Файл: «Корпоративная культура в организации ООО НТЦ «Диатекс».pdf

- стимулировать то, что ценно, благодарить и отмечать поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцами для подражания, отмечать то, что является выдающимся, и его следует ценить;

- ежедневно управлять культурой, то есть держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно. Необходимо теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий для работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации.

Особенности восприятия элементов корпоративной культуры и лояльного отношения персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

Совершенствование корпоративной культуры - сложная задача, на решение которой влияют пять групп экологических факторов: политическая, организационная, техническая, экономическая, культурная.

Он должен систематически адресоваться не только сотрудникам организации собственными силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления с использованием соответствующих финансовых, материальных, технических, энергетических, трудовых и других ресурсов.

Их объемы и источники должны определяться разработчиками инновационных проектов, инвесторов и подрядчиков. В дополнение к простейшим методам наблюдения методы социологического исследования также используются для проведения исследований в области корпоративной культуры: анкет, опросов и т. д.

По специально разработанным программам. Чтобы улучшить корпоративную культуру и добиться высоких результатов деятельности компании, руководителям необходимо:

- усилить продвижение гуманистических трудовых вопросов среди управленческого персонала всех уровней;

- выявлять и распространять положительный опыт в области обеспечения эстетических и психологических условий труда;

- на основе передового опыта и законодательства Российской Федерации регулярно совершенствовать условия труда работников в процессе работы;

- активизировать работу по предотвращению и предотвращению конфликтов в организации;

- усилить распространение знаний;

- повысить заинтересованность менеджеров на всех уровнях в использовании лучших практик и методов научной организации труда в создании здоровых и гуманных условий труда.

В этой работе автор рассмотрел корпоративную культуру ООО НТЦ «Диатекс» - предприятия, которое осуществляет высокопрофессиональное управление инновационным циклом.

Формирование корпоративной культуры организации началось с момента рождения компании. В настоящее время существует довольно высокий уровень корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс», который, прежде всего, относится к высшему уровню (образовательному, интеллектуальному, культурному) своих сотрудников.

Вывод о достаточно высоком уровне корпоративной культуры организации делается на основе анализа характерных частных и общих показателей.

В то же время некоторые недостатки существующей корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс».

В целом делается вывод о том, что для улучшения корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» необходимо оптимизировать концепцию управления, которая должна быть развернута по отношению к индивидууму - каждый без исключения сотрудник.

Таким образом, корпоративная культура существует на любом предприятии. И это постоянно и динамично меняется. Если вы не держите «руку на пульсе» и не активно управляете корпоративной культурой, вы можете быстро заявить, что она быстро изменилась и больше не отвечает потребностям компании. Поэтому управление оптимизацией корпоративной культуры - это ежедневная работа, в которой не может быть выходных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Международный стандарт ИСО 9000. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. 2-е изд. 2000-12-15. ISO 2015.

2. Международный стандарт ИСО 9001. Системы менеджмента качества. Требования. 3-е изд. 2000-12-15. ISO 2015.

3. Международный стандарт ИСО 9004. Системы менеджмента качества. Руководство по улучшению деятельности. 2-е изд. ISO 2015.

4. Р50.1.028-2001. Методология функционального моделирования. М., 2014.

5. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. М., 2014. - 342 с.

6. Алексеевский В.С. История теории менеджмента: Учебное пособие для вузов. Калуга, 2015. - 76 с.

7. Аронов А.В. Эффективность налогового процесса и институциональные особенности российской корпоративной культуры // Налоговый вестник. 2012. - с. 10.

8. Басаргин И. Личность превыше всего // Юрист. 2013. - с. 23.

9. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании / Д.П. Вумек, Д.Т. Джонс. Пер. с англ. М., 2014. - с. 239

10. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. 2017. N 16. - с. 54

11. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М., 2016. - с. 559

12. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов. Пер с англ. М., 2013. - с. 176

13. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учебное пособие. М., 2012. - с. 76

14. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №4. - с. 530

15. Жалило Б. "Операция на душе" - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. 2017. N1. - с. 123

16. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом. 2014. №21. - с. 160

17. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. N 6. - с. 110

18. Климович Е.С. Методический подход к оценке деловой репутации НИИ // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2016. N19. - с. 310

