Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации).pdf

Проведем анализ достоинств и недостатков существующей системы мотивации в данной организации, обобщив их табл. 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ системы стимулирования ТП «Мебель»

Как видим из таблицы 2.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ТП «Мебель» имеют определенные недостатки.

Не все виды стимулирования используются. Например, в организации отсутствуют доплаты за сверхурочную работу и совмещение профессий; программы карьерного роста, программы медицинского обслуживания, различного рода страхование, не организуются внутрифирменные соревнования.

Далее проведем оценку оплаты труда, которая является основной причиной недовольства работников.

При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.

По этой схеме: интервью - анкетирование - интервью было проведено исследование структуры мотивации работников организации ТП «Мебель».

Исследование проводилось в апреле 2017 года. Были опрошены 11 сотрудников организации. Анкета была разработана специалистами консалтинговой компании ООО «Перспектива». Анкета представлена в Приложении 2.

Ответы респондентов приведены в табл. П3.1-П3.3.

Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в организации составила 63%, не удовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении (рис. 2.2).

Рис. 2.2 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенностью трудом (анкетирование)

В ходе более детального обследования (интервью) было выявлено, что работники организации разделились на три почти равные группы:

. одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда),

. вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения,

. третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в организации (рис. 2.3).

Рис. 2.3 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенности трудом (по результатам интервью), %

Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в организации:

1) для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат);

2) для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста;

3) для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.

Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых сотрудников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы.

Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе).

Вывод: действующая система материального стимулирования работников неэффективна.

Таким образом, проведенные анкетирование и интервью, и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала.

Глава 3. Проект совершенствования мотивации и стимулирования персонала в ТП «Мебель»

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала

Применяемая система оплаты труда в ТП «Мебель» далека от совершенства, поэтому требуется разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований.

В ТП «Мебель» может быть предложено использование бестарифной организации заработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:

если имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием модели ВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Кi) (вилка соотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов [17].

Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим возможность применения данного варианта бестарифной системы оплаты труда в ИП «Мебель».

В качестве экономических показателей были взяты основные рыночные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда, издержки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад.

Все работники исследуемого торгового предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости разных категорий работников (табл. 3.1).

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.

Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей предприятия иметь различное количество разрядных групп.

Фактически месячный заработок каждого работника рассчитывается так

(1)

где ФЗП - фонд заработной платы предприятия, тыс. руб.;- численность работников предприятия, чел.;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

∑Кi - среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Эта формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить каждый работник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени уменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Таблица 3.1 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торгового предприятия ИП «Мебель»