Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» ..pdf

И так, в зависимости по какому пути пойдёт ДОУ может содержать в себе сразу несколько технологий.

2.2 Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ

Повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от кадров. Отсутствие существенных мер по социальной защите кадрового персонала системы дошкольного образования оттоку наиболее квалифицированных педагогов из дошкольных учреждений в другие сферы деятельности. И в итоге время приходят кадры, не имеющие специального дошкольного образования (воспитателя, методиста и т.д.). Все это ведёт к снижению общего профессионального уровня педагогов и кадровой нестабильности.

Важно отметить, что в современных условиях реформирования образования радикально меняется статус педагога, его образовательные функции, соответственно меняются требования к его профессионально-педагогической компетентности.

В данное время высоко ценятся кадры творческие, компетентные, способные развиваться и обучаться, раскрывать свой потенциал, что естественно должно перетекать во внимание и заботу к ребёнку.

Так как модернизация дошкольного образования происходит наиболее часто, то и меняется методическая работа.

Методическая работа занимает особое место в системе управления детского сада. Все ее формы направлены на повышение мастерства и квалификации педагогов. Методическая работа носит опережающий характер и отвечает за совершенствование и развитие всей работы с детьми, основываясь на новых достижениях в педагогической и психологической науке. Главным является оказание реальной, действенностях своевременной помощи педагогам, но основой так и остаётся творческая активность педагога.

В детском саду ведутся следующие методические работы:

1. Консультации;
2. Обучающие семинары;
3. Педагогические советы;
4. Изучение опыта педагогов;
5. Смотр-конкурсы;
6. Мастер-классы;
7. Круглые столы;
8. Работа по секциям;
9. Открытые занятия и взаимопосещаемость.

На них решаются задачи повышения профессионального мастерства воспитателей.

Оптимальным вариантом методической работы в детском саду является:

• Советы педагогов, рассматриваются различные аспекты деятельности ДОУ. Обсуждаются вопросы воспитания и обучения дошкольников, определяются недостатки, принимаются решения для их устранения, организуется обмен опытом работы. Главным вопросом являются результаты педагогов - уровень развития детей, их здоровья. Формы совместной работы педагогов и родителей по воспитанию дошкольников;
• Обучающие семинары – это наиболее продуктивная форма повышения квалификации педагогов. Особое внимание уделяется повышению их теоретической подготовке. На данных семинарах предлагаются различного рода задания, позволяющая развивать педагогические качества, способности, повышение коммуникабельности;
• Консультации - вид деятельности, который заранее продумывается и включается в годовой план ДОУ. Для этого педагог изучает специальную литературу, выстраивает структуру консультации, готовит буклеты, пособии, вопросы (определенного заранее содержания);
• Открытые занятия – данный вид предполагает наглядную работу педагога, чтобы перенять какой либо опыт, а также провести анализ недочетов. Для открытого посещения могут быть выбраны как и занятия в группе, так и проведение досуга дошкольников вне занятий;
• Изучение научного опыта педагогов представляет собой изучение накопленных педагогических материалов, анализ результатов в определенном направлении. Изучение опыта результатов в определенном направлении. Изучение опыта может проходить в рамках конференции, семинары, участие в конкурсах и т.д.;
• Педагогические тренинги - анализ, включающий в себя индивидуальную работоспособностей педагогическим проблемам. Данные тренинги позволяют анализировать работу, осуществлять самоанализ, который даёт возможность увидеть положительные и отрицательные моменты деятельности и скорректировать их работу. Данные тренинги подходят всему персоналу организации;
• Смотр-конкурс - способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, эрудиции, сравнивать свои способности с другими;
• Мастер-класс - проводят для развития педагогического и методическому материала, консультации, проведение мероприятий различными методами.

Таким образом, работа с педагогами по повышению профессиональной компетенции должна обеспечить стабильную работу педагогического коллектива, полноценное всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение или программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.

2.3. Анализ кадрового состава

Сильные стороны кадровой стратегии ДОУ:

1. Стабильность коллектива;
2. 100% обеспеченность кадрами (воспитатели (в том числе и младшие воспитатели), узкие специалисты, вспомогательный персонал;100% педагогов имеют квалификационную категорию или соответствует занимаемой должности;
3. Большая часть педагогов и вспомогательного персонала работают с момента образования, что говорит о сохранности контингента;
4. Созданы «тандемы», в которых воспитатели работают наиболее эффективно.

Помимо сильных сторон имеются и слабые стороны:

• Четко проявляется тенденция увеличения возрастного ценза педагогического коллектива;
• Низкий процент методик специалистов;
• Женский коллектив;
• Подверженность к «эмоциональному выгоранию» и стрессу.

Также можно выделить проблемы и противоречия.

Проблемы:

1. Старение педагогических кадров;
2. Низкий приток молодых специалистов;
3. Снижение активности педагогов в творческой деятельности.

Противоречия:

1. Между необходимостью организации методической работы в ДОУ как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала педагогического коллектива в целом и существующим сегодня, недостаточно эффективными для выстраивания методической системы в ДОУ;
2. Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических технологий, их элементов, в учебный процесс ДОУ для повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов их внедрения.

Также был выявлено, что предпосылками (причинами) были:

1. Низкая мотивация у педагогического коллектива;
2. Не ведется в системе работа по реализации тем по самообразованию.

Пути решения проблем:

• Создание комфортных условий труда, а также обеспечение жильем, для привлечения молодых специалистов;
• Привлечение педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работе методических объединений, конкурсов профессионального мастерства и творческих групп;
• Организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение открытых мероприятий с той же целью;
• Привлекать педагогов к методической работе и оптимизировать их потенциал для повышения качества образования.

