Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия).pdf

Рассмотрим 2 мероприятие «Обучение персонала».

Постоянные затраты до проведения мероприятия – 1520000 руб.

Переменные затраты до проведения мероприятия – 75000 руб.

Выручка от реализации до проведения мероприятия – 16353000 руб.

Планируемая выручка от реализации 25620000 руб.

Единовременные затраты на проведение мероприятия 1520000 руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:

- постоянные затраты:

14922000+1520000 =16442000 руб.;

- планируемый индекс выручки от реализации: 25620,0/16353,0 =1,566

- планируемые переменные затраты =1520,0*1,566=2380,32 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит:

14922000+2380320=17302320 руб.

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия 2 приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия 2

Таким образом, за счет проведения обучения персонала выручка компании увеличится на 9267,00 тыс. руб., себестоимость увеличится на 2380,32 тыс. руб., производительность труда на 243,87 тыс. руб./чел., рентабельность продаж увеличится на 23,30 %.

Технико-экономические показатели эффективности проекта приведены в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Технико-экономические показатели эффективности проекта

Таким образом, после внедрения мероприятий мы взяли среднее значение увеличение показателей за счет внедрения сразу двух мероприятий. Выручка за счет реализации двух мероприятий составит 22070 тыс. руб., себестоимость составит 16155,5 тыс. руб., фонд оплаты труда составит 7077,63 тыс. руб., прибыль – 5914 тыс. руб., рентабельность продаж составит 25,45%, производительность 580,5 тыс. руб. на человека.

Таким образом, мы видим значительное увеличение финансовых показателей за счет внедрения двух мероприятий. Наиболее выгодным является мероприятие 2 – «Обучение персонала», так как даже при больших затратах на него выручка и прибыль от его реализации увеличить больше чем при реализации первого мероприятия. Однако мы рекомендуем руководству ООО «Автосалон ИРБИС» внедрение двух мероприятий.

График срока окупаемости проекта.

Р =2888,00/5914,00=0,48 = 5 месяцев

Проект имеет невысокий период окупаемости 5 месяцев, поэтому также является выгодным. Проект рекомендуется принять к реализации.

Данные мероприятия являются эффективными.

Вывод:

С целью решения проблем в мотивации персонала на предприятии были разработаны два мероприятия:

1. Внедрение обучения персонала за счет средств предприятия.
2. Создание премиального фонда, который будет направлен на выплату премий сотрудникам отличившихся в работе и внесших вклад в развитие предприятия.

За счет создания премиального фонда, выручка компании увеличится на 2167,00 тыс. руб., себестоимость увеличится на 87,16 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда увеличится на 1359,63 тыс. руб., средняя заработанная плата в год увеличится на 35,78 тыс. руб., производительность труда на 57,03 тыс. руб./чел., рентабельность продаж увеличится на 10,20 %.

За счет проведения обучения персонала выручка компании увеличится на 9267,00 тыс. руб., себестоимость увеличится на 2380,32 тыс. руб., производительность труда на 243,87 тыс. руб./чел., рентабельность продаж увеличится на 23,30 %.

Проект имеет невысокий период окупаемости 5 месяцев, поэтому также является выгодным. Проект рекомендуется принять к реализации.

.

Заключение

На основе проведенного исследования по совершенствованию системы мотивации персонала на примере предприятия ООО «Автосалон ИРБИС» можно сделать следующие выводы.

В основе поведения каждого человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Успешность каждый компании напрямую связано с персоналом, от его желания и умения результативно работать, реализуя свою профессиональную и творческую возможность на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать? 

Мотивация, как известно, это совокупность мер, побуждающих человека к работе, направляющих и поддерживающих его в достижении установленных целей. Разделяют мотивацию, как правило, на нематериальную и материальную.

Нематериальная приобретает все большую знаменитость среди руководителей, в связи с действиями связанными с сокращением затрат на персонал и увеличению рентабельности и результативности производства. Для эффективности программы мотивации, надо непрерывно выяснять, как к ним относятся в коллективе, и вовремя вносить дополнения и изменения. Например, в компаниях, для этого, применяются такие формы обратной связи: 

• регулярно, как минимум ежегодно, исследуют удовлетворенность персонала; 
• открыто встречаться, для ответов на вопросы, с руководителем; 
• обеды менеджеров с подчиненными; 
• интернет, блоги, почтовый ящик для предложений и откликов; 
• интервью с увольняющимися сотрудниками. 

Для проведения исследования, компании могут самостоятельно разрабатывать опросники и создать весь процесс сбора данных, также и приглашать чужих экспертов.

1. Для того, что бы обеспечить конфиденциальность и анонимность.

