Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf

Специалист Управления социальной защиты населения г.Байконур знает свои сильные и слабые стороны, видит актуальное направление своего развития, понимает значимость и необходимость дальнейшего совершенствования профессиональных и менеджерских качеств.

Умеет анализировать ситуацию, изучает проблемы в рамках знакомой ему производственной сферы и предлагает для них логичные решения. При этом зачастую не удается глубоко проанализировать новую для него многофакторную информацию, упускает из внимания значимые данные. Строя прогнозы, выделяет лишь очевидные риски и преграды. Его решения сформулированы в общем, виде.

Специалист понимает значимость общих целей в командной работе. Во взаимоотношениях со смежными подразделениями проявляет готовность продуктивно сотрудничать, оказывает посильную помощь и поддержку коллегам. Открыто делится информацией, внимателен к альтернативным взглядам коллег и готов жертвовать собственными интересами для достижения общих целей.

Ответственно подходит к решению поставленных перед ним задач, ориентируется на получение качественного результата в работе. Проявляет упорство и настойчивость при столкновении с трудностями, сохраняет высокий темп, и продолжает работать на достижение цели. Оценивает свой успех по достигнутому результату.

Специалист, достаточно часто предлагает различные улучшения в работе своего направления и является инициатором повышения эффективности работы подразделения.

В общении с коллегами всегда корректен, четко и ясно выражает свою точку зрения. Но в конфликтных ситуациях, сохраняет активность, однако сужает аргументацию и теряет способность слышать оппонента.

Учитывая итоговый балл специалиста Кольцова А.А. 3,364, который свидетельствует, что работника следует отправить на обучение, в целях повышения его квалификации.

Рекомендации по развитию: развивать способность глубоко анализировать информацию, оценивать значимость точки зрения перспектив развития ситуации в будущем; выбирать наилучший вариант, продумывать этапы его реализации, по возможности обсуждать результаты проведенного анализа с коллегами или руководителем; развивать навыки конструктивного влияния. Брать на себя активную роль в групповых обсуждениях; развивать навыки конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. При возникновении противоречий внимательно слушать собеседников стремясь понять их позицию и причины поведения; развивать навыки влияния и убеждения.

---

Оценка обслуживающего персонала может осуществляться с применением процедуры аттестации, которая представляет собой комплексную оценку персонала, которая способствует повышению ответственности и активности персонала, развитию их инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи, а значит способствовать повышению эффективности работы организации.

3.2 Расчет затрат на разработку системы оценки персонала Управления социальной защиты населения г. Байконур

Управления социальной защиты населения г. Байконур планирует заказать разработку программного продукта у фирмы ООО «Персонал Байконур», а также приобрести лицензию на использование программного продукта для оценки персонала и составления плана карьеры на каждого сотрудника.

Планируется, что разработанный программный продукт поможет в короткие сроки работникам отдела кадров Управления социальной защиты населения г.Байконур осуществить оценку персонала и провести обработку результатов оценки для всех категорий работников.

Разработанный программный продукт поможет решить следующие задачи: учесть данные о кандидатах, сотрудниках и методиках их оценки; облегчить работу с заполнением кандидатами и сотрудникам анкет как непосредственно в программе, так и на сайте (через Интернет). получить автоматически результаты оценки; построить подробное заключение по результатам оценки, с использованием готовых шаблонов, заложенных в программе. Разработанная программа обеспечит: достоверную и оперативную информацию о результатах оценки для руководителей компании и структурных подразделений; проверенные методики и значительное сокращение трудозатрат для службы персонала; нематериальную мотивацию в виде объективной оценки и обратной связи для сотрудников.

Оценку персонала руководители и специалисты могут проходить одновременно. Вначале смогут пройти деловую оценку руководители и специалисты. Затем процедуру аттестации также автоматизировано будет проходить обслуживающий персонал. Так как, среднесписочная численность работников Управления социальной защиты населения г. Байконур 80 человек, то процедура оценки персонала будет осуществляться в 4 этапа.

Оргтехника для проведения оценки персонала имеется у Управления социальной защиты населения г.Байконур. Для проведения оценки будут использованы 20 ноутбуков фирмы HP 14-BP002UR (1UJ30EA).

Далее осуществим расчет затрат на электроэнергию.

---

Оценка персонала в среднем на одного работника будет составлять около часа времени. Среднестатистическая численность персонала по результатам анализа трудовых ресурсов составляет 80 работников, а рабочих мест 20, в связи с этим одновременно проходить оценку смогут 20 работников. Один работник в среднем может потратить максимально 1 час времени на заполнение данных по оценке. То есть, 20 ноутбуков будут работать по 4 часа в четыре подхода (по часу на один подход). Мощность ноутбуков Dell Inspiron N5110 с диагональю 15.6 дюймов, относящемуся к категории бюджетных которые имеются у Управления социальной защиты населения г.Байконур составляет 0.282 кВт*час.  Стоимость 1 Квт для Управления социальной защиты населения г.Байконур составляет согласно тарифу для юридических лиц 8,300 с учетом НДС за 1 кВт/час.

0,282 · 4 · 20 · 8,300 = 187,25 руб.

Далее важно учесть затраты связанные с обработкой результатов оценки персонала (затраты на канцелярию, заправка картриджа) и прочие затраты которые составят 10% от всех затрат (см. таблицу 3.5).