19. Королев В., Королев С. Механизм обеспечения экономического роста фирмы // Экономист. 2014. №1. - с. 70

20. Костиков И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России / Под общей ред. И.В. Костикова. М., 2013. - с. 62

21. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление: Пер. с англ. М., 2015. - с. 140

22. Лайкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. М., 2015. - с. 19

23. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2015. №7. - с. 340

24. Макаров А. Формирование общего видения будущего в организации // Управление персоналом. 2014. №21. - с. 72

25. Меньшиков С.М. Анатомия российского капитализма. М., 2014. - с. 10

26. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2014. - с. 102

27. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2016. №1, 2. - с. 160

28. Мотылев А. Корпоративный сектор в экономике России // Российский экономический журнал. 2017. N8. - с. 19

29. Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. 2016. N17. - с. 16

30. Поляков А.А. Практические рекомендации по реализации стратегии управления персоналом страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. 2016. N1. - с. 32

31. Попов Б. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом. 2017. N4. - с. 104

32. Порфирьев Б. Современные концепции кризисов и принятие управленческих решений // Российский экономический журнал. 2014. №4. - с. 87

33. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2013. - с. 18

34. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. 2017. N2. - с. 160

35. Сафаров С.М. Социокультурный подход к реформированию сферы управления ЖКХ // Научное и кадровое обеспечение деятельности организаций постиндустриального общества. Калуга, 2014. - с. 340

36. Скобелева И.П. Эффективность предприятия в конкурентной экономике. СПб., 2012. - с. 167

37. Смольянинова М.В. Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. N 8. - с. 69

38. Токарский Д. Система оценки работы персонала страховой компании // Финансовый менеджмент в страховой компании. 2016. N1. - с. 180

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд., переработ. и доп. М., 2017. - с. 176

40. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2012. - с. 198

41. Учитесь видеть бизнес-процессы. Практика построения карт потоков создания ценности / Майк Ротер, Джон Шук. Пер. с англ. М., 2015. - с. 190

42. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. 2017. N12. - с. 460

43. Череповский А. Развивая коллективные формы творчества // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. N 7. - с. 660

44. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. 2014. №18. - с. 180

45. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. 2016. N20. - с. 177

46. Режим доступа: Работа с персоналом фирмы http: //www. kiev-security.org.ua.

47. Режим доступа: http://www.novoemnenie.ru/rassl/248p.htm.

Приложение 1 - Методы изучения и построения корпоративной культуры

Приложение 2 - Критически важные элементы корпоративной культуры для современной компании

Исходя из того, что окружающая среда бизнеса сегодня очень быстро меняется и выдвигает ряд требований к культуре предприятий, которые хотят быть конкурентоспособными, рассмотрим перечень критически важных элементов корпоративной культуры для любой современной компании. Эти элементы приводятся на примере высокотехнологичной компании Bruncor (Нью-Брунсвик, Канада), которая входит в состав компании Aliant, третьей по величине телекоммуникационной компании в Канаде.

Итак, среди прочих других для любой современной компании критически важными являются следующие элементы.

Ценности:

- рост и прибыльность компании;

- лидерство компании в своей отрасли;

- постоянное развитие (continuous performance improvement);

- интегрированность компании в единую систему, созданную для достижения определенных целей;

- гибкость и быстрота изменений в ответ на требования среды;

высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);

- постоянное обучение;

- участие в управлении компанией.

Нормы поведения:

- бизнес-ориентированность всех действий (делать то, что важно для бизнеса компании, а не то, что написано в должностной инструкции);

- быстрое принятие решений;

- высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);

- постоянное развитие (continuous performance improvement);

- свободный и открытый обмен информацией внутри компании;

- командная работа;

- инновационности и творческий подход к работе;

- мобильность внутри компании;

- обмен обратной связью;

- ответственное и инициативное поведение;

- принятие риска.

Поверья:

- рынок компании глобален;

- конкуренция глобальна;

- ключевой бизнес компании в будущем связан с Интернетом и электронной коммерцией;

- "я ответственен за результативность и эффективность всей компании, потому что я могу на это влиять";

- профессионализм - это не знание чего-то, а способность и желание учиться (имеется в виду не столько формальное обучение, сколько модификация поведения).

Приложение 3

Приложение 4 - Средства оценки персонала (технические и личные), используемые в ООО НТЦ «Диатекс»