В случае же реализации мероприятия силами компании, одному из сотрудников (будь то представитель подразделения информационных технологий, службы управления персоналом, административного отдела или внешних связей) доведется взять на себя роль обработчика данных и, таким образом, он получает доступ к ответам конкретных людей

1. На больших предприятиях опросы довольно масштабны (могут доходить до несколько тысяч участников), и предприятия, для обработки результатов, может не хватить ресурсов.
2. Провайдер может предоставлять технологические дополнительные решения (например, веб-интерфейс, анализ итогов опроса по определенным параметрам – возраст, пол, организации департаменты, и т. д.).
3. Для того, что бы подготовить качественный опросник, желательно иметь профессиональные знания в области психологии, социологии, статистики, а также опытом составления разнообразных анкет, который позволят получать верные сведения (к примеру, минимизировать количество опечаток (ошибок) при заполнении, социально желаемые ответы, и т. д.). 

Да, такой подход, когда привлекается провайдер, для проведения исследования, имеется возможность сравнивать свои результаты с данными других предприятий, которые проводили аналогичные процедуры, а также получать профессиональные советы, как проводить внедрения и изменения с учетом высказанных сотрудниками пожеланий. 

С помощью таких мероприятий, руководство может сравнить результаты различных подразделений, за разные годы, в целом данные по компании и т. д. 

Проведенный анализ предприятия показал, что мотивационная деятельность на нем не эффективна: материальное стимулирование не устраивает сотрудников предприятия, кроме того на предприятии отсутствует обучение своих сотрудников новинкам продаж, коллекциям и т.д.

ООО «Автосалон ИРБИС» – официальный дилер Kia, HYUNDAI, CITROEN, SsangYong, Jeep, работающий в сфере продаж и обслуживания автомобилей более 10 лет. Тесно взаимодействуя с автопроизводителями, компания занимает прочные позиции в своем сегменте рынка, обеспечивая непрерывность поставок всех модельных рядов и их сервисное обслуживание.

Система мотивации персонала ООО «Автосалон ИРБИС» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом.

Проведение анкетирования позволило нам выявить основные проблемы мотивации персонала: отсутствие премиального фонда и повышения квалификации сотрудников.

С целью решения проблем в мотивации персонала на предприятии были разработаны два мероприятия:

1. Внедрение обучения персонала за счет средств предприятия.
2. Создание премиального фонда, который будет направлен на выплату премий сотрудникам отличившихся в работе и внесших вклад в развитие предприятия.

За счет создания премиального фонда, выручка компании увеличится на 2167,00 тыс. руб., себестоимость увеличится на 87,16 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда увеличится на 1359,63 тыс. руб., средняя заработанная плата в год увеличится на 35,78 тыс. руб., производительность труда на 57,03 тыс. руб./чел., рентабельность продаж увеличится на 10,20 %.

За счет проведения обучения персонала выручка компании увеличится на 9267,00 тыс. руб., себестоимость увеличится на 2380,32 тыс. руб., производительность труда на 243,87 тыс. руб./чел., рентабельность продаж увеличится на 23,30 %.

Проект имеет невысокий период окупаемости 5 месяцев, поэтому также является выгодным. Проект рекомендуется принять к реализации.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята на всенарод. голосовании 12 дек. 1993 г.: [в ред. федер. конституционного закона от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ] // Российская газета. - 1993. 1 № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ .Часть первая// Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ. Часть вторая// Собрание законодательства Российской Федерации от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410.
3.  Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. − 2002. − № 1. − Ст. 3.

II. Монографии и учебные пособия

1. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. – Майкоп: ООО «Аякс», 2012. – 150 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом, 2016. — 336 с.
3. Бабосов Е.М. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
4. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент, 2011. - 368 с
5. Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: Прогресс, 2016. – 452 с.
6. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. – 331 с.
7. Вичев В.П. Мораль и социальная психика. - М.: Инфра, 2013. – 341 с.
8. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра, 2012.- 491 с.
9. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 296 с.
10. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни, 2010. - 112с.
11. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2015. - 136 с.
12. Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: Интерэкспорт, 2016. – 423 с.
13. Дубровина И.В. Психология управления персоналом, 2012. – 331 с.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом, 2010.-520 с.
15. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Персонал в организации. – М.: Инфра, 2016. – 246 с.
16. Жизилев А.В. Руководитель и коллектив. – М.: Эксмо, 2017. – 228 с.
17. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов.- М.: Авангард, 2012. -334 с.
18. Захарова Е.В. Повышение эффективности персонала, 2012. – 470 с.
19. Зерининов А.К. Персонал. – М.: Юнити, 2014. – 223 с.
20. Лавров Р.П. Мотивация – путь к успеху. – М.: Инфра, 2015. – 561 с.
21. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: - М.: Вильямс, 2015. – 230 с
22. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: 2014. – 452 с.