Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (СУЩНОСТЬ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ).pdf

В результате внедрения мероприятия данные о численности прошедших обучение в 2019 г. представлены в таблице 16.

Таблица 16

Численность кадрового резерва прошедших обучение в «6-й отряд ФПС по г. Москва»

Итак, в результате применения представленных ранее технологий численность прошедших обучение вырастет до 8 человек в 2019 г. по сравнению с 2 сотрудниками в 2018 г.

5. Для решения проблемы многоэтапности формирования кадрового резерва и многоуровневости собеседования требуется изменить процесс формировании кадрового резерва.

Ранее отбор персонала проводился в 4-5 этапов, то есть каждый из руководителей проводил собеседование и в течении длительного времени принимал решение о прием или отказе кандидату.

В данном случае рекомендуется сократить формирование кадрового резерва до 2 этапов.

На первом этапе собеседование будет проводить специалист по подбору персонала из отдела кадров и после утверждения определенного количества кандидатов на разные или смежные должности будет организованна кадровая комиссия, в которую будут входить непосредственные руководители кандидатов и генеральный директор и проводить окончательное собеседование на котором будет принято решение относительно приема кандидата на работу.

3.2. Применение консультирования с целью развития персонала государственной службы

На современном этапе развития общества потребность в безопасности инженерно-технического персонала МЧС России, выполняющего профессиональную деятельность в ЧС, становится одним из главных приоритетов.

Социально-психологическая устойчивость любого коллектива зависит от состояния социально-психологического климата.

Социально-психологический климат - это качественный аспект межличностных отношений, проявляющийся в совокупности внутренних (психологических) факторов, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Под социально-психологическим климатом понимают характер взаимоотношений между членами группы, превосходящий настроение в коллективе.

Сумма установок всех членов коллектива (взаимоотношения сотрудничества, содружества, также как и враждебность, неприязнь, самоизоляция и т.д.) создает общий психологический климат подразделения. Для обозначения этого феномена иногда используют и синонимичные понятия психологический климат, нравственно-психологический климат, психологическая атмосфера и тому подобное.

К позитивным признакам социально-психологического климата в любом коллективе относятся:

- наличие положительной перспективы для группы и для каждого ее индивида;

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- деловая критика, свободное выражение собственного мнения;

- отсутствие давления на подчиненных со стороны руководства;

- достаточная осведомленность о целях и задачах группы;

- удовлетворенность трудом и принадлежности к группе;

- осознание ответственности за состояние дел в группе.

Качество и производительность деятельности в группе зависят не только от ее организованности, оснащенности, условий, но и от уровня группового развития, состояния межличностных отношений, психологической совместимости, сплоченности, стиля руководства. Все эти параметры формируют морально-психологический настрой в коллективе, который проявляется во взаимоотношениях между людьми.

Известно, что именно товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, положительные эмоции, простота взаимоотношений часто являются основой достижения высоких результатов в служебной деятельности. По непосредственным контактам в группе все связи между индивидами приобретают эмоциональной окраски, обусловленной ценностными ориентациями, моральными нормами, интересами партнеров по взаимодействию.

Роль социально-психологического климата в подразделениях МЧС России особенно важна - от него во многом зависит эффективность выполнения служебных задач (тушение пожаров, ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций и т.п.), согласованность действий личного состава, взаимопомощь и состояние служебной дисциплины.

Для повышения эффективности выполнения служебных обязанностей личным составом путем изучения социально-психологического климата в коллективе изучаются факторы, мешающие работать.

С целью обеспечения психологической надежности личного состава и профилактики психических отклонений при изучении проводится дополнительная психодиагностика каждого работника в групповом или индивидуальном порядке по соответствующим методикам.

С помощью социометрического исследование проводится определение особенностей социально-психологического взаимодействия, психологической совместимости и социального статуса личного состава караулов (дежурных смен, отделений).

С целью определения социально-психологического климата и стиля руководства начальника части психолог предлагает личному составу подразделения анонимно дать объективный ответ на вопрос, какие характеризующие внутренние социально-психологические процессы и явления, имеют место в коллективе.

После этого проводится социометрическое исследования, социально-психологическое анкетирование по установленной форме и дополнительная психодиагностика.

Дополнительная психодиагностика проводится с целью определения состояния психического здоровья и уровня психологической надежности личного состава «эмоционального выгорания», нервно-психической устойчивости, суицидального риска и тому подобное. Для этого используются как компьютерные так и бланковые методики: методика диагностикиуровня «эмоционального выгорания» и т. п.

В случае выявления лиц с признаками личностной или социально-психологической дезадаптации, профессиональной деформации и т.п. психолог вносит в группу усиленного психологического внимания и проводит с ними меры индивидуальной работы и психокоррекции.

Проверяется ведение журналов индивидуально-воспитательной работы (ИВР),вносятся замечания, предложения или рекомендации по результатам психологического отработки подразделения, в частности:

- Планировать мероприятия ИВР с работниками, отнесенными к группе усиленной психологической внимания (ГУПВ) в соответствии с «Методическими рекомендациями о ГУПВ».

- Планировать мероприятия ИВР с подчиненным с относительно неуклонным соблюдением правил безопасности, особенно вне службы, а также умение правильно реагировать на жизненные невзгоды, самостоятельно прогнозировать возможные негативные последствия и предотвращать их возникновение.

