, а исследовать способы, с помощью которых процессы и политику, необходимые для процесса изменений, можно встроить в существующие системы.

Часто механизмы закрепления изменений отражаются в пересмотренной политике и процедурах. Так, организация стремится повысить знания менеджеров в области финансов как элемент изменения системы финансового управления с целью передачи им ответственности за исполнение бюджета. [20, с. 23] Мероприятия, которые помогут добиться результатов в это области, могут состоять в обучении новым компетентностям для анализа электронных таблиц, и в реорганизации системы подотчётности. Для того, чтобы «заморозить» новую ментальность, нужно адаптировать системы аттестации, развития, оценки и вознаграждения к восприятию и вознаграждению произошедших изменений в критерии оценки «успешности» в данной организации.

Как видим, для успешной реализации изменений необходимо их закрепление, что обязательно должно сопровождаться работой с сотрудниками организации, имеющими собственные приоритеты и карьерные устремления.

Подводя итоги главе 2, можно сделать вывод, что процесс внедрения инноваций в организации начинается с выбора подхода к проведению изменений, за которым следует написание плана и его реализация и, наконец, закрепление изменений. При планировании изменений используются четыре модели управления изменениями, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки, и поэтому желательно использовать положительные стороны всех моделей. Сам процесс изменений состоит из четырёх этапов: подготовка, осуществление, контроль и оценка изменений. Эти этапы тщательно планируются с применением теоретических концепций, стратегий и исходя из существующей ситуации и корректируются в случае необходимости. В процессе реализации плана используются различные методы осуществления изменений, которые подбираются на основе оценки потенциально возможных типов изменений и их применимости для конкретной организации, при этом особое внимание уделяется корпоративной культуре организации и мотивации персонала. По окончанию процесса изменений необходимо их закрепление, что также сопровождается работой с сотрудниками организации. При этом не следует забывать, что процесс изменений нестабилен и вариативен, поэтому нужно гибко использовать стратегию изменений и изменять её при необходимости.

Заключение

Главным условием эффективной деятельности организации является управление изменениями, при этом необходимо уметь управлять непрерывными изменениями, а не просто отдельными проектами изменений. Чаще всего изменения проводятся неэффективно, они становятся жертвами моды, а также продиктованы событиями, не поддающимися контролю, и, что хуже всего, их оценка проводится не систематически и в недостаточном объёме.

Данная работа должна помочь в проведении процесса изменений в организации. Рекомендации, предложенные в работе, позволяют:

- определять наиболее типичные внешние силы, вынуждающие организации осуществлять изменения;

- распознавать признаки необходимости осуществлять изменения в организациях;

- объяснять значение распознавания и учёта различных интерпретаций происходящих событий;

- рассматривать ситуации изменений с различных точек зрения;

- выбирать наиболее подходящий метод осуществления изменений, обеспечивающий достижение поставленных целей;

- осуществлять обоснованный выбор методов активизации поддержки изменений в организации и их закрепления.

Каждый подход к управлению изменениями в организациях основан на собственном наборе предположений. Эти предположения будут оказывать влияние на выбранный тип стратегии изменений. Нет универсальной модели управления изменениями, но подход, предложенный в данной работе, даёт возможность эффективно управлять изменениями на большинстве современных предприятий.

При этом необходимо не забывать, что процессы изменений должны рассматриваться с функциональной точки зрения. Важно понимать обстоятельства, в которых будет проводиться процесс изменения, и применять адекватные обстоятельствам подходы. В этом процессе важно понимать разнообразные точки зрения различных групп заинтересованных сторон, разобраться в происходящем и найти результативные способы управленческого вмешательства.

Необходимо понимать факторы, вызывающие изменения, причём желательно не запоминать конкретную выборку факторов, а приобрести привычку размышлять о факторах общего характера, влияющих на организацию и подталкивающих её к изменениям.

В работе указывается, что, как организации, так и люди по-разному реагируют на воздействие внешних факторов, и исходя из их прогнозируемой реакции должны использоваться разные подходы к изменениям. Причём разные люди под влиянием индивидуальных потребностей и индивидуального опыта зачастую совершенно по-разному воспринимают одни и те же организации и инициативы изменений, и в процессе изменений необходимо понимать эти различия и уметь управлять ими.

