Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 494
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы управления карьерой государственных служащих
1.2 Виды деловой карьеры персонала
2 Анализ трудовых ресурсов Управление социальной защиты населения г. Байконур
2.1 Характеристика объекта исследования
2.2 Анализ трудовых ресурсов организации
2.3 Анализ факторов влияющих на развитие деловой карьеры государственных служащих
17. Меркулов А.А. Управление деловой карьерой организации / А.А. Меркулов // Теория и практика современной науки. – 2017. - №6 (6). – С.877-880.
18. Пихтовникова Ю.В. Транснациональная корпорация: стиль и методы управления персоналом / Ю.В. Пихтовников // Вестник Академии права и управления. – 2016. - №37. – С.306-309.
19. Пихтовникова Ю.В. Комплексная система управления персоналом корпорации в современных условиях / Ю.В. Пихтовникова // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2016. - №20. – С.212-214.
20. Погорелова А.С. Управление деловой карьерой персонала / А.С. Погорелова // Сборник: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. – 2019. – С.95-98.
21. Попова Т.А. Планирование деловой карьеры персонала в организации / Т.А. Попова // Экономика и социум. – 2018. - №5. – С.442-444.
22. Седенол А.Н. Деловоая карьера персонала / А.Н. Седенол // Экономика и социум. – 2019. - №5(36). – С.105-108.
23. Сотников Н.З. Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход / Н.З. Сотников // Известия Байкальского государственного университета. – 2018. - №3. – С.441-449.
24. Сотников Н.З. Система сбалансированных показателей деловой карьеры персонала: методический подход к формализации стратегии / Н.З. Сотников // Экономика и менеджмент систем управления. – 2018. – Т.20. - №2. – С.242-252.
25. Сотников Н.З. Концептуальные основы стратегического анализа деловой карьеры персонала / Н.З. Сотников // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. - №4. – С.126-135.
26. Сотников Н.З. К проблеме статистического исследования деловой карьеры персонала / Н.З. Сотников // Сборник: Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы. – 2018. – С.66-78.
27. Сотников Н.З. Статистика в управлении деловой карьерой персонала / Н.З. Сотников // Проблемы теории и практики управления. – 2018. - №11. – С.132-142.
28. Сотников Н.З. Методический подход к формализации стратегии деловой карьеры на основе системы сбалансированных показателей / Н.З. Сотников // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2018. – Т.5. - №4. – С.56-62.
29. Устинова О.В. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера / О.В. Устинова // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. – 2016. - №2 (29). – С. 219-222.
30. Фролова О.Я. Значение процессного планирования человеческих ресурсов в системе управления организацией / О.Я. Фролова // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. – 2018. - №4. – С.113-115.
31. Хаймурзина Н.З. Управление деловой карьерой / Н.З. Хаймурзина // Журнал научных и прикладных исследований. – 2017. - №4. – С.54-56.
32. Чобанян В.В. Совершенствование системы управления деловой карьерой в организации / В.В. Чобанян // Сборник: Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы материалы IV международной научно-практической конференции. – 2017. – С.139-142.
Приложение 1
Результаты анкетирования работников
|
Задаваемый вопрос |
Варианты ответа |
Итого, % |
|
1. В какой мере Вас удовлетворяет работа? |
1) работа очень нравится; |
40 |
|
2) скорее нравится, чем нет; |
35 |
|
|
3) совершенно не нравится; |
10 |
|
|
4) затрудняюсь ответить. |
15 |
|
|
2. «После прекращения финансовых затруднений в стране, обусловленных безработицей, инфляцией, какая основная причина может подвигнуть Вас уволится по собственному желанию?» |
1) неудовлетворенность заработной платой; |
20 |
|
2) отсутствие перспектив карьерного роста; |
60 |
|
|
3) перемена места жительства; |
10 |
|
|
4) другая причина. |
10 |
|
|
3. По какой из вышеперечисленных причин Вы приняли решение в дальнейшем осуществлять трудовую деятельность в Управлении социальной защиты населения г.Байконур? |
1) благоприятная рабочая обстановка; |
60 |
|
2) возможность карьерного роста; |
10 |
|
|
3) достойная заработная плата; |
15 |
|
|
4) стабильные перспективы развития предприятия; |
15 |
|
|
5) высокая социальная защищенность работников. |
- |
|
|
4. Удовлетворяет ли Вас заработная плата? |
1) да; |
30 |
|
2) нет; |
60 |
|
|
3) затрудняюсь ответить. |
10 |
|
|
5. В первую очередь, от чего Вы, ощущаете зависимость оплаты труда? |
- от качественного предоставления услуг; |
5 |
|
- от уровня квалификации; |
10 |
|
|
- от инициативности и творчества в работе; |
5 |
|
|
- от уровня соблюдения дисциплинарных требований; |
10 |
|
|
- от «личной преданности» руководству; |
30 |
|
|
- ни от каких выше перечисленных условий, не ощущаю зависимость оплаты труда. |
40 |
|
|
6. Обоснованно ли, по Вашему мнению, сотрудники получают премии в вашей организации? |
- да, все обоснованно; |
10 |
|
- нет, все не обоснованно. |
90 |
|
|
7. Как вы считаете, необходимо ли для управления вашей карьерой проводить в организации ежегодную оценку вашей деятельности? |
- да, необходимо; |
80 |
|
- в этом нет необходимости. |
20 |
Окончание приложения 1
|
Задаваемый вопрос |
