Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (СУЩНОСТЬ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ).pdf

- сохранить благоприятный психологический и моральный климат в «6-й отряд ФПС по г. Москва» ;

- поддержать лояльности резерва;

- инвестиция в бренд «работодатель мечты».

Применяемые технологии обучения персонала представлены в таблице 10.

Таблица 10

Технологии профессионального обучения кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва»

Рассмотрим технологии обучения с целью формирования кадрового резерва, применяемые «6-й отряд ФПС по г. Москва» (таблица 11).

Таблица 11

Технологи подготовки и реализации обучения персонала с целью формирования кадрового резерва

Таким образом, «6-й отряд ФПС по г. Москва» активно применяет такие мероприятия, как action learning и тренинги.

Проведем анализ кадрового резерва – потенциальных кандидатов прошедших обучение «6-й отряд ФПС по г. Москва» (таблица 12).

Таблица 12

Численность прошедших обучение в «6-й отряд ФПС по г. Москва»

Таким образом, наблюдается тенденция снижения численности кадрового резерва участвующего в процессе обучения по причине его неэффективности.

Для того, чтобы проанализировать эффективность формирования кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва» проведем исследование методом экспертных оценок.

Для участия в исследовании привлечены такие эксперты, как: директор, заместитель директора, специалист HR-агентства, привлеченный эксперт по персоналу, привлеченный эксперт в сфере обучения персонала.

Оценивание будет происходить таким образом:

0 – мероприятие, фактор отсутствует в организации;

25 – не реализуется;

50 – находится на среднем уровне;

75 – мероприятие, фактор имеет существенное значение в деятельности организации;

100 – мероприятие, фактор присутствует в деятельности организации.

Итак, исходя из результатов исследования эффективность формирования кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва» составляет 57,9%.

Полученное значение является достаточно низким, что свидетельствует о недостаточной эффективности деятельности организации, в процессе формирования кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва».

Таблица 13

Оценка эффективности формирования кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва» методом экспертных оценок

Основными проблемами формирования кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва» являются:

- мнгоуровневость процесса обучения;

- неэффективный процесс проведения обучения по причине того, что каждый из руководителей проводит мастер-класс и лекцию, а затем в течении длительного времени организовывается проведение тестирования, на основании чего принимает решение о прохождении или непрохождении курса;

- недостаточная информированность кандидатов об основных аспектах планового обучения;

- отсутствие возможности проведения обучения ресурсами интернет для формирования резерва.

Итак, в «6-й отряд ФПС по г. Москва» реализуется политика формирования кадрового резерва, которая формируется на отборе квалифицированных кадров для проведения обучения, а также сотрудников для участия в обучении с целью их потенциального развития и продвижения по должности.

Политика формирования кадрового резерва в целом соответствует действующему законодательству РФ.

Однако разработанная программа дает сбой, который заключается в неверном выборе кандидатов в резерв, недостатках формирования графика проведения обучения, длительности процесса обучения, невозможности осуществления удаленного процесса обучения. А это означает, что уровень квалификации сотрудников в резерве, предпочтения в процессе обучения, умение качественно выполнять должностные обязанности развиваются неправильно.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию государственно службы в России

На основе проведенного исследования разработаем рекомендации по развитию государственно службы на примере 6-й отряд ФПС по г. Москва

Рекомендации по развитию государственно службы

Принятие решения о необходимости реализации проекта

Совершенствование применения технологий обучения

Принятие решения о выборе мероприятий проекта

Привлечение квалифицированного специалиста для формирования кадрового резерва

Принятие решения о необходимости реализации проекта

Принятие решения о выборе мероприятий проекта

Рис. 1. Дерево целей проекта по совершенствованию применения технологий формирования кадрового резерва в «6-й отряд ФПС по г. Москва»

Основной задачей рекомендаций по совершенствованию применения технологий обучения в «6-й отряд ФПС по г. Москва» стала разработка эффективных мер рамках проблем формирования кадрового резерва. Основной пользой рекомендаций выступает эффективное использование ключевых кадров.

Основными задачами, стоящими перед сотрудниками в «6-й отряд ФПС по г. Москва» выступают:

- изменение подхода к формированию кадрового резерва персонала;

- оптимизация системы работы с кандидатами на этапе обучения;

- разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников;

- ознакомление 100% сотрудников с предлагаемыми к внедрению мероприятиями.

В системе управления персоналом «6-й отряд ФПС по г. Москва» рекомендуется разработать эффективную систему формирования кадрового резерва, что позволит получить квалифицированные кадры руководству «6-й отряд ФПС по г. Москва» , а сотрудники «6-й отряд ФПС по г. Москва» убедятся, что руководство организации заботится об их продвижении.

Первой рекомендацией по формированию кадрового резерва является совершенствование процесса.

Этапы формирования кадрового резерва:

Первый этап – это анализ потребности в резерве. 

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо: 

- составить прогноз изменения структуры аппарата;

- усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;

- определить обеспеченность резервом штатных должностей;

- определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;

- придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва. 

Данный этап в себя включает: 

- формирование списка конкретных кандидатов в резерв;

- создание резерва на вакантные должности. 

Третий этап – подготовка кадрового резерва. 

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение. 

2. Для решения проблемы незнания сотрудниками, которые участвуют в формировании кадрового резерва, резюме кандидатов, а также недостаточной проверки соответствия кандидата рекомендуется следующее мероприятие: разработка и внедрение политики «Знай критерии резерва». Сотрудник отдела кадров, который будет осуществлять собеседование должен владеть полной информацией из досье о кандидатах. Сотрудники отдела кадров должны изучать резюме кандидатов и отсеивать несоответствующие кадры еще до этапа проведения собеседования.

При включении кандидата в кадровый резерв членами аттестационной комиссии учитываются:

• опыт работы по предполагаемому виду деятельности;
• соответствие уровня имеющегося у сотрудника образования квалификационным требованиям по предполагаемой к замещению должности;
• возраст сотрудника ФПС ГПС с учетом возрастных ограничений, установленных законодательством Российской Федерации для специального звания по предполагаемой должности;
• готовность к перемещению в интересах службы в другую местность;
• морально-психологическое состояние кандидата;
• результаты служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника ФПС ГПС;
• состояние здоровья [5].

Кроме того, рекомендуется внедрить форму ознакомления с резюме, которую должны будут заполнять сотрудники, участвующие в формировании кадрового резерва и проведении собеседования. Такую форму сотрудники будут сдавать контролирующему органу – начальники службы управления персоналом.

Для решения проблемы предоставление недостаточного объема информации по имеющимся вакансиям рекомендуется совершенствовать процесс формирования кадрового резерва путем повышение качества проведения собеседования.

3. Для решения проблемы длительного срока формирования кадрового резерва рекомендуется ускорить процесс отбора. Срок закрытия вакансий резерва должен быть указан в заявке на резерв.

Таблица 14

Время закрытия вакансий за 2019 г. по категориям персонала

Итак, время закрытия вакансий составит 7 недель.

4. Рекомендуется совершенствовать применение технологий обучения резерва, расширив их спектр исходя из направления деятельности организации и необходимых компетенций сотрудников. Технологии представлены в таблице.

Таблица 15

Рекомендуемые технологии обучения кадрового резерва «6-й отряд ФПС по г. Москва»