Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт в организации: понятие, виды, элементы).pdf

Если рассматривать причины возникновения конфликтов, то чаще всего принимаются объективные причины возникновения на рабочем месте, которые можно разделить на две группы: - конфликты, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя. На мой взгляд эти конфликты возникают, когда руководителю требуется за счет сотрудников увеличить прибыль компании, повысить производительность труда.

Исходя из моего опыта это типичные ситуации из разряда выйди поработай в выходной день, задержись на работе после окончания рабочего дня или самое ужасное что может быть это когда отдаются распоряжения о необходимости пренебрежения техникой безопасности. - производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, недочёты системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег. На моей памяти был показательный пример такого конфликта, когда сотрудникам компании задерживали заработную плату. Руководство фирмы решило обанкротить компанию, деньги вывели, сотрудникам сказали, денег нет и не будет. Кто хочет что-то получить оставайтесь работать до образования нового юридического лица. Люди вступили в конфликт с руководством фирмы и подали иск в суд. Как итог сотрудники, кто обратился в суд получили заработную плату. А те сотрудники, кто послушал руководство остались ни с чем. Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты.

Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:

1) личностные причины возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д. Яркий пример такого конфликта воспитанный руководитель с высшими образованиями (интеллигент) и рабочий который без мата ничего и сказать не может. Хотя бывает и наоборот.

2) управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т.д.; Конфликт интересов я так считаю.

Все вышеописанное представим двумя рисунками:

Рисунок 1. Классификация конфликтов в организации^[8]

Рисунок 2. Причины конфликтов в организации^[9]

Руководителю требуется чтобы сотрудник много и упорно работал, желательно с утра и до позднего вечера. Сотрудник же хочет ничего не делать и получать за это хорошую и высокую заработную плату.

1.3. Подходы и методы предотвращения и разрешения конфликтов

Средств для профилактики конфликтов достаточно много.

Ниже рассмотрим отдельные из них. Наиболее результативным средством надлежит признать вычёркивание из общения мнений и оценок, которые могли бы каким-либо образом задеть честь и достоинство собеседника. Такие мнения и оценки крайне нежелательны, потому что они часто ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные соображения, и оценки, сказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. На мой взгляд, необходимо стремиться, стараться делать упор на положительные мнения, соображения и оценки. Другим наиболее результативным средством профилактики конфликта является недопущение спора, поскольку во время спора у человека редко получается сохранить самообладание и достоинство. Хорошим средством предотвращения конфликта служит умение выслушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности.

На мой взгляд когда ты слышишь собеседника, когда ты понимаешь собеседника, ты не начнешь конфликтовать с ним. Данное утверждение основано на личном опыте. На мой взгляд добрая и внимательная манера общения позволяет более быстро и без сопротивления находить общий язык с разными людьми. Отечественная конфликтология ставит задачу прогнозировать и проводить профилактику конфликтов. Что касается мер профилактики конфликтных ситуаций, то в той литературе что я встречал они ограничиваются общими рекомендациями по оптимизации работы организации, и попыткам воздействия на поведение участников конфликта.

Когда сотрудник организации оказывается в конфликтной ситуацию, для более результативного решения проблемы ему нужно найти определённую стратегию и стиль поведения. Подобрать такой стиль поведения и стратегию при которых он выйдет из конфликтной ситуации с минимальными потерями для себя и своей репутации.

У любого конфликта есть стандартная схема развития: перво-наперво это причина, которая приводит к столкновению, второе это не сочетаемость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и применяемых при этом средств, направленных на решение какой-либо задачи или цели. На мой взгляд в абсолютном большинстве случаев участникам конфликтных ситуация не хватает взаимопонимания, понимания того что у них просто на просто различные взгляды на одну и ту же ситуацию. Для того что бы преодолеть выше указанные проблемы необходимо точно понимать, чего хочу я. Также важно понимать, что хочет другой человек, не менее важно не отвергать интересы других людей, вовлеченных в конфликт. На мой взгляд результативное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого участника ясного представления об общей природе и специфике конфликта, осознанного стиля поведения, выбранного с учетом стилей поведения, используемых другими сторонами. Поведение участников конфликта может быть разным. Оно может обладать конструктивной направленность, для которой присущ коллективный поиск выхода из конфликтной ситуации, принятие решения терпимого для всех сторон. Так же возможен перевес в силе (ранге) одной стороны, которой безоговорочно уступают другие^[10].

