Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (СУЩНОСТЬ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ).pdf

- совершенствование национальной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, внедрение системы целевого заказа на подготовку специалистов в сфере образования знаний с обязательным последующим трудоустройством на должностях в органах государственной власти и органах местного самоуправления, создание и эффективное использование единой информационной базы выпускников учебных заведений системы профессионального обучения управленческих кадров;

- внедрение механизмов координации деятельности органов и организаций, имеющих отношение к осуществлению государственной системы управления персоналом в сфере государственного управления и местного самоуправления;

- изучение мировых и отечественных тенденций работы с кадрами государственного управления, местного самоуправления, распространение лучшего опыта управленческой деятельности [12, с. 76].

Кроме того, необходимо разработать и внедрить программу по децентрализации государственно-управленческих отношений по следующим направлениям: «государство – гражданское общество», «органы власти – человек», «государственная исполнительная власть - местное самоуправление», «руководство учреждения - структурные подразделения», «руководитель – подчиненные».

В связи с этим назрела насущная необходимость изменения управленческой парадигмы в сфере государственной кадровой политики, выработки модели постоянной, действующей кадровой системы, внедрение новых кадровых технологий.

Стратегия государственной системы управления персоналом выражает волю народа, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, определяет основы формирования, развития и рационального использования кадров, всех человеческих ресурсов государства.

Государственная кадровая политика реализуется через совокупность различных социальных функций властных институтов и определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления; является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально-политической стабильности общества и выступает элементом регуляции жизнедеятельности населения.

Стратегию предполагается реализовать по следующим основным направлениям:

1. По направлению кадров: прогнозирование приоритетов социально-экономического развития; разработка национальной системы оценки качества образования; разработка современных государственных стандартов образования; повышение престижа рабочих профессий.

2. Направлением повышения квалификации и переподготовки кадров: реформирование системы повышения квалификации и переподготовки кадров на основе модернизации форм и методов обучения с учетом специфики отрасли или сферы управления; переориентация системы повышения квалификации на получение специальных знаний, приобретения умений, необходимых для выполнения работы по определенной профессии, должности; внедрение системы непрерывного профессионального обучения кадров.

3. Направлением государственного регулирования профессиональной деятельности: детенизация рынка труда, предупреждение злоупотреблений работодателей в трудовых отношениях с работниками; просмотр квалификационных характеристик в части определения знаний, умений, навыков, ценностных характеристик и личных качеств работников; сопровождение карьерного роста работников; введение периодического оценивания результатов профессиональной деятельности работников; совершенствование механизма конкурсного отбора на занятие должностей; усовершенствования системы оплаты труда с учетом содержания и объема выполняемой работы, ее сложности; создание единой системы оценки и стимулирования работы государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления; преодоление существующего дисбаланса в оплате труда работников высших и низших категорий.

4. Направлением социальной защиты работников: создание эффективной, реально действующей системы социальной защиты населения от социальных рисков и угроз; реформирования системы социального страхования; восстановление и увеличение ведомственного жилищного фонда, разработка эффективного механизма льготного кредитования для приобретения жилья; создание условий для развития социальной инфраструктуры на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности; создание условий для совмещения женщинами профессиональных и семейных обязанностей.

5. Направление обеспечения занятости населения: гарантированное обеспечение молодежи первым рабочим местом; формирование способности населения к трудовой мобильности, получение новых знаний, приобретения умений и навыков в соответствии с требованиями инновационных тенденций развития экономики; недопущение нелегальной занятости населения, уменьшение миграционных потоков за границу.

6. При направлением модернизации кадровых служб: реорганизация кадровых служб в службы персонала; возложение на службе персонала функций по планированию подбора, расстановки кадров, повышения их квалификации и карьерного роста; внедрения технологий электронного управления; совершенствование системы профессионального обучения специалистов по управлению персоналом.

Важное направление системы управления персоналом в контексте воспроизведения и эффективной реализации кадрового потенциала - стимулирование развития самообразования кадров. В государственном влиянии на развитие самообразования обусловлено общественной и личностной необходимостью, возрастанием роли образования в жизнедеятельности личности и общества в современных условиях его развития.

Особое место среди путей реализации стратегии занимает повышение роли молодежи как приоритетного направления развития кадрового потенциала государства, от которого во многом зависит реформирования и обновление, стабилизация и развитие общества. Формирование и реализация государственной системы управления персоналом имеет осуществляться на основе системной деятельности, которая сочетает научно-методологические, политико-правовые, социально-экономические, морально-психологические, социо-культурные, управленческие и инновационные аспекты.

Стремление РФ соответствовать международному уровню во всех сферах деятельности государства требует значительных преобразований в том числе и касающихся совершенствования системы управления персоналом в системе государственного управления и местного самоуправления.

Современный представитель власти должен быть наделен не только соответствующими полномочиями, но и определенным комплексом личных моральных и психологических качеств. Он прежде всего должен быть авторитетным, интеллигентным, информированным и осведомленным во всех сферах, связанные с его деятельностью: экономических законах, законодательстве о труде, современных методах управления, особенностях его региона и тому подобное. Кроме того, важную роль играет психологическая совместимость данного представителя с коллективом, изрядно актуализирует позицию каждого государственного служащего по его карьерного роста [2, с. 55].

Важную роль в современной кадровой политике играет оценка эффективности работы органов власти.

Большое внимание должно уделяется также повышению личной ответственности государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления по порученное дело, что способствует снижению их отчуждения и усилению их преданности делу обслуживания общественных интересов. А это, в свою очередь, препятствует качественному предоставлению административных услуг.

Итак, суммируя все, что было сказано выше о современной кадровой политике в органах государственной власти и органах местного самоуправления, можно сделать вывод о том, что она несовершенна и требует значительных изменений. Это, безусловно, объясняется тем, что в РФ служба в государственных органах, в том числе и в органах местного самоуправления, не имеет соответствующего опыта и качественного основания, прежде всего законодательного.

Квалифицированные кадры, которые заинтересованы в совершенствовании своего труда, стремятся развиваться - залог развития муниципальных представительных органов. Также довольно часто встречаются случаи использования своего должностного положения работниками представительных органов, что непосредственно отражается на недостаточном и несвоевременном выполнении своих непосредственных обязанностей, связанных с обеспечением потребностей граждан региона. Поэтому усиление контроля деятельности должностных лиц органов власти, повышение уровня их профессионализма и стимулирования является одним из актуальных вопросов, требующих решения для развития государства в целом.

Исследование теоретических основ современной государственной системы управления персоналом РФ позволили установить: государственная кадровая политика является важнейшим фактором сохранение и укрепление целостности государства, социально-политической стабильности общества, стратегической составляющей регуляции жизнедеятельности граждан.

Важной составляющей государственной системы управления персоналом является создание сбалансированной системы управления человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное использование трудовых ресурсов страны.

Цели государственной системы управления персоналом должны определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства. Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований, предоставления государственными служащими управленческих услуг возможно только при условии создания эффективной системы работы с персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового государства с социально ориентированной рыночной экономикой.

2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ФГКУ «6-Й ОТРЯД ФПС ПО Г. МОСКВА»

2.1. Характеристика деятельности

6-й отряд ФПС по г. Москва, ФГКУ зарегистрирована по адресу г ул. Донская, 30, Москва, Россия, 115419. Основным видом деятельности организации является Деятельность по обеспечению безопасности в чрезвычайных ситуациях; деятельность по обеспечению безопасности в области использования атомной энергии.

Для того, чтобы более полно оценить эффективность управления персоналом и организационной структуры управления ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» проведем анализ кадрового состава ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» (таблица 2).

Таблица 2

Кадровый состав ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва»

Исходя из таблицы 2, наблюдаем, что в ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» ежегодно снижается численность персонала.

Итак, в 2016 г. в ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» работало 274 сотрудника, из них старший начальствующий персонал - 26 руководителей, средний начальствующий персонал – 88, а младший начальствующий персонал – 115. В 2016 и 2017 г. неизменной была численность старшего начальствующего персонал. Проведем исследование кадрового состава ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» по уровню образования (таблица 3).

Таблица 3

Кадровый состав ФГКУ «6-й отряд ФПС по г. Москва» по уровню образования