Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Оценочная характеристика действующей системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала предприятия АО «КБП»).pdf

- усиление зависимости размера премии от результатов работы структурных подразделений и всего предприятия в целом;

- использование многофакторной шкалы премирования;

- дифференциация размеров премий в рамках отдельного подразделения.

При определении размера вознаграждения по итогам работы за год предлагается учитывать следующие факторы:

а) сумма заработной платы, начисленной работнику за год;

б) непрерывный стаж работы.

Влияние продолжительности непрерывного стажа работы сотрудника АО «КБП» на размер премиальных отражают повышающие коэффициенты, представленные в таблицах 4 и 5.

Таблица 4

Коэффициенты, учитывающие стаж работы сотрудников

Таблица 5

Система повышающих коэффициентов при начислении премий

Таким образом, повышающие коэффициенты позволяют более дифференцировано подойти к начислению вознаграждения каждому сотруднику филиала, чей труд оплачивается исходя из повременной системы оплаты труда.

Возможно также и применение коэффициентов понижающих. Данная группа коэффициентов может оказать влияние на размер премии сотрудника, в целом положительного, но допустившего в течение года отдельные нарушения.

В АО «КБП» для депремирования предлагается использовать следующие коэффициенты (таблица 6).

Понижающие коэффициенты должны носить воспитательный характер, так как полностью не лишая сотрудника премии, тем не менее, наказывают его материально за допущенные упущения, стимулируют заинтересованность в повышении качества работы, повышении профессионального уровня.

Кроме того, введение системы депремирования позволяет, не нарушая трудового законодательства, наказывать работника за низкие трудовые показатели.

Таблица 6

Система понижающих коэффициентов

Порядок применения рекомендуемой к использованию АО «КБП» системы премирования следующий.

Например, исходя из общих результатов работы АО «КБП», бухгалтерии выделено на выплату вознаграждения по итогам работы за год 30 000 руб. Расчет суммы возможного вознаграждения работникам данного структурного подразделения представлен в таблице 7.

В данном случае на размер премирования в позитивном плане повлияли такие факторы, как высокая оценка деятельности главного бухгалтера и старшего бухгалтера коллективом и руководством АО «КБП» С другой стороны, проявленные в течение года безынициативность и нежелание повышать свой профессиональный уровень, негативно сказались на размерах вознаграждения кассира и старшего бухгалтера.

Ярко выраженный стимулирующий характер должны носить не только премиальные выплаты. Четкая зависимость между величиной вознаграждения и конкретным результатам должна соблюдаться и при определении размеров заработной платы, независимо от применяемой на предприятии формы оплаты труда.

Таблица 7

Расчет суммы вознаграждения сотрудникам бухгалтерии

Поэтому при разработке системы мотивации труда АО «КБП», необходимо обеспечить соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выполняемой работы, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых услуг и т.д.).

2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.

3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику.

4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счет других.

5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.

6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Только при одновременном соблюдении указанных принципов в ОАО «КБП», возможно создание эффективной системы премирования, направленной на повышение заинтересованности работников не только в результатах своего труда, но и в работе всего предприятия.

Заключение

Оплата труда - это инструмент управления с мощным потенциалом, который может выполнять как созидательную, так и разрушительную функцию на предприятии. Грамотная организация системы оплаты и материального стимулирования лежит в основе повышения эффективности работы предприятия на основе использования разнообразных инструментов, предлагаемых современной практикой.

Многочисленные социологические опросы показывают, что отсутствие четкой системы мотивации работников отрицательно влияет на приверженность персонала своему предприятию, в то время как стабилизация системы оплаты, материального стимулирования и нематериальных стимулов оценивается работниками как позитивное мероприятие предприятия в отношении сотрудников.

Именно с этих позиций были рассмотрены вопросы повышения роли материального стимулирования в системе мотивации труда, направленной на повышение заинтересованности в результатах деятельности предприятия. Основные аспекты и принципы формирования такой системы были предложены к внедрению в АО «КБП». При этом следует подчеркнуть, что в отличие от других мотивирующих высокую заинтересованность в трудовых результатах факторов, - морального поощрения, социального, социально - натурального и т.д. - именно материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации труда, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей. Поэтому от наиболее полного использования его потенциала зависят конечные результаты деятельности любого предприятия.

