Файл: «Корпоративная культура в организации ООО НТЦ «Диатекс».pdf

Рис. 2. Система управления качеством^[5]

Следует помнить, что все организации, в том числе, конечно, ООО НТЦ «Диатекс», зависят от своих клиентов и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять свои требования и стремиться превзойти их ожидания. Поэтому ООО НТЦ «Диатекс» «может рекомендовать дополнительно проводить регулярные анкеты между уже существующими, а также потенциальными потребителями своих услуг.

3. В процессе совершенствования корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» я считаю, что эффективное использование экспертных компьютерных систем, которые начали разрабатываются в середине 20-го века в США. Разработчиками этих систем могут считаться ученые Б. Сойера, Д. Форстер. В настоящее время уже существует пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они проявили себя замечательно, когда оценки личного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликта и стресса сотрудников, других кадровых технологий. За последнее десятилетие пятый поколение - так называемые прецедентные экспертные системы - создано.

Эти системы позволят сравнить личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов ООО НТЦ «Диатекс». Такие системы основаны на богатой основе реальных экономических, управленческих ситуаций.

В результате использования таких экспертных систем управленческие решения в ООО НТЦ «Диатекс» будут производиться только на основе реальных наблюдений, основанных на реальных ситуациях, которые произошли в том или ином подразделении предприятия, в практике управления конкретный менеджер. Для ООО НТЦ «Диатекс», как для научного учреждения, особенно важно, чтобы эти экспертные системы использовали наряду с математическими алгоритмами человеческую логику.

Я считаю необходимым использовать эти системы в области совершенствования корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» для:

- оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа положительных или отрицательных тенденций развития и состояния персонала, анализ имиджа менеджера, характер его отношений с командой;

- определения для каждого сотрудника профессиональных, психологических, физиологических параметров, выявления и оценки его негативных проявлений, характеристик поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетентности, формирования различных текстовых характеристик для сотрудника;

- для общего и целевого профессионального обучения, профессиональной подготовки, найма, для сокращения персонала, сертификации, оценки профессиональной пригодности сотрудника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого сотрудника в конкретных условиях предприятия , создавая профили профессий, позиций, «негативных» профилей.

Вот несколько рекомендаций для кадровой службы ООО НТЦ «Диатекс» по использованию экспертных прецедентных систем.

Во-первых, эти системы должны позволять экспортировать и импортировать информацию через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюдать принцип единого информационного пространства.

Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкциони рованного доступа к данным, поскольку большая часть информации о персонале закрыта и защищена законом.

В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на конкретный масштаб деятельности организации (в Научно-техническом центре ООО НТЦ «Диатекс» это научно-техническая сфера), о рабочем опыте, характере, образовании.

В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, поскольку они учитывают национальную культуру, национальную идентичность систем управления.

4. Учитывая, что деятельность организационных подразделений организации тесно связана с ее потребностями в развитии корпоративной культуры, я считаю, что новая ориентация отдела кадров может стать значительным ресурсом для улучшения корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс».

Кадровое обслуживание должно функционировать с упором на привлечение к работе конкретных людей, способных вывести организацию на новый уровень качества или разработать новое направление деятельности. Кроме того, мы не должны забывать, что эффективность текущей деятельности в рамках реформы корпоративной культуры во многом определяется уровнем развития персонала ООО НТЦ «Диатекс».

Я предлагаю следующий пошаговый алгоритм действий по оптимизации деятельности службы персонала. ООО НТЦ «Диатекс» в лице своего руководства должно четко определить определенные цели для улучшения собственной корпоративной культуры, соответствующие ресурсам и возможностям ООО НТЦ «Диатекс», и на основе этих целей сформулировать основные задачи для обслуживания человеческих ресурсов в достижении оптимальной корпоративной культуры.

Кроме того, я считаю, что именно эта формулировка проблемы обеспечит успех в бизнесе с минимальными затратами и в приемлемых условиях. Реализация этого зависит от многих факторов деятельности ООО НТЦ «Диатекс».

Среди них, на мой взгляд, можно выделить следующие основные моменты:

1) цель и характер задач организации в сфере корпоративной культуры;

2) Объем организации. ООО НТЦ «Диатекс» является предприятием малого бизнеса. В организациях малого бизнеса неуместно создавать разветвленную систему управления со структурными подразделениями различного типа (например, с отделами, которые объединяются в отделы или службы, каждый из которых имеет свою собственную голову).

Умножение структурных подразделений не гарантирует эффективности деятельности малого предприятия и его развитой корпоративной культуры.

Однако, как было показано выше, именно такая структура управления была создана в ООО НТЦ «Диатекс». Именно это требует реорганизации работы службы персонала. Отказ от такой реорганизации может привести к снижению уровня корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс».

3) Уровни лидерства. Зачастую руководитель ООО НТЦ «Диатекс» распределяет полномочия и вместе с ними области ответственности за назначенные рабочие места между их заместителями и топ-менеджерами, руководствуясь их личными и деловыми качествами, предоставляя им право самостоятельно формировать свои собственный «блок».

