Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» ..pdf

Введение

Настоящее время в системе образования происходит существенные изменения, которые обусловлено объективной потребностью в адекватном развитии общества и образовательной системы в целом именно в режиме развития говорить в Законе об образовании в Российской Федерации^[1].

Развитие подразумевает под собой наличие специалистов, которые владеют современными методами управления способные, внедрять новейшие следования и разработки. Для любой организации внедрение новшеств это болезненный процесс. Но без внесения каких-либо коррективов новшеств функционирование организации, а также конкурентоспособность невозможна. Организация должна развиваться и чтобы быть более привлекательным для специалистов.

Сотрудники - это главные звено организация. В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие.

Утверждённая в 2014 году «Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций^[2]», основная цель, которой состоит в повышении качества подготовки педагогических кадров, приведение системы педагогического образования в соответствии со стандартами профессиональной деятельности педагога и ФГОС дошкольного образования^[3] и преодоление «двойного негативного отбора».

Особую актуальность приобретает вопрос о совершенствование кадровой политики образовательной организации. Так как требования к специалистам растут, что, несомненно, связано с применением профессиональных стандартов, усложняется и образовательная среда, потребность в педагогических кадрах увеличивается. Связи с чем дисбаланс будет увеличиваться с учётом реальной возможности подготовки данных кадров. Поэтому важно руководителям образовательных организаций осознавать проблемы, возникающие в рассматриваемом вопросе и проведение модернизации кадровой политики образовательной организации с учетом новых требований.

Через средства развития кадровой политики мы получаем широкопрофильных и более подготовленных кадров, что соответственно влияет на возможность организации саморазвиваться, реализовывать стратегию развития.

Объектом исследования является педагогический коллектив МКОУ ХМР СОШ с. Батово.

Предмет исследования - система работы с педагогическими кадрами МКОУ СОШ ХМР с. Батово, при реализации программы развития.

Цель - определить пути эффективного развития организации, на основе стратегии.

Исходя из цели, были выделены следующие задачи:

• Раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии организации;
• Проанализировать существующую в МКОУ ХМР СОШ с. Батово систему работы с кадрами и оценить ее влияние на развитие организации;
• Определить место кадровой стратегии в управлении организацией;
• Дать рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами в бюджетной организации в рамках программы развития.

В работе были использованы следующие методы:

• Анализ;
• Классификация;
• Обобщение;
• Прогнозирование;
• Сравнение;
• Наблюдение;
• Описание.

Глава 1. Кадровая стратегия как основа управления персоналом

1.1. Кадровая стратегия: понятие, сущность, объект и субъект, принципы

Любое определение имеет так или иначе несколько определений, которые могут отражать суть понятия, так и завуалировать его. Так, кадровая стратегия имеет несколько определений:

1. Определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[4];
2. Специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации^[5];
3. Система методов и средств управления персоналом, принимаемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. В данном пункте стоит дать определение кадровой политики - это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, устанавливается руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей, ее развития в существующих условиях внешней среды^[6];
4. Совокупность новых подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации^[7];
5. Составная часть общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей^[8].

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом системы управления персоналом. Поэтому, по мнению Виханского О.С. и Наумова А.И., входе выполнения стратегии решаются основные задачи:

• Устанавливается приоритетность среди административных задач, т.е. задач общего руководства, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установлении организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;
• Устанавливается соответствии между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации;
• Выбирается необходимый и соответствующий кадровой стратегии стиль руководства организацией в целом и отдельными подразделениями^[9].

Персонал является объектом кадровой стратегии организации, под которым понимается совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей работодателем, называться ее сотрудниками, обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом организации, структурных подразделений, объединённых по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях.

Не мало, важную роль занимают принципы. Принципы служат скелетом работоспособности любых совершаемых действий. Кадровая стратегия не является исключением и также имеет ряд принципов, без которых функционирование не возможно:

• Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидирующих позиций, при условии планирования и обеспечения его оптимального пользования, развития и качества;
• Основу управления персоналом составляют экономические и социально-психологические методы. Управление персоналом входит в одну из важнейших функций управления организацией;
• Персонал равен капиталу, который приобретается входе конкурентной борьбы. Персонал равен расходам, как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
• Персонал - носитель корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщённого образа организации, способствующего создания атмосферы доверия внутри персонала, а также доверия общества к деятельности организации на региональном, государственном, международном уровне;
• Работодатель и персонал выступают как социальные параметры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определенные стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижении целей и задач организации;
• Организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником и позволяющих ему полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяющих потребностями организации и уровнем должностной компетенции;
• Управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только ее реализации.

1.2. Цели, задачи и выработка кадровой стратегии

Основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение качества персонала организации на уровне, позволяющем более эффективно реализовать стратегические цели и задачи на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствий его качественных и количественных характеристик, текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого характерна постановка и реализация своей группы целей. На первом этапе основной целью является обеспечение экологической эффективности управления персоналом организации. Для достижения любой цели должны быть поставлены задачи, так данной цели соответствуют следующие задачи:

1. Обеспечение оптимального состояния между результатом выполненной, конкретной работы и сотрудником и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Данная задача включает в себя: совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника; затраты организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности; выработку механизмов регулирования соотношений между предыдущими двумя компонентами. Данная задача может реализовываться, если организация достаточно успешна;
2. Формирование и учёт долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, так же как стабильность и гибкость персонала.

Вторая цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основные задачи: выявление, учёт и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяются при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать управленческие компетенции. Управление компетенциями представляют собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм взаимодействия для приведения их в соответствии с требованиями производства^[10].

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяет в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенций, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о продвижении, найме, развития персонала^[11].

Особое внимание стоит уделить выработке кадровой стратегии. Выработка состоит из действий, так в кадровую стратегию входят следующие действия^[12]:

• Планирование потребностей в персонале по категориям с учётом внешних и внутренних факторов (стратегия развития, количество производимой продукции (услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);
• Анализ наличия необходимого персонала (фактический избыток или переизбыток численности сотрудников);
• Рационализация численности, выбор вариантов высвобождения или привлечения персонала;
• Определение качественной потребности в персонале (выявление профессионально-квалифицированных требований и анализ способностей работников, необходимых для реализации стратегии развития организации);
• Оптимизация соотношения перемещения (внутреннего и внешнего) привлеченного персонала;
• Определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников и выработка принципов и системы оплаты труда;
• Планирование профессионального развития персонала и карьеры работников;
• Обеспечение уровня квалификации работников, соответствующего их возможностям и производственной необходимости;
• Определение принципов и форм оценки персонала;
• Планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения уровня квалификации работников, соответствующего их возможностям и производственной необходимости;
• Определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работника.

При выработке кадровой стратегии появляется большое количество вопросов, например:

1. В каком состоянии находится организация и ее персонал?
2. Какими способами должны быть произведены изменения, чтобы выполнить будущие задачи?
3. Какими должны быть изменения в персонале организации, в соотношении количество и качество?

Помимо методов, задач и целей, кадровая стратегия имеет ряд подходов, которые имеют ключевые элементы, такие как: