Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (СУЩНОСТЬ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ).pdf

Должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в государственных органах субъекта Российской Федерации, учреждаемые с учетом структуры этих органов и классифицируемые по категориям, группам должностей, составляют перечни должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, являющиеся соответствующими разделами реестра должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации. Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации составляется с учетом принципов построения Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

1.2. Кадровая политика в системе управления персоналом государственных учреждений

Вопрос реформирования и модернизации страны является на сегодня одним из стратегических приоритетов власти. Современное развитие РФ как состоятельного, крепкого государства невозможно без проведения реальных реформ, в том числе и административных. Одной из важных составляющих развития государства является кадровое обеспечение реформ, активизация и профессионализм государственных служащих, наращивание и конструктивное использование кадрового потенциала [4].

В рамках проведения административной реформы был разработан ряд документов, касающихся определенных аспектов государственной системы управления персоналом, большинство из которых имеет практическое направление.

Стратегией государственной системы управления персоналом РФ определены основные направления кадровых реформ во всех сферах общественной жизни, важное место среди которых отводится сфере государственного управления, поскольку от профессионализма кадрового потенциала государственного управления зависит конкурентоспособность государства и устойчивое социально-экономическое развитие.

Эффективность государственного и муниципального управления зависит от их человеческого ресурсного обеспечения, что требует соответствующей работы с кадрами, которая представляет собой планируемый и контролирующий процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления.

Следует констатировать, что единого определения государственной системы управления персоналом в литературе и законодательстве не существует. Не вдаваясь в детальный анализ подходов ученых к определению понятия «кадровая политика», считаем целесообразным ее определение как государственная стратегия [11, с. 21].

Следовательно, насущной необходимостью сегодняшнего дня является определение концептуальных основ государственной системы управления персоналом РФ и их научное и теоретическое обоснование, что позволит эффективно осуществить мероприятия по модернизации различных сфер общественно-политической жизни государства.

Особое значение приобретает совершенствование управления на местном и региональном уровнях.

Наряду с большим количеством научных исследований, посвященных теоретическим и прикладным аспектам государственной системы управления персоналом, современные процессы модернизации и реформирования страны нуждаются в эффективной кадровой системы, включающей совокупность кадровых институтов, организационных структур, осуществляющих целостное управление кадровыми процессами и дальнейших научных исследований в сфере государственной системы управления персоналом, с целью достижения определенных приоритетов развития государства.

Проведенный анализ позволяет установить, что с самого начала вступления государственной независимости вопрос создания собственной государственной системы управления персоналом было определено одним из приоритетов национальной безопасности. Ключевыми нормативно-правовыми актами РФ указано, что государственная кадровая политика должна быть направлена на создание организационно-правовых, управленческих, социальных, психологических, материально-технических, финансовых, экономических и других предпосылок формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы.

В частности предполагалось, что указанные кадры государственной службы должны эффективно, на высоком государственном уровне решать служебные задачи и защищать определяющие конституционные ценности - собственно человека, его здоровье, жизнь, честь и достоинство.

Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной системы управления персоналом дает возможность определить, что государственная кадровая политика - это целенаправленная общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности, общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности, реализация которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.

От стратегии дальнейшего развития государства зависят объем и границы государственного регулирования кадровых процессов, уровень их децентрализации и демократизации.

Внедрение демократических принципов в РФ сопровождается изменением роли государственной системы управления персоналом в сфере государственного управления. Переход к новой управленческой практике требует не только переориентации отношений, которые должны формироваться на основе консенсуса и сотрудничества, но и реформирования института государственной службы и службы в органах местного самоуправления, способствовать построению эффективного государства.

Попутно отметим, что одной из наиболее значимых составляющих государственной системы управления персоналом является кадровая политика в системе государственного управления, поскольку именно практическая деятельность государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления большой степени способствует успешному решению проблемных вопросов в сфере обеспечения национальной безопасности.

Реализация государственной системы управления персоналом предусматривает переориентацию государственного управления с системоцентричной парадигмы на персоноцентричную. В связи с этим целесообразно рассматривать развитие системы государственного управления как совокупность трансформаций компонентов (цели, принципы, кадры, структура, функции, методы, технология, информация, техника), процедур деятельности, связей между компонентами и участниками процессов, представлений работников по направлениям, темпов и содержания этих изменений.

Развитие компонентов системы и отношений тесно связаны, определяющую роль играет трансформация последних: перераспределение полномочий и ответственности, изменение широты представления интересов участников обусловливают необходимость структурной реорганизации, перестройки балансов принципов и методов, обновления технологии и информации, переподготовку кадров.