- Планировать мероприятия ИВР по оказанию помощи молодым специалистам в период адаптации к условиям службы.

Проводится работа с лицами, отнесенными к группе усиленного психологического внимания по категориям в соответствии с утвержденными Методическими рекомендациями «О группе усиленного психологического внимания» с отметкой в журнале учета.

Если в подразделении есть молодые специалисты, над которыми проводится наставничество, психолог согласовывает полугодовой план индивидуальной работы наставника по обучению подшефного (запланированные мероприятия должны отвечать индивидуально-психологическим качествам молодого работника и не могут превышать его личных возможностей) определяет психоэмоциональное состояние молодого работника (компьютерные проективные методики SONDY, Lusher).

Оказывает консультативную помощь, проводит собеседования отдельно с наставником и подшефным с целью отслеживания динамики адаптации к условиям службы, изучение поведения и занятости в быту, анализа выполнения служебных обязанностей и показателей по служебной подготовке, обращает особое внимание на баланс между потребностью молодого работника в общении и его социальным статусом в коллективе. Вносит коррективы в план наставничества с учетом слабых сторон подготовки подшефного:

- изучение жилищно-бытовых условий и взаимоотношений в семье, занятости в быту;

- изучение особенностей характера, аспекты поведения, склонностей, увлечений;

- ознакомление с особенностями усиленного варианта несения службы;

- привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях, проводимых в подразделении;

- ознакомление с историей и традициями подразделения.

Также психолог проводит с личным составом подразделения лекционное занятия по психологической подготовке как в целом, так и по категориям (например, с резервом кадров на выдвижение, с группой психологического сопровождение и т.д.). Это может быть демонстрация видео через компьютер или ноутбук по теме по усмотрению психолога или доведение план-конспекта занятия.

Учитывая объем служебной нагрузки на психолога во время инспекций подразделения, за неимением времени у него не всегда есть возможность лично проводить занятия, поэтому оптимальным в данном случае является следующее: психолог оставляет руководству подразделения электронный файл план-конспекта лекции по психологической подготовке, а руководство доводит занятия к личному составу в системе служебной подготовки.

Механизмы применения консультирования в управлении персоналом МЧС:

- механизм «безопасный-опасный»;

- механизм восприятия нестандартной чрезвычайной ситуации.

Психологическое консультирование специалистов инженерно-технического профиля МЧС России можно представить как вектор направления, определяющий познавательный, эмоциональный и волевой компонент психики личности.

Консультирование способствует формированию у каждого специалиста МЧС России системы восприятия нестандартной чрезвычайной ситуации, принятия правильного управленческого решения, уверенности в себе, в своих силах.

Специалисты МЧС России реагирует не на саму чрезвычайную ситуацию, а на то, что они воспринимают как безопасное или опасное.

Итак, следует обобщить, что кадровый консалтинг организации позволяет решить следующие вопросы:

- дефицит кадров;

- организация работы отдела кадров;

- разработка механизмов управления персоналом – системы обучения и оценки, стандарты и регламенты, документооборот, кадровые процедуры, методы стимулирования и мотивации, способы адаптации персонала.

Основной задачей кадрового консалтинга является оптимизация процессов управления социально-трудовыми отношениями и приведения их в соответствие со стратегией развития бизнеса.

Услуги по кадровому консалтингу могут использоваться на различных этапах развития предприятия, однако актуальными они являются на стадии зарождения и становления предприятия, реорганизации и масштабных нововведений, а также для решения кризисных ситуаций в деятельности предприятия.

Использование этих услуг является очень перспективным, ведь в современных условиях, когда потоки информации стремительно увеличиваются, именно консультанты за счет глубоких профессиональных знаний и широкого опыта в решении подобных управленческих проблем на других предприятиях с помощью прогрессивных методик и подходов, могут с меньшими затратами провести важные для предприятия мероприятия.

Консультирование сотрудников в такой организации, как МЧС имеет ряд особенностей. У каждого психолога МЧС имеются два направления деятельности.

Психологи-конультанты работают непосредственно с сотрудниками МЧС. А так же оказывают экстренную психологическую помощь в чрезвычайных ситуациях и происшествиях.

Каждый психолог в МЧС России проводит психологическое сопровождение личного состава, в режиме повседневной деятельности, и сопровождает проведение аварийно-спасательных работ, оказывая экстренную психологическую помощь пострадавшими в ЧС.

Если такой консультант работает со спасателями, то участвует в плановых мероприятиях по психологической диагностике и подготовке, это является неотъемлемой частью профессиональной и служебной подготовки спасателей в составе дежурной смены и провожу мероприятия по реабилитации сотрудников.

Мероприятия этих направлений так же проводятся по необходимости или индивидуальному запросу, в большей мере это направление представлено индивидуальным психологическим консультированием.

С целью формирования управленческой компетенции «стресс-менеджмент» 6-й отряд ФПС по г. Москва следует совершенствовать действующую структуру управления.

Чтобы исправить недостатки можно предложить в первую очередь реорганизацию структуры управления, то есть переход ее к децентрализованной, основанной на корпоративных принципах структуры управления с добавлением новых подразделений.