Не исключается и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера. Изучая книги по психологии, я обратил внимание, что выделяют 5 типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях.

Первый стиль – это стиль уклонения, или избегания. Он характерен тем, что человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или человек просто на просто уклоняется от решения конфликт. Этот стиль может использоваться, когда затрагиваемая проблема не столь значима для человека, когда человек не хочет тратить свои силы на решение проблемы или, когда человек чувствует, что находится в безнадёжном положении.

Второй стиль – это стиль приспособления. Он означает, что человек действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. На мой взгляд этот стиль можно использовать, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас. Он не годится, когда человек чувствует, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или, что этот человек не оценит сделанного вами.

Третий стиль поведения – это стиль конкуренции. Этот стиль поведения характерен в первую очередь тем что человек старается удовлетворить собственные интересы в ущерб, интересам других, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. На мой взгляд этот стиль может быть эффективным стилем в том случае, если человек, который его использует обладает определенной властью.

Четвертый стиль поведения – это стиль сотрудничества. На мой взгляд, это наиболее эффективный стиль, но и наиболее тяжелый. Если оба участника конфликта понимают, в чём состоит причина конфликта, то они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Пятый стиль поведения – это стиль компромисса. Люди, участвующие в конфликте, немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, люди не ищут скрытые нужды и интересы. Необходимо понимать, что каждый из этих стилей результативен только в определённых условиях и ни один из них не может быть выделен как самый оптимальный. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Подобрать верный стиль поведения в конфликте очень и очень важно, это может как помочь в карьерном росте, так и разрушить карьеру на корню. В истории известны ситуации, когда конфликт среди руководства компании приводил к закрытию компании, и увольнению сотрудников. Далее я рассматриваю методы разрешения конфликтов. Разрешение конфликта логично связать с изменением конфликтной ситуации, а методы разрешения – со способами изменения конфликтной ситуации. На мой взгляд, конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент без конфликтной ситуации начаться не может, как не может быть продолжения данного инцидента с изменением конфликтной ситуации. Можно сделать вывод о том, что конфликт прекращается вместе с изменением конфликтной ситуации, и, меняя конфликтную ситуацию, мы можем заменять один элементарный конфликт на другой, управляя течением конфликта в целом^[11].

Процесс разрешения конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя следующие этапы: анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутри личностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы рекомендуют использовать способ «Я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек подумал над своею позицией и изменил свое отношение к предмету конфликта. Этот способ помогает удержать свою позицию, не превращая другого человека в своего врага.

Структурные методы, это методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, которые возникают из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и так далее.

К таким методам относятся: объяснение запросов в работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Ниже рассмотрим эти методы подробнее. Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Это принцип очень прост если есть проблема или конфликт обратись к выше стоящему по званию, должности и тебе помогут решить конфликтную ситуацию.

Объяснение задач в работе. На мой взгляд это один из эффективнейших методов управления, который позволяет предотвратить дисфункциональный конфликт, – он заключается в том, что группе или отдельному сотруднику объясняется то что требуется от него или от группы. При объяснении задач в работе должны быть упомянуты: источники информации, уровень ответственности и результатов, полномочий, определены процедуры и правила. К тому же руководитель объясняет все это подчиненным, с целью что бы они все уяснили и поняли для себя что от них требуется. Так же в управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются в ситуациях, когда каждый сотрудник настаивает только на своем.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может, как содействовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать вероятность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована таким образом, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению целей компании, которые стараются подойти к решению проблем комплексно.

Межличностные методы разрешения конфликта. В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и переговоры. Рассматривая методы разрешения конфликтных ситуаций нельзя не упомянуть об силовых методах разрешения конфликтных ситуаций.

На мой взгляд, данные методы используется очень часто. Это обуславливается следующими факторами: трудности в диалоге; непонимание друг друга; низкий уровень доверия оппонентов; убежденность участников что силой можно решить все; встречная ответная силовая реакция. На мой взгляд, процесс разрешения конфликтной ситуации — это очень сложный процесс, часто он состоит из нескольких этапов.