Кадровое обеспечение государственного управления, местного самоуправления требует существенного усовершенствования, что обусловлено рядом факторов, прежде всего:

- непрозрачностью деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления в кадровой сфере;

- рядом проблем, унаследованных от предыдущей власти, прежде всего коррумпированностью, несоблюдением требований по политической нейтральности;

- отсутствием целостной кадровой системы и неразвитостью институтов профессионализации системы государственного управления, прежде всего подготовки и использования кадрового резерва;

- несовершенством общественного и государственного контроля за деятельностью персонала органов государственной власти, органов местного самоуправления, критериев и механизма объективной оценки их работы.

Например, Правительством Москвы реализован проект создания аналитического отчета по управлению персоналом и дальнейшего сбора данных в текущем режиме. Цель проекта: создание инструмента обоснованного принятия решений при планировании работы с персоналом и совершенствования кадровых процессов.

Для реализации проекта были использованы данные из ЕАИС «Кадры 2.0». Собраны и проанализированы кадровые метрики за 2010-2016 годы, выявлены основные тренды во всех направлениях управления персоналом на госслужбе города, в т.ч:

- составлен портрет «типичного» чиновника Правительства Москвы;

- выявлены причины увольнения из Правительства Москвы и возможные рычаги минимизации текучести ключевых категорий персонала;

- выявлены тенденции и распределение уровня развития компетенций и управленческого потенциала руководителей ОИВ города Москвы;

- рассмотрены меры поддержания и развития потенциала команды Мэра Москвы;

- выявлены взаимоотношения и влияние различных показателей друг на друга.

По результатам анализа создан легко читаемый краткий отчет о трендах, возможностях улучшения и достижениях за 6 лет работы с персоналом в команде Мэра. Эти выводы используются при планировании работы с персоналом для совершенствования всех кадровых процессов. Например, по результатам анализа текучести была выявлена тенденция к уходу молодых специалистов и принято решение по внедрению проекта «Удержание молодежи».

Приоритетными целями и задачами кадровых подразделений органов государственной власти в сложившихся условиях являются:

- комплектование органов высококвалифицированным персоналом, способным решать задачи, поставленные перед обществом и государством;

- создание условий для поддержания квалификации работников на уровне, обеспечивающем достижение целевых показателей удовлетворённости граждан качеством оказания государственных услуг;

- обучение кадров новым компетенциям, необходимым для исполнения трудовых функций, развитие и совершенствование профессиональных навыков;

- постоянное повышение эффективности деятельности, улучшение установленных регламентов и процедур, мотивирование персонала на высокие профессиональные достижения.

Приоритетными направлениями реализации государственной системы управления персоналом в государственном управлении должны стать:

- обеспечение профессионализации государственного управления и местного самоуправления, комплектование органов государственной власти и органов местного самоуправления;

- формирование управленческого звена по признакам; осуществления системной, на программной основе, работы с молодыми лидерами;

- развитие законодательной базы, которая четко определяет основные принципы государственной политики и практической работы в области кадрового обеспечения государственного управления, местного самоуправления, более четко регламентировать содержание государственного управления как вида профессиональной деятельности, видов государственной службы;

- создание эффективного кадрового резерва с целью обновления персонала и соблюдение принципа преемственности во всех звеньях государственного управления за счет внутренних и внешних источников пополнения; определение основных принципов и порядка его формирования; нормативно - правовое, институциональное, организационное, методическое обеспечение работы с резервом кадров;

- создание правовых, социальных, организационных предпосылок для успешной реализации профессионального потенциала государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, содействие росту творческого и инновационного компонентов в их работе;

- усиление социально-правовой поддержки управленческих кадров;

- внедрение эффективной системы мотивации труда государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, их оценки, продвижения и перемещения по службе, сотрудничества опытных и молодых перспективных работников;

- формирование положительного имиджа и пропаганда государственной службы и службы в органах местного самоуправления;

- разработка критериев и выработки инновационных технологий и методик мониторинга эффективности и результативности управленческого труда, усиления контроля в сфере управленческой деятельности, внедрение более совершенной, прозрачной и объективной процедуры проведения аттестации и ежегодной оценки государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, развитие независимых институтов экспертной оценки кадровой работы и административного аудита, систематическое изучение оценки общественности относительно качества и эффективности работы органов государственной власти и органов местного самоуправления;

- обеспечение прозрачности системы управления персоналом в сфере государственного управления, создание на уровне отдельных регионов консультационно-наблюдательных советов (из числа руководителей органов государственной власти, органов местного самоуправления, представителей политических партий, общественных объединений, ведущих ученых, представителей СМИ и других), наделенных совещательными функциями по назначение лиц на руководящие должности в регионе;