Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf

Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.

Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для государственных служащих.

Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый государственный служащий приходит в управление не как механизм, исполняющий определенные действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. В связи с этим, стоит отметить, что управление деловой карьерой – это важное звено кадрового менеджмента государственных служащих^[1]1.

Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Также следует выделить и отечественных исследователей – А.П. Александрову^[2]1, Ю.В. Астахова^[3]2, Ю.В. Безлепкину^[4]3, Ю.Э. Винярскую^[5]4 и других.

Целью курсовой работы является исследование деловой карьеры государственного служащего, его технологии планирования и управления и разработка рекомендаций по совершенствованию его деловой карьеры. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решаются следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы карьеры государственных служащих.

2. Провести анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие карьеры государственных служащих.

3. Разработать систему оценки для управления деловой карьерой государственных служащих.

Объект исследования – Управление социальной защиты населения г. Байконур.

Предмет исследования – карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.

В целом представленная работа посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления карьерой государственных служащих. Содержащиеся в ней рекомендации могут содействовать: правильной расстановки кадров; созданию кадрового резерва сотрудников; премирования работников; продвижению работников по карьерной лестнице.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования систематизируют общую теоретико - методологическую базу для выработки более эффективных мер по совершенствованию деловой карьеры государственных служащих.

Практическая значимость состоит в том, что результаты данного исследования могут быть использованы заинтересованной стороной.

1 Теоретические основы управления карьерой государственных служащих

1. Понятие и сущность карьеры персонала

Потребность в управлении карьерой определена её важной ролью в жизни физического лица. Эффективное продвижение по службе гарантирует материальное благополучие, удовлетворение психологических потребностей человека^[6]1.

Стремление индивида оптимизировать карьеру при помощи управления связана с перспективой определения самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотное построение управления карьерой государственного служащего является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием её жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силы, механизмом развития.

Существует различная трактовка понятия «карьера» в различных источниках.

А.В. Лядченко подчеркивает, что «Карьера это продвижение в служебной и другой деятельности; это достижение известности, славы»^[7]2.

О.А. Лазина считает, что под карьерой понимается общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле понятие «карьера» связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности^[8]3.

С.А. Кузнецов полагает, что «карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы»^[9]1.

Н.В. Иванова, размышляя о данном понятии, считает, что «карьера – акт продвижения человека в основании и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Идеальная форма карьерной технологии – прогрессивный тип. Каждая последующая стадия изменения в этом технологическом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии»^[10]2.

А.А. Донгуролл определяет, что «Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом»^[11]3.

Таким образом, карьера – это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника (специалиста) вверх по служебной лестнице.

Все определения карьеры в той или иной мере, опираются на динамику конкурентоспособности личности, инновационно - продвинутых кадров, как решающее условие успеха в реальной жизни, в социально-трудовых отношениях и в реализации инновационных проектов, без которых современный государственный служащий перестает быть успешным руководителем.

Управление карьерой сводится к мероприятиям, проводимых кадровыми службами, которые выявляют лиц с высоким потенциалом продвижения^[12].

Основой управления карьерой сотрудников в рамках государственного управления является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связи между ними^[13]1.

Программа содержит:

- оценку потребности в управленческих кадрах, их развитие и продвижение; прогнозирование перемещение на ключевых руководящих должностях;

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижение в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;

- схемы замещения должностей;

- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами аттестации;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

- организацию эффективной системы повышения квалификации;

- возможных направлений ротацией;

- формы ответственности руководителей^[14]2.

Карьера − это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице^[15]2.

Развитие карьеры государственного служащего^[16], т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития учреждения. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п. Основанием для составления плана развития карьеры государственного служащего может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой деятельности^[17]1.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует предложить такие принципы:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

- стимулирование (моральное и материальное), финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры^[18]1. Планирование карьеры государственного служащего^[19]2 рекомендуется выполнять руководителю муниципальной службы (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и специалиста по кадрам. В этом случае руководители^[20]3, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития муниципалитетов, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям государства и интересам самого работника.

При планировании карьеры государственного служащего необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

1) ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

2) стоят перед подразделением: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособных, стрессоустойчивых, ответственных и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности^[21]1. Если, по мнению руководителей подразделения кадровой службы^[22]2, муниципалитетов работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам государственной службы, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого, с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым государственной службой, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в системе непрерывного образования, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики^[23]3.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики^[24]1.

В плане карьеры государственного служащего указываются следующие данные2:

1. Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности).

2. Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал).

3. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.).

4. Наименование видов подготовки в системе непрерывного образования.