В разных частях работы неоднократно указывается ценность планирования, при этом в случае с управлением изменениями уровень неопределённости очень высок, что накладывает определённый отпечаток на планирование стратегии изменений. При этом следует понимать несовершенство любых планов, и поэтому процесс планирования изменений всегда носит итерационный характер. Предварительный план действий должен быть разработан в любом случае, однако он неизбежно окажется в той или иной степени ошибочным и будет нуждаться в пересмотре в свете новой информации.

Никто не может дать стопроцентно гарантированную и успешную универсальную модель управления изменениями. Тщательный выбор подходов, методов и моделей, предложенных в работе, не гарантирует абсолютного успеха, но может помочь преодолеть ряд проблем, которые мешают успешно осуществлять программы изменений.

Библиография

1. Ансофф Игорь. Стратегическое управление // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. – 20.02.2012. URL: http://gtmarket.ru/ laboratory/basis/4155 (Дата обращения: 26.02.2018)
2. Бадеева Е. А. Университетское планирование в рамках процессного подхода. – М.: Академия Естествознания, 2012. // Электронная публикация. URL: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=5345 (Дата обращения: 12.03.2018)
3. Благов Ю. Е. Р. Эдвард Фримен и концепция заинтересованных сторон // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. – 2012. – Вып. 1. – С. 109–116.
4. Блинов А. О., Рудакова О. С., Угрюмова Н. В. Управление организационными изменениями на промышленных предприятиях // Экономика. Налоги. Право. – 2013. – №1. – С. 47-53.
5. Бражников М. А. Управление изменениями: базовый курс: учеб. пособие / М.А. Бражников, И.В. Хорина. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2015. – 238 с.
6. Буджихавон Дев К. Реализация стратегии: структура, системы, культура и изменения. Книга 6: Учеб. пособие / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2010. – 120 с.
7. Быковская Е. В., Пархоменко В. Л., Минько Л. В., Золотарёва Г. М., Королькова Е. М. Оценка инновационных проектов и программ. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2012. – 88 с. URL: http://window.edu.ru/catalog/pdf2txt/061/80061/60473?p_page=4 (Дата обращения: 14.03.2018)
8. Вайни Ховард. Конкурентная и корпоративная стратегия. Книга 5: Учеб. пособие / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2010. – 136 с.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
10. Гидденс Энтони. Ускользающий мир: как глобализация меняет нашу жизнь / Пер. с англ. – М.: «Весь мир», 2004. – 120 с.
11. Дорофеев В. Д., Дресвянников В. А. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2003. – 189 с.
12. Зайцева Т. Е. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Серия 21: управление (государство и общество) – 2007. – №2. – С. 20-49.
13. Кантер Розабет Мосс. Инновации: классические ошибки // Harvard Business Review – Россия. – 04.09.2009. URL: http://hbr-russia.ru/innovatsii/upravlenie-innovatsiyami/a9927/ (Дата обращения: 02.03.2018)
14. Клейнер Г. Б. Ресурсная теория системной организации экономики // Российский журнал менеджмента. – 2011. – № 3. – С. 3-28.
15. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. / Пер. с англ. – М.: «Альпина Паблишер», 2012. – 374 с.
16. Крутиков В.К., Дорожкина Т.В., Зайцев Ю.В. Федорова О.В. Управление изменениями. Учебно-методическое пособие – Калуга: ИП Шилин «Эйдос», 2014. – 85 с.
17. Левин Курт. Теория поля в социальных науках. / Пер. с англ. – М.: «Академический проект», 2017. – 316 с.
18. Масленникова Н. П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // Эко. Всероссийский экономический журнал – 2002. – №9. URL: http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/ReadStatiy/2002_09 /Maslennikova.htm (Дата обращения: 02.03.2018)
