Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf

5. Сроки подготовки в системе непрерывного образования.

6. Планируемое учебное заведение для подготовки в системе непрерывного образования.

7. Предполагаемое направление обучения.

8. Оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного образования, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.

9. Прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника. Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и государственной службы и работника. Им следует иметь в виду^[25]3, что план карьеры государственного служащего должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного образования, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности государственным служащим (с другой стороны)^[26]1.

Во-вторых, она предусматривает поступательное изменение профессиональных навыков, способностей и возможностей, связанных с трудовой либо общественной деятельностью человека.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод, управление карьерой государственного служащего – это сложный процесс, требующий полной проработки и тщательного анализа ситуации. Очень важно каждому муниципалитету уделить огромное внимание развитию деловой карьеры государственных служащих.

1.2 Виды деловой карьеры персонала

На практике выделяют следующие виды деловой карьеры персонала.

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера делится на специализированную и неспециализированную карьеру^[27]1.

Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной^[28]2.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Он может пройти их последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой специализируется^[29]3.

---

Неспециализированная карьера – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японская система управления исходит из того, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию.

Вертикальная карьера – продвижение, подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда)^[30]1.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.).

Скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации^[31]2.

Ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект^[32]3.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга; нормальная (равномерная), если количество переходов не превышает одного раза в три года; стремительная, когда внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности.

C точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной. При продвижении по служебной лестнице карьера бывает перспективной или тупиковой. Тупиковая карьера проявляется в том случае, если даже работник хорошо исследовал свой участок деятельности, но его способности и знания не подходят для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющиеся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности^[33]1.

Основные характеристики карьеры:

1. Наивысшая точка («плато»);

1. Длина – количество позиций от нижней до высшей точки;

---

3. Уровень позиций, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне.

4. Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий высшего уровня к числу работников на данном уровне^[34]2.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой^[35]3.

Факторы успешной карьеры:

1. Случай, предоставляющий человеку шанс.

2. Реалистичный подход к выбору направления движения.

3. Возможности, создаваемые социально-экономическим статутом семьи (образование, связи);

4. Хорошее знание своих сильных и слабых сторон;

5. Четкое планирование^[36]1^[37]2.

Вывод по первой главе

Итак, карьера – это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника (специалиста) вверх по служебной лестнице. Все определения карьеры опираются на динамику конкурентоспособности личности, инновационно - продвинутых кадров, как решающее условие успеха в реальной жизни, в социально-трудовых отношениях и в реализации инновационных проектов, без которых современный государственный служащий перестает быть эффективным руководителем. На практике выделяют следующие виды деловой карьеры персонала: внутриорганизационная карьера; межорганизационная карьера; специализированная карьера; неспециализированная карьера; вертикальная карьера; горизонтальная карьера; скрытая карьера; ступенчатая карьера и другие виды^[38]3.

2 Анализ трудовых ресурсов Управление социальной защиты населения г. Байконур

2.1 Характеристика объекта исследования

Управление социальной защиты населения г. Байконур осуществляет свою работу в соответствии с действующим федеральным законодательством, постановлениями и распоряжениями Главы администрации города Байконур.

---

Юридический адрес Управления социальной защиты населения г.Байконур: 468320, г.Байконур, улица имени космонавта Титова Г.С., дом 13.

Реквизиты организации ОГРН 1029900507790, ИНН 9901002296. КПП 990101001.

Управление социальной защиты населения г. Байконур было образовано в 2003 году 29 апреля.

Контроль за деятельностью управления возложен на Администрацию города Байконур.