Глава 3. Особенности управления деятельностью дошкольного учреждения

3.1.Эффективный контракт в дошкольном образовании: стратегии развития, мотивация и стимулирование

Анализируя возможности использования эффективного контракта как инструмента внутренней кадровой политики и как способа решения задач, встающих перед дошкольной образовательной организацией в ее развитии. На протяжение десятилетий коллективы детских садов не претерпевали значительных изменений. Первые сдвиги в мотивации воспитателей зафиксированы социологическими опросами после проведения масштабных мероприятий по повышению заработной платы в сфере образования.

В последние десять лет реформе оплаты труда педагогов уделялось достаточно много внимания и государственной политике, и в научных исследованиях.

На федеральном уровне были введены количественные целевые ориентиры по повышению заработных плат в образовании, науке, здравоохранении, а также предложена единая концепция эффективного контракта - системы оплаты труда в социальных отраслях, при которой размер заработной платы увязывается с оценкой эффективности работы сотрудника^[21].

Специфика дошкольного образования обусловлена прежде всего особенностями оценки результатов «на выходе»: это единственный уровень образования, который не имеет общепризнанной системы критериев оценки. Если работа школьного учителя, преподавателя колледжа может получать единообразную оценку в виде баллов ЕГЭ или принятых стандартов соответствия профессии в форме конкурсов World of Skills, то в дошкольном образовании такой оценки не существует.

Кроме того, профессиональная деятельность педагогов дошкольного образования существенно отличается от работы школьного учителя и преподавателя в вузе: для педагогов дошкольного образования характерен коллективный труд (совместная работа воспитателя и младшего воспитателя в одной группе), неразрывность процессов образования, воспитания и ухода за детьми, тесный контакт с родителями воспитанников, работа в небольшом, практически, а зачастую исключительно женском коллективе со своеобразной организационной культурой и ценностями.

Следует выделить момент, что в детских садах реформа оплаты труда сопровождалась изменением принципов финансирования: переводом части финансовых потоков на региональный уровень и введением нормативных принципов расчета субсидий, расширением финансовой самостоятельности организаций.

Финансовая самостоятельность учреждений дошкольного образования в последние годы заметно усиливаются.

Таким образом, в дошкольном образовании существовали благоприятные институциональные условия для развития оплаты труда по результату: одновременное масштабное повышение заработных плат воспитателей и изменение условий оплаты труда (появление стимулирующих выплат и критериев оценки эффективности работников), расширение финансовой самостоятельности организаций, более прозрачное распределение финансовых потоков.

Согласно Программе «совершенствования системы стимулирующих выплат будет осуществляться на основе отмены неэффективных выплат»; «показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер^[22]. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились раннее применявшие выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях». В тоже время Единые рекомендации ориентируют государственные и муниципальные организации на применение перечня стимулирующих выплат, утверждённого на федеральном уровне приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 г. № 818. Этот перечел является обобщенным для отраслей социальной сферы и поэтому состоит из четырёх видов выплат:

• За интенсивность и высокие результаты работы;
• За качество выполняемых работ;
• За стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• Премиальные выплаты^[23].

Таким образом, в перечне содержатся наименования выплат, названный в Программе неэффективными. На основании рассматриваемых документов невозможно составить ясное представление о способах совершенствования стимулирования.

Введение эффективного контракта подразумевало углубление дифференциации в оплате труда в зависимости от достигаемых работниками результатов за счёт стимулирующего фонда.

Степень дифференциации заработных плат воспитателей в детском саду находится в компетенции руководителя организации, поэтому в разных организациях различия в оплате труда в ходе труда в ходе реформы могли нарастать, так и снижаться.

Ещё одним бартером на пути масштабного внедрения оплаты по результату в дошкольном образовании стали неравные возможности формирования стимулирующего фонда оплаты труда у крупных и маленьких детских садов, в нашем случае, это маленький детский сад находящийся в селе. Это значит, что крупные детские сады могут устанавливать наиболее высокие стимулирующие выплаты по сравнению с небольшими организациями.

Неравные возможности формирования стимулирующего фонда изначально заложены в структуре сети детских садов: дошкольные учреждения различаются по численности воспитанников.

Серьезным барьером для продвижения эффективного контракта оказалась ограниченность региональных бюджетов. Для дошкольного образования в котором бюджетные средства составляют 85% всех доходов образовательных организаций этот фактор особенно значим. Внебюджетные доходы детских садов практически полностью формируются из оплаты пребывания в образовательной организации, которую вносят родители. Размеры этой оплаты увеличились в последние годы, но их рост не привёл к изменению доли внебюджетных средств в доходах дошкольных образовательных организаций.

Таким образом, введение эффективного контракта в дошкольном образовании столкнулось с рядом ограничений.

Мотивации педагогических работников в дошкольном образовании на протяжении ряда лет уделялось мало внимания. При этом именно мотивация сотрудников играет ключевую роль на этапе перехода к эффективному контракту, в проведении кадровой политики, ориентированной на обеспечение качественного дошкольного образования, отвечающего современным требованиям и вызовам времени.

Рассматривая процесс введения эффективного контракта с воспитателями на локальном уровне - как инструмент внутренней кадровой политики, можно увидеть его значимые практические преимущества с точки зрения продвижения реформы и преодоления ряда барьеров.

На уровне детских садов следует скоординировать финансовое обеспечение под эффективный контракт и состав стимулирующих выплат. Только руководитель образовательной организации может оценить возможности фонда оплаты труда и размер стимулирующих выплат, согласовать величину выплат с количеством и составом критериев стимулирования.

На уровне образовательных организаций можно конкретизировать состав стимулирующих выплат: определить что к ним относить и какие из них являются наиболее действенными с точки зрения развития детского сада, совершенствования его коллектива и повышения качества предоставляемых образовательных и иных услуг.