Варианты ответа |
Итого, % |
|
8. Как Вы отнесетесь, если в Управлении социальной защиты населения г. Байконур будет проводиться ежегодная оценка персонала? |
- положительно; |
68 |
|
- не вижу в проведении оценки смысла; |
24 |
|
|
- отрицательно. |
8 |
|
|
9. Как складываются ваши отношения с коллективом? |
1) хорошо проблем не возникает; |
20 |
|
2) плохо, часто возникают конфликты; |
10 |
|
|
3) в целом хорошо; |
60 |
|
|
4) затрудняюсь ответить. |
10 |
|
|
10. Встречаетесь ли вы со своим коллективом в нерабочее время? |
1) встречаемся постоянно; |
30 |
|
2) не встречаемся; |
30 |
|
|
3) иногда встречаемся. |
40 |
Приложение 2
Предлагаемая система оценки государственных служащих Управления социальной защиты населения г. Байконур
Система оценки персонала
Оценка обслуживающего персонала по методу «аттестации»
Оценка специалистов по «методу
«270 градусов»
Оценка руководителей по методу «перекрестной социометрической оценки»
1) Руководитель издает приказ о проведении оценки и утверждает специальную комиссию
1) Руководитель издает приказ о проведении оценки и утверждает специальную комиссию
1) Руководитель издает приказ о проведении оценки и утверждает специальную комиссию
2) Утверждается график проведения оценки персонала
2) Утверждается график проведения оценки персонала
2) Утверждается график проведения оценки персонала
3) Формируется анкета отделом кадров для проведения оценки
3) Разрабатывается опросник для проведения оценки
3) Разрабатывается положение об аттестации
4) Проводится разъяснительная работа со всеми участниками оценки
4) Проводится подготовительная работа со всеми участниками оценки
4) Руководитель составляет характеристику на аттестуемого работника
5) Проводится процедура оценки
5) Специалисты отдела кадров заполняют квалификационный и аттестационный листы
6) Осуществляется анализ и интерпретация полученных результатов, и подготовка итогового отчета
5) Осуществляется процедура оценки
6) Анализируются и интерпретируются полученные результаты, и подготавливается итоговый отчет
6) Осуществляется процедура аттестации, изучаются предоставленные документы, и проводится беседа с аттестуемым
7) Проводится индивидуальная беседа с оцениваемым сотрудником
7) Подписывается протокол аттестационной комиссии и принимается решение и ознакомление работника с результатами
7) Проводится индивидуальная беседа с оцениваемым сотрудником
Приложение 3
Анкета по методу «перекрестной социометрической оценки
|
Наименование качеств |
Оценка по сотрудникам |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
|
Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Коммерческие способности |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Способности к организации и планированию |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Умение предвидеть, интуиция |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Инициативность, творческие способности |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Умение руководить людьми |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Готовность брать ответственность на себя |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Обязательность, пунктуальность |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Требовательность, жесткость |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Работоспособность, выносливость |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Способности к работе в команде |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Гибкость, дипломатичность |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Преданность компании |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Доброта, отзывчивость |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
оканчание приложения 3
|
Наименование качеств |
Оценка по сотрудникам |
||||||||||
|
Честность порядочность |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
Приложение 4
«Утверждаю»
Руководитель предприятия
Индивидуальный план развития карьеры руководителя
|
Фамилия |
Новиков |
|
Имя |
Сергей |
|
Отчество |
Юрьевич |
|
Должность |
Начальник IT службы |
|
Возраст |
42 года |
|
Стаж работы |
12 лет |
|
Образование |
Высшее, закончил филиал «Восход» Московского авиационного института в г. Байконур по специальности «Вычислительные машины, комплексы и сети» |
|
Подготовка в системе непрерывного образования |
Проходил |
|
Нахождение в резерве |
Зачислен по результатам оценки |
|
Оценка по результатам собеседования – работой удовлетворен, очень хотел бы повысить свой профессиональный уровень, заинтересован в развитии карьеры |
|
|
Оценка профессионализма и личных качеств (рекомендации представлены при обработке данных после оценки работника) |
|
|
Организационные и деловые качества (рекомендации представлены при обработке данных после оценки работника) |
|
|
Данные полностью соответствуют требованиям, работник должен быть премирован по результатам оценки |
|
|
Рекомендуемый вид карьеры – вертикальная |
|
|
Потенциал карьеры с 2018г. по 2022г. (5 лет) |
|
|
Через 5 лет – руководитель юридического отдела и IT-технологий |
|
|
Предполагаемые направления 1) Обучение на курсах «Обеспечение безопасности муниципалитетов» 2) Прохождение стажировки без отрыва от основной деятельности в юридическом отделе и IT-технологий |
|