Но в этом случае передача полномочий на формирование структурных подразделений и вербовку сотрудников должна быть четко регламентирована в документах организации. До сих пор такое урегулирование в ООО НТЦ «Диатекс» отсутствует.

Также необходимо создать кадровый резерв компании от активных, творческих, целеустремленных людей, которые объективно представляют перспективы и возможности роста, которые сознательно решили работать в этой компании.

5. Важным направлением совершенствования корпоративной культуры является разработка системы мотивации для сотрудников. И, на мой взгляд, ООО НТЦ «Диатекс» требует радикальной реформы системы нематериальных стимулов. Материально, сотрудники ООО НТЦ «Диатекс» достаточно стимулируются, о чем свидетельствуют данные о их заработной плате, упомянутые выше.

Для сотрудников ООО НТЦ «Диатекс» стабильность рабочего места и заработная плата не особенно ценны, поскольку их профессиональный уровень позволяет им выбирать работу в любой компании и диктовать свои условия. Поэтому наиболее необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в процессе творческого выполнения производственных задач, которые распределяются по-разному с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника.

Изменения в системе мотивации должны проводиться с участием всех менеджеров высшего, среднего и нижнего уровней.

Необходимо также применять следующие методы: гибкие рабочие графики, дополнительные отпуска, дипломы, расширение функций и изменение характера работы, обучение этому, продвижение по службе.

Кроме того ООО НТЦ «Диатекс» требует более активного участия сотрудников в управлении. С этой целью:

- вниманию каждого сотрудника, должен быть поставлен целый комплекс задач и ответственность за их исполнение, а не только их отдельные элементы, как в настоящее время;

- после того, как четко сформулированный план будет составлен через определенное время, задачи должны распределяться среди сотрудников в соответствии с их эффективностью и способностями;

- задачи и компетенции должны передаваться в течение длительного времени. Менеджер должен вмешиваться в обычную, известную работу только в исключительных случаях.

При выполнении других задач он может контролировать их в соответствии с установленными сроками, а также следить за ходом их выполнения и наличием прогресса в их работе.

Этот стиль руководства поможет обучать сотрудников в духе доверия и готовности взять на себя ответственность за эту задачу.

Самыми неблагоприятными моментами в процессе совместной деятельности являются ситуации, когда лидер не может контролировать свое настроение или выполнять работу, которую могут выполнять другие сотрудники;

- сотрудникам следует позволять иногда совершать ошибки, о которых они узнают в будущем. Это определяет успех системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, обрабатывает ее и предоставляет ее лицам, принимающим решения, для определенных выводов;

- если это необходимо, начальник может и должен давать совет. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех наиболее важных процессах на предприятии.

Все эти факторы будут служить достаточно мощным механизмом мотивации, поскольку они позволят каждому сотруднику определить их возможности и потребности в направлении продвижения персонала. В то же время карьера сотрудников ООО НТЦ «Диатекс» должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом.

На мой взгляд, именно такая система будет ориентирована на стимулирование поведения, которое ценно для достижения целей ООО НТЦ «Диатекс».

Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уйдут, не желая принимать новые «правила игры», но те, кто останется, будут принимать и принимать новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых менеджеров приведет к лидерам компании, которые смогут приносить и продвигать новые ценности и нормы поведения, нанимать новых сотрудников с необходимой мотивацией и ценностями.

Таким образом, персонал ООО НТЦ «Диатекс» сможет быстро выучить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, обрести веру в компанию, в управлении, в возможности успеха командой, которая состоит из основных заинтересованных сторон процесса.

Изменения должны осуществляться на основе следующих принципов:

а) технологический подход. Желаемый результат достигается более эффективно, если мы управляем как факторами корпоративной культуры, так и связанной с ней деятельностью как единым процессом;

б) систематический подход. «Идентификация, понимание и управление взаимосвязанными факторами корпоративной культуры как системы способствует повышению эффективности и эффективности организации в достижении ее целей»;

в) постоянное улучшение. «Непрерывное совершенствование организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель и как фактор роста корпоративной культуры». Я считаю, что из-за сложного подхода и использования целого ряда средств влияния на формирование желаемой культуры относительно скоро (через год) успешные изменения в корпоративной культуре компании станут реальностью.

Можно сделать вывод о том, что для совершенствования корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» должна оптимизировать концепцию управления, которая должна быть развернута по отношению к индивидууму - каждый без исключения сотрудник.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура - это своего рода культура в целом. Культура понимается как доминирующая система общества, разделяемая всеми ценностями, убеждениями, обычаями и преобладающими отношениями.

Каждое общество имеет свою собственную культуру, влияние которой влияет на стиль повседневной жизни. Чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо:

- «Выбрать - Информировать - Стимулировать - Управлять», то есть: - выбирать сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношениями, нормами поведения, которые были бы близки к корпоративной культуре, желательно в компании;

- эффективно информировать сотрудников о том, что ценно для компании, посредством программ нацеливания и адаптации новых сотрудников посредством обучения, формального обучения и наставничества посредством собственного примера поведения руководства через все доступные «средства массовой информации», такие как корпоративный веб-сайт, сообщение газетные компании, письма сотрудникам, презентации, встречи, встречи и т. д.;