Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» ..pdf

• Жизненный цикл организации. Данная стадия проходит в несколько этапов: 1) формирование организации - кадровая стратегия помогает в создании системы управления персоналом, формирование корпоративных принципов; 2) интенсивный рост - кадровая стратегия направленна на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; 3) стабилизация - оценка эффективности деятельности системы управления персоналом; 4) кризис - диагностика кадрового потенциала, поддержка реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента (деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников) и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
• Место управления персоналом;
• Система ценностей и характер топ-менеджмента. Кадровая стратегия зависит также и от стиля руководства организацией. Есть одно «но», если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
• Уровень кадровых технологий. Данный элемент раскрывает, какие технологии с персоналом могут реализовываться. В качестве примера можно привести аттестацию и оценку деловых качеств, они могут проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв - на основе субъективных мнений.
• Гуманизации управления необходима, она обеспечивает существование в системе управления организацией психологических факторов, которые способствовали разработке подхода, базирующего на системе отношений «работник-организации»^[13].

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношения сотрудников и организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенность организационного поведения, а отношения к персоналу, руководителей всех уровней организации находит своё отражение в принципах кадровой политики^[14].

Исходя из выше изложенного, следует следующие типы стратегий:

• Потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы. Происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;
• Партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнёрские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей. Развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;
• Идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей. Движущейся силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот - организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация, в лице работодателя, не признают цели и ценности друг друга, присутствуют ситуативный интересы, развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенность таких отношений раскрывается в намеренном подрыве репутации друг друга (организации и сотрудника).

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемы организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

Из этого следует, что при различных вариантах кадровой стратегии направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. Самым оптимальным вариантом для организаций является идентификационная стратегия.

1.3. Место кадровой стратегии в управлении развитием организации

Любая организация планирует свою деятельность не только на ближайшее время, но и на дальнейшую перспективу. Очень важную роль играет кадровая стратегия, которая в свою очередь имеет такие черты как:

• Имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
• Связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления)^[15].

Одним, не мало, важным критерием является непрерывность кадровой стратегии. Это отражается в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки, ответственные лица по отдельной взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации^[16].

Разрабатываемая стратегия должна способствовать^[17]:

• Увеличению конкурентных преимуществ организации, посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и инновационного персонала;
• Раскрытию способностей работников и инновационному, творческому развитию для достижения не только целей организации, но и личных целей сотрудников.

При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать пять факторов: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды. Если факторами (экономический, политический, социальный и правовой) более менее понятно, то, что подразумевается по фактором внешней среды заставляет задуматься^[18].

В фактор внешней среды входит анализ общей концепции развития, как персонала, так и организации, в соответствии с постановленными задачами. Важным фактором, который должен учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней среды, влияющего на изменения организации, является сложившийся уровень^[19]:

1. Структуры управления коллективом;
2. Оптимизации численного состава персонала, при учете ее динамики;
3. Эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение;
4. Развитие персонала;
5. Мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения;
6. Системы управления коллективом;
7. Развитие организационной структуры.

В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Данная стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей.

Особо эффективным способом управления персоналом является «сверху-вниз», где доминирующую роль в разработке кадровой стратегии отводится руководству, которое в последующем определяет общую стратегию развития, которая в свою очередь определяет стратегию каждого подразделения.

У данного способа существует ряд преимуществ:

• Высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в её динамике;
• Связь с общей стратегий развития;
• Определение приоритетов актуальных для всех организации;
• Также большую роль играет стабильное положение организации.

Открытая кадровая стратегия – используется в том случае, если положение организации неустойчиво. Это выражается в отсутствии высококвалифицированных кадров, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требования.

Противоположностью открытой стратегии является закрытая. Она реализуется за счет высококвалифицированных кадров, которые способны к повышению своего профессионального уровня и мастерства и могут легко адаптироваться в новых условиях деятельности организации.

И так, в каждой стабильной организации прослеживается человеческая зависимость стратегических решений по управлению развитием персоналом.

Все стратегии реализуемые в организации складываются в одну общую стратегию, которая опирается на значимость и ожидаемость результатов от своей деятельности.

Нахождение оптимального соотношения между стратегией развития организации и стратегией управления персоналом ведет к определению конкурентоспособности, стабильности и эффективности функционирования организации.

Глава 2. Кадровая стратегия в дошкольном учреждении

2.1. Развитие кадровой стратегии в дошкольном учреждении

Как было верно замечено в предыдущей главе, система образования находится в постоянной модернизации. Российской образование включает в себя такие качества как: доступность, качество, эффективность, что несомненно влияет на смену требований не только к образовательным учреждения, но и дошкольным.

Приоритетными направлениями в рамках дошкольного образования следующие:

1. Качество дошкольного образования;
2. Использование здоровье сберегающих образовательных технологий;
3. Образование;
4. Экологическое образование, как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;
5. Личностное развитие ребёнка дошкольного возраста способного реализовать себя как часть социума^[20].

Как и любая организация, дошкольное учреждение проходит несколько этапов:

• Становление – при создании ДОУ и нового коллектива;
• Функционирование – процесс выполнения функций, необходим для реализации целей организации;
• Развитие – новые технологии, программы, цели, идущие в разрез с устаревшими (традиционными) программами и технологиями. Развитие ДОУ является своеобразным плюсом, так как традиционные подходы больше стремится к стабильности, нежели поиск чего-то нового.

В связи с этим ДОУ следует базироваться на двух позициях (этапов): функционирование и развитие.

В первую очередь руководство должно определить перспективу развития с учётом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть, в свою очередь, понятна и принята участниками воспитательно-педагогического процесса.

Руководство должно учитывать индивидуальные качества и профессиональные организаторские навыки, психологически готово.

Если в руководителе отражены все перечисленные качества, учитывая сильные и слабые стороны, он может определить функциональные обязанности каждого из сотрудников.

Если ДОУ идёт по пути развития, то любые преобразования связаны с развитием как педагогов, так и руководителей. Развитие легко преодолевают, те коллективы, которые уже состоялись, как профессионалы своего дела, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, именно в таких условиях создаётся эффективная деятельность каждого из членов, что способствует качественному предоставлению образовательных услуг.

В ДОУ осуществляются следующие принципы работы:

• Дисциплинированность - соблюдение требований трудового распорядка;
• Коллегиальность - иными словами администрация ДОУ: заведующий детским садом, при реорганизации (присоединении к школе) директором, заместители, завхозы, методисты и т.д., люди, которые являются представителями от каждого подразделения. Данная коллегия участвует в разработке наиболее важных документов и принятия решений, которые направлены во благо детей и сотрудников;
• Вознаграждение - премирование сотрудников, которое осуществляется по результатам их работы, в свою очередь оно должно быть справедливыми;
• Ротация - временное выбытие ни как не должно сказываться на эффективность воспитательного процесса. Данный принцип реализуется за счёт взаимозаменяемости;
• Корпоративность - общие интересы сотрудников, которые не позволяют достичь цели управления дошкольными учреждениями;
• Социально-экономическая эффективность в современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает единство целей администрации и персонала, что находит отражение концепции социального партнёрства.

Помимо принципов существуют технологии, которые делятся на 4 группы:

1. Административные технологии – основу составляют российское законодательство и локальные акты;
2. Экономические технологии – экономические выходы, выраженные в качестве экономических санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения (главное понимать какими средствами располагает организация);
3. Организационные технологии – использование ресурсов организации, с целью управления персоналом;
4. Социально-психологические технологии – основа человеческие отношения.