Основные цели организации:

- реализация на территории города государственной политики в сфере социальной защиты населения;

- обеспечение в пределах своей компетенции государственных гарантий населению в сфере социальной защиты населения на территории города;

- осуществление межотраслевой координации в сфере социальной защиты населения;

- осуществление в пределах своей компетенции выполнения законодательных, нормативных правовых актов вышестоящих федеральных и областных органов государственной власти, по вопросам социальной защиты населения г.Байконур;

- развитие и совершенствование связей с общественными, религиозными и иными организациями независимо от формы собственности и ведомственной принадлежности по вопросам социальной защиты населения города в реализации государственной социальной политики;

- обеспечение оперативного рассмотрения и решения обращений граждан по вопросам социальной защиты, организация приема населения, изучение и обобщение вопросов, содержащихся в предложениях, заявлениях и жалобах граждан, осуществление контроля за своевременным и правильным их решением;

- ведение социального регистра жителей города;

- информирование населения города через средства массовой информации о работе, проводимой в сфере социальной защиты населения г. Байконур;

- ведение бухгалтерского учета и составление отчетности об исполнении сметы доходов и расходов на содержание Управления;

- обобщение, анализ отчетности учреждений на территории города;

- осуществление в пределах своей компетенции финансового контроля за целевым расходованием выделенных бюджетных средств.

Основными формами социальной защиты являются следующие: государственное обеспечение; социальная помощь; социальная поддержка; социальное обслуживание; социальное страхование; пенсионное обеспечение. Потребителями услуг социальной защиты населения г. Байконур выступают:

- во-первых, все население г.Байконур. В данном случае социальная защита населения предполагает обеспечение безопасности жизни людей; создание условий для реализации интересов и потребности, самореализации, духовного развития, укрепление физического и нравственного здоровья населения;

---

- во-вторых, отдельные группы и слои населения, например, социальная защита муниципальных служащих, военнослужащих, работников образования и т.д.;

- в-третьих, социально уязвимые группы населения муниципального образования: дети, многодетные и асоциальные семьи, инвалиды, пенсионеры, безработные и т.д.

2.2 Анализ трудовых ресурсов организации

Организационная структура Управления социальной защиты населения г. Байконур представлена на рис.1.

Хозяйственный отдел

Отдел по работе с семьями

Отдел социальных выплат

Организационный отдел

Бухгалтерия

Отдел кадров

Руководитель Управления социальной защиты населения г. Байконур

Юридический отдел и IT-технологий

Рис.1. Организационная структура Управления социальной

защиты населения г. Байконур

Управление социальной защиты населения включает в себя следующие

отделы: организационный отдел; отдел социальных выплат; отдел по работе с семьями; хозяйственный отдел; бухгалтерию; юридический отдел и IT-технологий и отдел кадров.

Основные функции организационного отдела следующие: разработка предложений по реализации социальной политики в городе Байконур; участие в разработке и реализации городских целевых программ по вопросам социальной защиты населения и отдельных категорий граждан; установление льготных статусов отдельным категориям граждан; обеспечение деятельности Управления в вопросах опеки и попечительства (поиск граждан, желающих быть опекунами, попечителями, помощниками, установление опеки и попечительства над совершеннолетними гражданами, контроль исполнения обязанностей опекунов, попечителей, помощников); учет отдельных категорий граждан, таких как инвалиды, участники ВОВ, ветераны ВОВ, участники ЛПА на ЧАЭС, ветеранов боевых действий, инвалидов, ветеранов города Байконур, и пр. категорий граждан; назначение социальных выплат отдельным категориям граждан; организация мероприятий социо-культурной направленности с отдельными категориями граждан; подготовка материалов по вопросам социальной защиты для освещения в средствах массовых информаций, организация и проведение межведомственных семинаров в целях просветительской работы; организация работы по привлечению внебюджетных средств в решение отдельных вопросов (спонсоры); взаимодействие с организациями, учреждениями города по вопросам разрешения ситуаций, связанных с обращениями пенсионеров, ветеранов, инвалидов и граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации; координация деятельности ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» и контроль исполнения государственного задания и соблюдения Государственных стандартов социального обслуживания в городе Байконур; координация мероприятий по реализации индивидуальных программ реабилитации и оказание необходимого содействия инвалидам; содействие в направлении граждан в социальные учреждения и многое другое.

---