Файл: Корпоративная культура в организации (на примере АО «Алексинский опытно механический завод»).pdf

Подводя итог, хотелось бы отметить, что Общество достойно ведет свою деятельность, привлекает всё больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность.

Радует тот факт, что большинство сотрудников компании знают и интересуются историей своей компании, а значит им не безразлично томесто, где они работают.

Целесообразно отметить, что в Обществе четко сформированы миссия, стратегия и цели, которые ориентированы на потребителя, эффективность и качество процессов, развитие персонала. В Обществе присутствует ориентация, главным образом, на потребителя и результат. Это означает, что в компании постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей.

С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха. Важной стимуляцией к работе, а также сплочению коллектива способствует совместный досуг. Не совсем должным образом осуществляется материальная мотивация. По типологии Г. Хофштеда можно сказать, что для АО «АОМЗ» характерны черты коллективистской культуры с высоким уровнем дистанции власти, с высоким уровнем избегания неопределенности.

2.3. Направления по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

На основе проведенного анализа корпоративной культуры АО «Алексинский опытно механический завод» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.

В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства предприятия, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности, а у коллектива присутствует единое видение целей компании, также выработана оптимальная организационная структура предприятия - все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании.

Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Необходимо учесть, что Общество имеет свою корпоративную культуру, складывающуюся в течении более полутора веков, которая способствует благоприятному микроклимату в коллективе.

Изменение культуры процесс очень важный и сложный, особенно для организаций, где культура уже устоялась долгими годами. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение её эффективности.

Для изменения корпоративной культуры Общества требуется много времени, поскольку старая корпоративная культура компании укоренилась в сознании людей, сохраняющих приверженность ей.

Итоги анализа корпоративной культуры АО «АОМЗ» с помощью рассмотренных ранее методов.

Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Также есть причины по которым корпоративная культура не дотягивает до оценки «отлично», такие как:

• нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
• не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
• не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

Но корпоративная культура Общества не может быть определена как «неудовлетворительная» («слабая») по следующим основаниям:

• существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников;
• существует разработанный комплекс коллективных мероприятий (празднование нового года, зимняя и летняя спартакиады, конкурсы профессионального мастерства), которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры АО «АОМЗ» для модернизации более четкого и эффективного управления можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании:

• выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» предприятия);
• разработать правила корпоративного поведения сотрудников, четко прописать все нормы и правила поведения, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Необходимо чтобы у каждого сотрудника был экземпляр этих правил, затем провести небольшие тестирования для закрепления материала;
• разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель компании, закрепить их в кодексе корпоративной культуры, выбрать средства к их достижению;
• определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;
• предприятие должно быть ориентировано на поддержание стабильности коллектива и преемственности профессионального опыта персонала;
• обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;
• проводить тренинги, семинары, конференции внутри предприятия с приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.;
• каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту необходимо вручить буклет об организации предприятия - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности предприятия;
• организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников, с установлением особого ритуала поощрения лучших в профессии, возможно определение «человека года» предприятия;
• поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала.

Необходимо разработать новый метод вознаграждения за эффективную работу сотрудников, особо отличившимся сотрудникам всячески помогать в различных личных проблемах.

Что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

• легенды предприятия, история создания могут быть отражены на внутреннем корпоративном сайте, помимо этого сайт может стать источником информации о жизни компании для всего коллектива, будет удобно разместить на нем корпоративные привила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности Общества;
• руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками, что бы быть ближе к ним, лучше знать и чувствовать их проблемы.

Таким образом, АО «Алексинский опытно механический завод» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством компании стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Заключение

В ходе проведенного исследования направления развития корпоративной культуры АО «Алексинский опытно механический завод» были раскрыты и рассмотрены существующие модели корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность компании, дана характеристика компании и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

АО «Алексинский опытно механический завод» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру, а также имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований.

Был выполнен анализ корпоративной культуры предприятия. В ходе анализа разработана анкета, которая предлагалась для заполнения сотрудниками.

По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.

Подводя общие итоги анализа направлений корпоративной культуры можно сделать следующие выводы.

Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Также есть причины, по которым корпоративная культура не дотягивает до оценки «отлично», такие как:

• нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
• не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
• не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры:

• разработать правила корпоративного поведения сотрудников;
• определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;
• обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;
• организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников;
• поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала;
• реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности;
• руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691.

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016)

3. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "Об акционерных обществах".

4. Балндин, К.В. Риск – менеджмент [Текст]/ К.В, Баландин. –М. : ЭКСМО, 2016.- 386 с.

5. Бусыгин А.К. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность организации // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. - № 7. – С. 174-183.

6. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективногоуправления персоналом [Текст] / С.В. Василенко. – М. : Дашков и Кє, 2015. – 87 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: , 2016.– 158 с.

8. Горфинкель, В. Я. Коммуникации и корпоративное управление [Текст]/ В.Я. Горфинкель В.С. Торопцов, В.А. Швандар. – Издательство: Юнити-Дана, 2015. – 128 с.

9. Демин, Д. В. Корпоративная культура. Десять самых распространенныхЗаблуждений [Текст]/ Д.В. Демин.– 2016. – 136 с.

10. Жежер К.Л. Особенности формирования корпоративной культуры в организации // Региональная экономика и управление. – 2016. - № 3-1 (03). – С. 103-106.

11. Занковский А.Н. Организационная культура [Текст]/ А.Н. Занковский. М.: 2015. – 168с.

12. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика [Текст]/ Э.А. Капитонов. – Альфа-пресс, 2015. – 352 с.

13. Козлов, В.В. Корпоративная культура [Текст]: учебно-практическое пособие/ В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – 304 с.