Файл: Корпоративная культура в организации (на примере АО «Алексинский опытно механический завод»).pdf

Google выделяется своей интересной программой для работников, суть которой заключается в выделении каждому сотруднику 5 части свободного времени на обдумывание каких-либо новых идей. По сути, это свободное время отводится на принятия решений в последующих рабочих часах.

Возможно, для каждого сотрудника Google одним из самых любимых мест в офисе является кафе, где можно не только вкусно поесть, но и пообщаться со своими коллегами в уютной обстановке. Руководство компании убеждено, что возможность спокойно обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет развиваться и двигаться вперед. Такая общность стирает границы общения внутри компании, поэтому любой может обратиться с вопросом к Ларри или Сергею во время встреч, которые традиционно проходят по пятницам, или помериться с начальством силами за теннисным столом.

На рисунке 2 представлены фотографии интерьера офисов компании Google. Влияние корпоративной культуры на результаты функционирования организации исследовали многие ученые.

Рисунок 2 - Фотографии интерьера офисов компании Google

В качестве показателей конкурентоспособности организации можно использовать производительность труда, рентабельность, коэффициент отдачи основного и оборотного капиталов, рентабельность продукции, коэффициент финансовой устойчивости.

Для анализа влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность компании можно провести анализ ключевых показателей рассмотренных корпораций (таблица 1)^[8].

Таблица 1

Данные о результатах деятельности компаний с лучшей корпоративной культурой

По таблице 1 можно рассчитать следующие показатели эффективности компании – производительность труда и рентабельность деятельности (таблица 2).

Таблица 2

Ключевые показатели эффективности компаний с лучшей корпоративной культурой

На основании данных таблицы 2 можно рассчитать коэффициент корреляции между показателями места компании в рейтинге и рентабельностью и между показателями место в рейтинге и производительностью труда. Между показателями места корпорации в рейтинге и рентабельности деятельности коэффициент парной корреляции составил -0,47, а между показателями места компании в рейтинге и показателем производительности труда корреляция достаточно высокая – 0,77. По степени тесноты связи различают количественные критерии оценки тесноты связи (таблица 3).

Таблица 3

Количественные критерии оценки тесноты связи

Таким образом, можно отметить, что между корпоративной культуры компании и производительностью труда существует сильная связь, а между корпоративной культурной и рентабельностью организации – связь слабая. То есть корпоративная культура организации оказывает влияние на некоторые показатели конкурентоспособности организации, прежде всего, на эффективность и работоспособность персонала.

В большинстве крупных и средних компаний России присутствует достаточно серьезная озабоченность вопросами корпоративной культуры. Это говорит об управленческой зрелости, готовности не игнорировать «мягкие» компоненты управления. Правда, есть опасность остаться на уровне одних разговоров и превратить отсутствие корпоративной культуры в очередную менеджерскую отговорку о причинах отсутствия стратегии. До недавнего времени российские компании не были серьезно озабочены целенаправленной, систематизированной работой над созданием своей корпоративной культуры. Эта тенденция в настоящее время меняется на противоположную^[9].

В больших и средних по размеру компаниях достаточно сложно транслировать управленческие установки высшего менеджмента во все подразделения, доводить их до всех сотрудников. Поэтому необходимо создавать такую систему, в которой каждый работник мог бы принимать правильные решения исходя из своего знания стратегических целей компании.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать корпоративную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, какими должны быть философия и практика управления. Исходя из философии управления руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

Таким образом, корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации стабильных социальных отношений, являющихся условием успешного функционирования корпорации и творческого развития ее работников, а потому формирование корпоративной культуры – важное направление организационно-управленческой деятельности в условиях инновационно-ориентированной рыночной экономики.

Глава 2. Анализ корпоративной культура АО «Алексинский опытно механический завод» и направления по ее совершенствованию

2.1. Характеристика АО «Алексинский опытно механический завод»

Акционерное общество «Алексинский опытно механический завод», далее – «Общество», возозник – вначале как зеркальная фабрика Московского стеклоплавильного общества – на базе Петровских угольных шахт и одной из первых частных железных дорог России- Коншинских подъездных путей в январе 1898 года.

В 1915 году завод был арендован Военным ведомством Российской империи.После гражданской войны в годы НЭП завод стал специализироваться на выпуске сельскохозяйственных машин.

В 1936 годузаводпереведен на выпуск механического оборудования и в дальнейшем приобретает большое значение в оснащении строящихся и уже существующих оборонных предприятий новейшим спецтехнологическим оборудованием.С 60-х годов, общество становится практически единственным изготовителем крупногабаритной оснастки.

В 80-е годы на заводе проведенаглобальная работа по повышению технического уровня производства. Установлен мощный парк оборудования. Обновлено металлообрабатывающее, кузнечно-штамповочное производство. Внедрены робототехнические комплексы (РТК) и станки с ЧПУ.

В начале 90-х годов, в период практически полной конверсии производства, предприятие переходит на выпуск продукции гражданского назначения.

В настоящее время Алексинский опытный механический завод – это хорошо оснащенное и весьма мобильное предприятие, способное производить самую разнообразную высокотехнологическую продукцию, гражданского, специального и двойного назначения продукцию.

Правовое положение Общества, порядок его реорганизации и ликвидации, а также права и обязанности акционеров Общества, обеспечение защиты этих прав, а также интересов акционеров, определяются Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными Федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, а также Уставом.

Место нахождения Общества – 301365, Российская Федерация, Тульская область, г. Алексин, ул. Металлистов, д. 10.

Общество является юридическим лицом в соответствии с действующим законодательством РФ, имеет самостоятельный баланс, расчётные, валютные и другие банковские счета, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, а также вправе иметь иные печати, содержащие вышеуказанные реквизиты и утверждённые внутренними документами.

Основной целью деятельности Общества является систематическое извлечение прибыли.

Для достижения своей уставной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

− переработку сырья и материалов, предоставляемых на давальческой основе;

− производство и реализацию другой продукции производственно-технического и специального назначения, а также товаров народного потребления;

− разработку и создание опытных образцов, освоение серийного производства новых видов продукции и товаров;

−торгово-посредническую, научно-техническую, транспортно-экспедиционную, внешнеэкономическую, строительную, строительно-монтажную, ремонтную, сельскохозяйственную, инвестиционную.

Уставный капитал Общества составляет 678 059 000 (шестьсот семьдесят восем миллионов пятьдесят девять тысяч) рублей.

Органы управления и контроля общества

Общество имеет следующие органы управления:

− Общее собрание акционеров Общества;

− Совет директоров Общества;

− Единоличный исполнительный орган (Генеральный директор) Общества.

2.2. Анализ предприятия по типу корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры АО «АОМЗ» в соответствии с классификацией С. Ханди можно отнести к «культуре роли».

Необходимо отметить, что в силу, ряда причин на предприятии, практически отсутствует такое явление, как «вирусы организации». Т.Е. Сотрудников, которые, как правило, не стараются воспринимать корпоративную культуру и не вписываются в неё, иногда называют «вирусами организации».

Подобно вирусам, они начинают активно бороться с ней. С одной стороны, они отрицательно воздействуют на жизнедеятельность организации, а с другой могут вносить инновационные элементы и способствовать её развитию.

Практически полное отсутствие таких вирусных элементов обусловлено тем, что предприятие является градообразующим для анклавного микрорайона города Алексин с населением в 9 000 человек. Здесь есть еще несколько небольших предприятий, есть возможность работать на других крупных предприятиях города – например на АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры», или ездить на работу в Тулу, Калугу, или Московскую область, но микрорайон именно анклавный – стоит на удалении от основных городских массивов, в силу чего, даже несмотря на относительно немаленькую численность в микрорайоне (поселении) с самого начала его основания в XVIвеке жители формировались в своего рода квазиобщину, где всякого рода оппозиция не может проявляться в ярко выраженных формах, в силу того, что «все друг друга знают» и имеют определенную общность интересов. Данное обстоятельство и обуславливает отсутствие личностей, способных служить «вирусами организации».

Проанализируем Общество с помощью методики М.Рокич «Ценностные ориентации» (приложение 1). М. Рокич различает два класса ценностей:

• терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
• инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
• Методика использовалась следующим образом:

Респондентам были предъявлены два списка ценностей по 18 в каждом, на листах бумаги в алфавитном порядке. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Выявление субкультур проводилось среди работников по гендерным различиям, по возрастным показателям. В тестировании принимали участие 30 респондентов, разной возрастной категории от 18 до 50 лет. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Мужчины среди терминальных ценностей выделяли: здоровье, как физическое, так и психическое, материально обеспеченную жизнь, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, развлечения, приятное времяпрепровождение, счастливая семейная жизнь, творчество, возможность творческой деятельности, любовь, красота природы и искусства.

Женщины среди терминальных ценностей выделили: любовь, счастливую семейную жизнь, интересную работу, общественное признание, веренность в себе, творчество, наличие хороших друзей, активную деятельность жизни, развлечения, счастье других, красоту природы и искусства,жизненную мудрость.

Инструментальные ценности женщины распределили следующим образом: независимость, образованность, твердая воля и терпимость, эффективность в делах, ответственность, исполнительность, жизнерадостность, аккуратность, воспитанность, тепримиримость к недостаткам в себе и других, широта взглядов, честность.

Таким образом, можно сделать вывод, что женщины всё больше стремятся к независимости, эффективности в делах, но при этом выделяя любовь и счастливую семейную жизнь.

Мужчины в Обществе отдают значимую роль здоровью и также стремятся быть материально обеспеченными, но семья и духовная и физическая близость с любимым человеком уходит на задний план, отдавая предпочтение развлечениям.

После проведенных исследований можно сделать вывод, что Общество прошло большой путь развития, как в России, так и за её пределами. Все это не могло не наложить отпечаток на корпоративную культуру организации. Более чем полуторавековая история развития предприятия позволяет говорить о сформированной идеологии и устойчивых ценностях компании.