19. Мейби Крис. Подготовка к изменениям: контекст и выбор: Учеб.-метод. пособие. Блок 3: Кн. 12 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 36 с.
20. Мейби Крис. Процесс изменений: наращивание темпа: Учеб.-метод. пособие. Блок 3: Кн. 14 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 28 с.
21. Мейби Крис. Управление процессом изменений: с чего начать: Учеб.-метод. пособие. Блок 3: Кн. 13 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 28 с.
22. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. – М.: «Вильямс», 2017. – 672 с.
23. Немцев А. Д., Глухова Л. В. Управление изменениями и нововведениями: концептуальный подход к применению инструментов менеджмента качества // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2013.
24. Ортега-и-Гассет, X. Миссия университета. – Мн. : БГУ, 2005. – 104 с.
25. Питерс Том, Уотерман Мл. Роберт. В поисках совершенства. – М.: «Альпина Паблишер», 2011. – 528 с.
26. Рихтер Карен. Человеческий фактор в управлении изменениями. // URL: http://markus.spb.ru/navalochnaya/rihter.shtml (Дата обращения: 14.03.2018)
27. Стори Джон. Парадокс контроля: Учеб.-метод. пособие. Блок 2: Кн. 4 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 32 с.
28. Стурджес Джейн. Влияние внешних факторов на организационные изменения: Учеб.-метод. пособие. Блок 3: Кн. 9 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 32 с.
29. Стурджес Джейн. Реагирование организаций на необходимость изменений: Учеб.-метод. пособие. Блок 3: Кн. 10 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. – 28 с.
30. Телемтаев М. М. Системная технология. – Литрес, 2010. – 640 с. // Электронная публикация. URL: https://www.litres.ru/marat-telemtaev/sistemnaya-tehnologiya/ (Дата обращения: 12.03.2018)
31. Фентон-О’Криви Марк и др. Руководство по изучению блока 3: Учеб.-метод. пособие / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2004. – 112 с.
32. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2011. – 288 с.
33. Хаттон У. Мир, в котором мы живём. – М.: «Ладомир», 2004. – 506 с.
34. Шамгунов Р. Н. Миссия и видение компании – можно ли придумать что-то новое? // Энциклопедия маркетинга. – 20.11.2017. URL: http://www.marketing.spb.ru/lib-mm/strategy/mission.htm (Дата обращения: 12.03.2018)
35. Шумпетер Йозеф. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: «Директмедиа Паблишинг», 2008. – 400 с.
36. Bill Lockitt and 3T Productions Limited. Change management. // URL: https://web.archive.org/web/20061010032354/http://nt6139.vs.netbenefit.co.uk/pdf/CHANGEMANAGEMENT3t.pdf (Дата обращения: 14.03.2018)
37. David Ackah, Makafui Agboyi. Strategic Management: Management Strategy. – CreateSpace Independent Publishing Platform, 2014. – 128 p.
38. Morgen Witzel, Malcolm Warner. The Oxford Handbook of Management Theorists. – OUP Oxford, 2013. – 624 p.
39. Paul Bate. Strategies for Cultural Change. – Elsevier, 2013. – 316 p.
40. Peter Henry Rossi, Mark W. Lipsey, Howard E. Freeman. Evaluation: a systematic approach. – Sage, 2004. – 470 p.
41. Peter M. Senge. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. – Random House Business, 2006. – 445 p.
42. R. Edward Freeman. Stakeholder Management: A Stakeholder Approach. – Cambridge University Press, 2010. – 267 p.
43. Ralph D. Stacey. Complexity and Organizational Reality. – Routledge, 2010. – 251 р.
44. Rosabeth Moss Kanter, Barry Stein, and Todd Jick. The Challenge of Organizational Change. – Simon and Schuster, 2003. – 556 p.

Приложения

Приложение 1.

Таблица 1.

Примеры внешних и внутренних факторы изменений

Приложение 2.

Таблица 2.

Внешние факторы изменений

Окончание таблицы 2.

Приложение 3.

Таблица 3.

Проблемы и действия, связанные с изменениями

Окончание таблицы 3.

Приложение 4.

Таблица 4.

Примеры сопротивления изменениям

Приложение 5.

Таблица 5.

Силы сопротивления процессу изменений