Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт в организации: понятие, виды, элементы).pdf

Введение

Вопросы изучения и модернизации (улучшения) системы управления конфликтами в организации обусловили актуальность темы курсовой работы. Об этом говорит тот факт, что столкновение интересов, мнений, знаний – очень частое явление в любой компании. Поэтому, чтобы выбрать точную линию поведения в различных конфликтах, необходимо знать и понимать, что такое конфликт, каким образом люди приходят к общности, и как люди ведут себя в конфликтных ситуациях.

Постижение принципов конфликта увеличивает качество общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более стабильной в психологическом отношении. Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим закономерен интерес к нему многих ученых, занимающихся весьма широким спектром наук. Формировать условия для скрупулезной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить результативную деятельность в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия.

Особое внимание при обосновании длительной кадровой политики нужно уделять качествам работников (профессиональным, интеллектуальным, физическим, социальным и т.д.), уровень развития которых будет наиболее значимым для дальнейшего развития компании и реализации трудовой деятельности в перспективе.

Процесс развития качеств требует много времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению в компанию наиболее способных к определенным видам деятельности молодых специалистов, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство компании может надеяться, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено сотрудниками, которые будут ориентированы на более высокое качество трудовой жизни, на без конфликтное поведения и 5 более результативную работу в условиях качественно обновленного производства. Работа в компании невообразима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ.

Постоянно завязываются недопонимания, разногласия и противоречия при взаимоотношении людей, нередко перерастающие в конфликты. На мой взгляд необходимо грамотное и внимательное управление этим процессом. Задачей которого должно быть предотвращение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. До настоящего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали как вид работники-конфликтологи, так же отсутствовали круглые столы, на которых можно было бы разобрать конфликтную ситуацию, а в должностных инструкциях сотрудников функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов в организации не значились.

В обязанности по должностной инструкции входило создание «нормального морально-психологического климата», что на деле означало либо увольнение сотрудников, участвующих в конфликте, либо маскировка наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. В ситуациях, когда конфликты возникали, их разрешение возлагалось, на руководителей. Тот или иной исход конфликтной ситуации зависел от личного опыта и интуиции руководителя. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, реализовывающие различные функции.

Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и разработка групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; соблюдение этических норм взаимоотношений; проведение социально-психологической диагностики; управление взаимодействием с профсоюзами; управление производственными конфликтами и стрессами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.

Актуальность исследования: человек взаимодействует с окружающими не всегда слажено, в любом коллективе всегда встречаются конфликты, несогласие в различных вопросах, недопонимания.

В процессе конфликтов портится здоровье, теряется эффективность работы, люди оскорбляются, рвутся деловые связи. На мой взгляд в конфликте люди останавливаются, не доставляют пользы в работе, расходуют свои силы на одоление конфликта, или на замораживание конфликта, приступают к обсуждению личных недочетов друг друга, при этом не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали это напряжение, не выполняют свои обязанности.

Конфликт, на мой взгляд вреден, так как он не оказывает содействие успешному поиску способов решения проблемы и в то же время модифицирует отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько результативно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Чрезмерно часто управляющие полагают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это изъявляется совсем не так.

Поэтому проведение исследования социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до благополучного разрешения, было и остается жизненным. Все вышеизложенное в совокупности устанавливает остроту выбранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме регулирования конфликтов в организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Сельта».

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и основные типы конфликтов в ООО «Сельта»;

- изучить причины возникновения конфликтов в организации;

- рассмотреть эффективность управления конфликтами в этой организации;

- охарактеризовать результаты конфликтов в организации;

- сформулировать аргументированные предложения по предотвращению и разрешению конфликтов.

Объект исследования – процесс управления конфликтами.

Предмет исследования – возможности усовершенствования процессов управления конфликтами в ООО «Сельта».

Дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, и заключения.

Глава 1. Теоретические аспекты предотвращения и разрешении конфликтных ситуаций в организации

1.1. Конфликт в организации: понятие, виды, элементы

В организации главное – труд и его итоги, которые обеспечиваются сотрудниками.

Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители специальных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности. Работа человека в организации представляет собой процесс стабильного взаимодействия с другими людьми. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно значительным для обеих сторон^[1].

Нередко этот процесс является нездоровым для обеих сторон. Сделать лучше его очень нелегко. Как бы человек и организация ни пытались свести свое взаимодействие только к выполнению обусловленных работ на рабочем месте, у них это никогда в жизни не выйдет. Взаимодействие человека и организации всегда обширнее, так как человек не может быть низведен до состояния робота, или машины.

Сделать соответственными друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они формируются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Прежде чем перейти к непосредственному изложению проблемы, дадим определение понятия «конфликт». Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия.

Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или скрытые конфликты, если они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость их интересов. Как социальное явление конфликт был впервые рассмотрен А.Смитом. В работе «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними. Противоречия рассматривались им как движущие силы развития общества. Большой вклад в осмысление социальных конфликтов внес Гегель.

В «Философии права» одну из причин этих конфликтов он видел в социальной поляризации между накоплением богатства «в руках немногих» и ужасающей бедностью. Общее определение: конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт – особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями^[2].

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, технические системы. Группу основных ожиданий индивидуума от работы или деятельности составляют следующие ожидания по поводу:

1. Содержания, смысла и значимости работы;

2. Оригинальности и созидательного характера работы;

3. Увлекательности и напряженности работы;

4. Степени самостоятельности, прав и власти на работе;

5. Степени ответственности и риска;

6. Престижности и статусности работы;

7. Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

8. Безопасности и комфортности условий на работе;

9. Признания и поощрения хорошей работы;

10. Заработной платы и премий;

11.Гарантий роста и развития.

Для каждого сотрудника комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и сравнительная степень важности отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п. Неудовлетворенность сотрудников работой может проявляться через различные способы организационного поведения: лояльность, пренебрежение, борьба и уход.

Уход – поведение, связанное тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает необходимость поиска другого места работы.

Борьба – работник выражает инициативность и старается разными способами улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают позитивного результата.

Пренебрежение – работник инертно воспринимает ухудшение условий труда, снижает качество работы, допускает прогулы, брак и т.д.

Лояльность – прочими словами, благонадежность, в обширном смысле имеется в виду законопослушность; в взаимоотношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Лояльность может изъявляться по-разному. Нормативная лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность – выражается в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, заключающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации. Длительно ощущаемое состояние неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека.

Неудовлетворенность сотрудников своей работой вызывает у них большую степень утомляемости и, как следствие, увеличенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это отрицательным образом сказывается на трудовой активности личности и работоспособности всего коллектива.

Однако состояние неудовлетворенности работой является не только отрицательным фактором, но может при определенных условиях побуждать сотрудников к более полной самореализации. Люди, не довольные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может выступать в качестве одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации^[3].