Однако, в результате проведенного исследования были выявлены следующие основные недостатки действующего порядка начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы в АО «КБП» также общей организации учетной работы:

- отсутствие учета: трудового вклада работника в общие результаты работы структурного подразделения и предприятия в целом, качества работы, квалификации работника, специфики трудовой функции работника;

• наличие элементов уравнительности в распределении вознаграждения.

Основные аспекты и принципы формирования принципиально новых подходов к стимулированию труда различных категорий персонала были предложены к внедрению АО «КБП». Они основываются на гибком подходе к оплате труда сотрудников аппарата управления, основанной на зависимости начисляемых выплат от объема продаж. Это, несомненно, повысит заинтересованность сотрудников в увеличении объема услуг предприятия.

Что касается сотрудников административного аппарата, например, бухгалтерии, то в отношении их также предусмотрены гибкие подходы, учитывающие не только общие трудовые результаты, но и индивидуальный подход к каждому сотруднику.

При этом следует подчеркнуть, что в отличие от других мотивирующих высокую заинтересованность в трудовых результатах факторов, именно материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации труда, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей. Поэтому от наиболее полного использования его потенциала зависят конечные результаты деятельности любого предприятия.

Список использованной литературы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2012).
2. Распоряжением территориального управления Росимущества по Тульской области от 31.12.2009г. N 334-р 30 декабря 2011г
3. Устав ООО «Моноритм НТ»
4. Азоев Г.А. Управление организацией. Учебник –М.: Инфа-М, 2016 -736 с.

Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2015. - 240 с.

1. Башмаков, Виктор Иванович. Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки "Управление персоналом" (квалификация (степень) "Бакалавр"] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва : Академия, 2014. – 238 с.
2. Браницкий, Артем Юрьевич. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05 / Браницкий Артем Юрьевич ; Рос. акад. естеств. наук. - Москва, 2015. - 32 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 340 с.
4. Ветлужских, Елена Николаевна. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2014. - 216 с

Воробьева, Е.И Система мотивации – составляющая часть управления персоналом /Е.И.Воробьева// АКДИ «Экономика и жизнь». 2017. - №9.-С.16-19

1. Гейц И.В. Оплата труда работников торговли / И.В.Гейнц // Бухгалтерский учет и налогообложение в торговле и общественном питании.- 2018. - № 2. – С.21-15.
2. Генкин, Борис Михайлович. Мотивация и организация эффективной работы : (теория и практика) / Б. М. Генкин. - Москва : Норма, 2015. - 351 с.
3. Генкин, Борис Михайлович. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)"] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2014. - 463 с
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 420 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Разработка стратегии предприятия. Современный подход. // Проблемы теории и практики управления №10 - 2016 г. - С. 58-66.

1. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала / Н.Л.Захаров // Управление персоналом. - 2017. - № 1. – С.11-14.
2. Кабанов В.А. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала предприятия / В.А.Кабанов // Управление персоналом.-2016. - №3. — С.33-34
3. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. – 452 с.
4. Кибанов А.В. Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования / А.В.Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2016. – №5. – С.101-106.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации-4-е изд., М.: Инфа-М, 2015 – 695 с.
6. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. –М.: Инфа-М, 2015 -524 с.
7. Кокин Ю.П. ЕТС: перспективы применения: оплата, мотивы и стимулы труда / Ю.П. Кокин // Человек и труд – 2017. - № 3. – С.28-31.
8. Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда / И.А.Кулькова // Управление персоналом. – 2016. - № 4. – С.17-20.
9. Лебедев В.Ю. Премиальная форма заработной платы / В.Ю. Лебедев // Кадровик. Трудовое право для трудовика. - 2017.- № 1. - С.11-15.
10. Литвинюк А.А. Управление персоналом: Учебник для бакалавров –М.: Юрайт, 2015 -434 с.
11. Полянина А.В. Мотивация свободным временем / А.В.Полянина // Управление персоналом. – 2018 - № 1. – С.3-5.