Таблица 3.5

Затраты на оформление оценочных процедур

Статьи затрат	Количество, шт.	Цена, руб.	Стоимость, руб.
1)Разработка программного продукта фирмой ООО «Персонал Байконур» для Управления социальной защиты населения г. Байконур	1	67400	67400
2) Покупка клиентской лицензии на 20 рабочих мест	1	118800	118800
3) Затраты на электроэнергию		187,25	187,25
4) Затраты на канцелярские товары: - офисная бумага «Снегурочка» - пластиковая папка - авторучка	2 80 80	180 12 15	360 960 1200
5) Затраты на заправку картриджа на принтер Samsung Xpress M2070	1	450	450
6) Прочие затраты, 10% от всех затрат			18935,73
Итого			208292,98

Итого на проведение оценки персонала Управления социальной защиты населения г.Байконур необходимо затратить 208292,98 руб.

Выводы по 3 главе

В третьей главе была разработана система оценки персонала для совершенствования деловой карьеры персонала Управления социальной защиты населения г.Байконур.

---

Согласно предложенной оценке руководители будут оцениваться по методу «перекрестной социометрической оценки», специалисты по методу «270 градусов», а рабочие с использованием процедуры аттестации персонала. Далее были разработаны планы развития карьеры для различных категорий работников. А также осуществлён расчет затрат на разработку программного продукта по оценке персонала.

Заключение

В первой части курсовой работы рассмотрены теоретические основы управления карьерой государственного служащего, раскрыто понятие и сущность карьеры, представлены различные трактовки понятия карьеры. Также рассмотрены этапы, виды карьеры персонала.

Во второй части исследования была представлена характеристика исследуемого объекта - Управления социальной защиты населения г. Байконур, а также проведен анализ трудовых ресурсов и факторов, влияющих на развитие деловой карьеры персонала.

Для управления деловой карьерой Управления социальной защиты населения г. Байконур в третьей части курсовой работы планировалось создать систему оценки персонала для всех категорий работников, которая позволит решить проблемы карьерного роста; рациональной расстановки кадров; кадрового резерва и премирования работников.

В данной организации предлагаемая оценка персонала будет проходить с использованием различных методов. Руководители будут оцениваться по методу «перекрестной социометрической оценки», специалисты по методу «270 градусов», а рабочие с использованием процедуры аттестации персонала. Далее был разработан план развития карьеры для руководителя. Затем был осуществлён расчет затрат на разработку программного продукта по оценке персонала.

Предлагаемые планы развития карьеры сотрудников Управления социальной защиты населения г. Байконур, помогут руководству предприятия правильно осуществить расстановку кадров, стимулировать работников и продвигать их по карьерной лестнице.

библиография

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2. Александрова А.П. Управление деловой карьерой, как фактор развития персонала предприятия в сфере услуг / А.П. Александрова // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. – 2018. - №5. – С.41-44.

---

3. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология / Ю.В. Астахов // Известия саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. – 2017. – Т.13. - №2. – С.14-17.

4. Безлепкина Ю.В. Деловая карьера и организационная культура в развитии персонала / Ю.В. Безлепкина // Экономическая среда. – 2018. - №3. – С.39-43.

5. Белоганов В.А. Гендерный подход к управлению деловой карьерой персонала / В.А. Белоганов // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2016. - №1 (15). – С.21-27.

6. Березина Е.С. Особенности управления деловой карьерой персонала в современных компаниях на примере приволжского филиала O'STIN / Е.С. Березина // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2017. - №54-55. С.42-49.

7. Винярская Ю.Э. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации в сфере услуг / Ю.Э. Винярская // Сборник: Современный проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке – 2017. – С.23-26.

8. Донгуролл А.А. Управление карьерой в современной организации / А.А. Донгуролл // Экономика и социум. – 2019. - №5 (36). – С.440-443.

9. Духанов А.А. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации в сфере услуг / А.А. Духанов // Современное состояние и пути развития – 2017. - №1. – С.123-127.

10. Иванова Н.В. Персонал предприятия строительства как фактор инноваций / Н.В. Иванова // Гуманитарный вестник. – 2017. - №3 (34). – С.81-84.

11. Игнатова Д.В. Управление деловой карьерой персонала на примере ООО «Авторай» / Д.В. Игнатова // Сборник: Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы. – 2017. – С.43-46.

12. Капнина Г.А. Управление деловой карьерой / Г.А. Капнина // Сборник научных трудов: Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений. – М.- 2018. – С.126-130.

13. Крылова А.В. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации в сфере услуг / А.В. Крылова // Научные записки ОрелГИЭТ. – 2017. - №1(11). – С.189-191.

14. Кузнецов С.А. Инновации в области управления деловой карьерой как фактора развития персонала организации / С.А. Кузнецов // Сборник: Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2018. – Т.4. - №2 (22). С.174-178.

15. Лазина О.А. Управление деловой карьерой как условие развития персонала и организации / О.А. Лазина // Сборник: Современные технологии управления персоналом. – 2018. – С.261-265.

16. Лядченко А.В. Профессиональное развитие персонала в организации и построение деловой карьеры / А.В. Лядченко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2019. - №6. – С.112-115.

---