Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (СУЩНОСТЬ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ).pdf

Итак, основными преимуществами структуры станут то, что изменения в структуре предусматривают создание в помощь линейным руководителям специализированных функциональных подразделений - штаба для решения определенных задач (аналитических, координационных, планирования и управления и т.д.).

В координационный штаб будут входить:

- специалист по координации рабочего процесса;

- тренер-наставник;

- дополнительная трудовая единица – специалист по психологической консультации для персонала 6-й отряд ФПС по г. Москва (возложены обязанности на сотрудника отдела кадров).

Итак, исходя из предлагаемого мероприятия «Сотрудник по консультированию персонала» сотрудники смогут получать большую помощь относительно адаптации и решения конфликтов.

Кроме того, рекомендуется внедрить программу подготовки психологического консультирования. Цель программы: ознакомление принятого на работу психолога с принципами работы практического психолога, этическим кодексом, порядком проведения первичной консультации и психодиагностики.

Следует отметить, что разработанные мероприятия являются эффективным и позволит организации 6-й отряд ФПС по г. Москва совершенствовать систему адаптации принятых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, а также государственные должности субъектов Российской Федерации.

Система государственной службы включает в себя:

- государственную гражданскую службу;

- военную службу;

- государственную службу иных видов.

На развитие государственной службы непосредственное влияние оказывает государственная кадровая политика. Государственная кадровая политика - это целенаправленная общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности, общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности, реализация которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.

Важной составляющей государственной системы управления персоналом является создание сбалансированной системы управления человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное использование трудовых ресурсов страны.

Цели государственной системы управления персоналом должны определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства. Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований, предоставления государственными служащими управленческих услуг возможно только при условии создания эффективной системы работы с персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового государства с социально ориентированной рыночной экономикой.

В системе управления персоналом «6-й отряд ФПС по г. Москва» рекомендуется разработать эффективную систему формирования кадрового резерва, что позволит получить квалифицированные кадры руководству «6-й отряд ФПС по г. Москва», а сотрудники «6-й отряд ФПС по г. Москва» убедятся, что руководство организации заботится об их продвижении.

Первой рекомендацией по формированию кадрового резерва является совершенствование процесса. решения проблемы незнания сотрудниками, которые участвуют в формировании кадрового резерва, резюме кандидатов, а также недостаточной проверки соответствия кандидата рекомендуется следующее мероприятие: разработка и внедрение политики «Знай критерии резерва».

Для решения проблемы длительного срока формирования кадрового резерва рекомендуется ускорить процесс отбора. Срок закрытия вакансий резерва должен быть указан в заявке на резерв.

Рекомендуется совершенствовать применение технологий обучения резерва, расширив их спектр исходя из направления деятельности организации и необходимых компетенций сотрудников. Для решения проблемы многоэтапности формирования кадрового резерва и многоуровневости собеседования требуется изменить процесс формировании кадрового резерва. Ранее отбор персонала проводился в 4-5 этапов, то есть каждый из руководителей проводил собеседование и в течении длительного времени принимал решение о прием или отказе кандидату.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.11.2018). - М.: Проспект, 2019. – 256 с.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗРФ. – 2018. –№51.
3. Федеральный закон от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗРФ. – 2018. – №32.
4. Указ Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653 «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» // СЗРФ. – 2014. – №27.
5. Приказ МЧС России от 12 сентября 2017 г. № 379 «Об утверждении Порядка формирования кадрового резерва в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы» // Официальный интернет-портал правовой информации. (www.pravo.gov.ru)
6. Приказ Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 01.07.2010 г. № 306 «О реализации решения коллегии МЧС России от 16 июня 02.01.2010 г. № 4/II «Об утверждении концепции кадровой политики МЧС России на период до 2020 года» // Официальный интернет-портал правовой информации. (www.pravo.gov.ru)
7. Методические рекомендации от 31.07.2013 № 2-4-87-22-4 «Организация работы с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий из числа военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы» // Официальный интернет-портал правовой информации. (www.pravo.gov.ru)
8. Абдукаримов В.И. Кадровый менеджмент. - Тамбов: Наука, 2016. – 354 с.
9. Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Екатеринбург: УрГУПС, 2015. – 183 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2016. - 224 с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2015. - 512 с.
12. Волкогонова О.Д. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2017. - 352 с.
13. Илюхина Л.А. Теоретические подходы формирования и организации работы с кадровым резервом. - М.: Проспект, 2016. - 188 с.
14. Исаева О.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 274 с.
15. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. - 208 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Инфра-М, 2018. - 448 с.
17. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2018. - 700 с.
18. Козак Н.Н. Кадровое планирование персонала. - М.: Издательские решения, 2016. - 58 с.
19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2017. - 270 с.
20. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 498 с.
21. Павлова И.О. Управление персоналом. - Самара: СГАУ, 2015. - 65 с.
22. Спивак В.А. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2015. - 226 с.
23. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Магистр, 2015. - 686 с.
24. Афанасьева Л.А. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. - 2015. - №3. - С. 22-25.
25. Балынская Н.Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. - 2015. - №2 (14). - С. 127-138.
26. Дзевановская Д.Д. Анализ реализации технологии кадрового резерва на предприятиях различных сфер деятельности // Территория новых возможностей. Вестник ВГУЄС. - 2015. - №2. - С. 54-57.
27. Дюжева М.Б. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2016. - №3. - С. 220-225.
28. Еланцева Ю.Ю. Проблемы отбора кандидатов в кадровый резерв государственной гражданской службы РФ // Актуальные проблемы юриспруденции: сб. ст. по матер. XV междунар. науч.-практ. конф. № 10(14). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 75-80.
29. Колесова К.Д. Формирование кадрового резерва в организации // Вестник УГАУ. - 2018. - №1. - С. 1750-1758.
30. Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2015. - № 2 (58). – С. 111-118.
31. Официальный сайт Госслужбы Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv.