Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации).pdf

Результаты аттестации работника представляются руководителю организации не позднее чем через 10 дней после ее завершения.

Руководитель организации с учетом результатов аттестации может принимать решение:

о повышении работника в должности;

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Решение оформляется приказом генерального директора и доводится до сведения персонала.

В отдельных случаях повышение в должности может производиться в периоды между аттестациями по представлениям руководителей подразделений и результатов сдачи зачетов на соответствие квалификационным требованиям к должности.

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения 1 года со дня его применения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется:

ходатайству непосредственного руководителя работника;

ходатайству персонала.

Генеральный директор имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе.

С работника одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание. Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания является добросовестное отношение к работе, исправление недостатков, за которые было применено взыскание, несовершение новых дисциплинарных проступков.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания генеральный директор (руководитель подразделения) издает соответствующий приказ.

Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам ТП «Мебель» за:

активное и эффективное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение ТП «Мебель»;

работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства ТП «Мебель»;

значительное перевыполнение плановых заданий;

другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.

Оплачиваемые отгулы должны объявляться приказом директора или распоряжением руководителей подразделений.

Разработанная система материального стимулирования и льгот для сотрудников ИП «Мебель» представлена в таблице 3.5. Несмотря на непродолжительный стаж работы некоторых сотрудников в компании, предлагается установить очередность на отдельные виды предлагаемых льгот.

Предложенные мероприятия положительно повлияют на многие мотивационные сферы деятельности работников ТП «Мебель». Так, целесообразно будет провести еще один опрос сотрудников по тем же вопросам через определенное время после внедрения предлагаемой программы.

Программа мотивации персонала ТП «Мебель» представлена в Приложении 4.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности разработанных мероприятий

Предложенные мероприятия позволят повысить в 2017-2018 гг. удовлетворенность работой сотрудников, повысить мотивацию к работе и укрепить их трудовую дисциплину, что окажет непосредственное влияние на экономических результатах деятельности ТП «Мебель».

Затраты на предлагаемые мероприятий представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ТП «Мебель» на 2017 г.

Таким образом, бюджет на предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников в 2017 г. составляет 1280 тыс. руб. Предложенные мероприятия повлияют в том числе и на коэффициент удовлетворенности работой.

Предлагаемые мероприятия также позволят снизить коэффициент текучести кадров. В таблице 3.6 представлен расчет прогноза коэффициента текучести кадров на 2016 г.

Таблица 3.6 - Расчет коэффициента текучести кадров ТП «Мебель» на перспективу

Из таблицы 3.6 видно, что в будущем периоде ожидается уменьшение значение коэффициента текучести кадров. Главным образом, на это окажет влияние предложенная программа мотивации персонала, которая предусматривает множество поощрительных стимулов за соблюдение трудовой дисциплины.

Общие затраты на предполагаемые мероприятий составляют 1280 тыс. руб. Соответственно, на эту сумму увеличатся издержки обращения.

Согласно исследованиям Новосибирской академии предпринимательства и экономики, мероприятия в области мотивации персонала и снижению текучести кадров способны увеличить выручку на 15 %.

Прогноз развития экономических показателей в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Прогноз развития экономических показателей деятельности от предложенных мероприятий

Как видно из таблицы 3.7, предложенные мероприятия в 2017 г. позволят увеличить выручку от реализации на 4462 тыс. руб., валовой доход увеличится на 2780 тыс.руб.

С учетом увеличения издержек обращения на 1280 тыс.руб. прибыль от реализации увеличится на 1500 тыс.руб. (темп роста составит 156,65%).

Производительность труда увеличится на 84,13 тыс.руб. (темп роста 112,44%).

Рентабельность продаж возрастет на 3,22%.

Таким образом, в рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, защиты материнства и детства, медицинского обслуживания, образования, финансовых услуг и поддержки. Эти мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль в размере 12896 тыс. руб.

Предложенные мероприятия гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка, для совершенствования мотивации сотрудников.

Заключение

В результате выполнения работы можно сделать следующие выводы.

Мотивация является динамической системой взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда это важнейший фактор результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.

Процесс мотивации достаточно сложен и неоднозначен по причине воздействия различных факторов на этот процесс. К этим факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.

Значимость и актуальность мотивации в современных условиях обусловлена изменением целей и задач функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм, сокращением численности персонала при заинтересованности предприятия в сохранении высококвалифицированных рабочих и специалистов, необходимостью создания немногочисленного трудового коллектива, способного решать новые и сложные задачи. Дальнейшее совершенствование форм стимулирования на современном этапе развития деловой жизни должно быть подчинено мотивации труда с учетом современных тенденций качества трудовой жизни.

Мотивационный механизм является одним из элементов механизма заинтересованности в достижении максимальных социальных и экономических результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

Для создания реально эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего в себе заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

Обобщая всё выше изложенное можно сделать следующие выводы:

. Оборот розничной торговли за 2014 - 2016 гг. вырос на 8747 тыс.руб. или на 41,65%.

. Валовый доход при этом увеличился на 49,58%.

. Уровень валового дохода за 2014 - 2016 гг. вырос на 3,3%.

. Положительным моментом в деятельности предприятия является сокращение периода оборота товарных запасов (за 2014 - 2016 гг. он снизился на 5,83 дня.).

. Положительным моментом в деятельности предприятия является то, что производительность труда работников растет более высокими темпами, чем оплата труда. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.

. Коэффициент текучести кадров в 2016 г. выше, чем в 2014 и 2015 гг. (20 процентов и 10 процентов соответственно), общий оборот рабочей силы в 2016 году увеличился на 12 человек по сравнению с 2014 годом.

Основная причина увольнения - по собственному желанию.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, премия, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, льготы.

Однако многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ТП «Мебель» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

Проведенные анкетирование и интервью, и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала.

В целях повышения мотивации работников на ТП «Мебель» в работе предложено введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия, с использованием модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества). При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. Все работники торгового предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.