Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт в организации: понятие, виды, элементы).pdf

Появилась некая психологическая борьба между двумя женщинами. Описывая обеих женщин, можно отметить, что обе они внешне довольно хороши собой, и они хорошо одеваются, у них есть вкус. Обе сотрудницы имеют высшее образование, и у каждая имеет о себе довольно высокое самомнение. Поначалу этот конфликт можно было охарактеризовать как межличностный.

Однако вскоре он стал преобразовываться в конфликт между личностью и группой.

Таким образом, данной ситуации личностью была недавно пришедшая сотрудница, а группой являлась бухгалтерия, в состав которой входило несколько человек. Яблоком раздора или главной причиной, приведшей коллектив к конфликтной ситуации, стал низкий уровень корпоративной культуры в организации, которая еще будет рассмотрена нами в дальнейшем. Конфликтная ситуация началась с того, что к новой сотруднице обращались не по имени и отчеству, как это принято в других учреждениях и организациях, а только по имени. Ей это не понравилось. Характер работницы был напористый, и сама она была не из робких. Женщина сделала главному бухгалтеру замечание, указав ей на то, что в тех организациях, где ей приходилось работать до настоящего момента, было принято все же обращаться друг к другу по имени и отчеству, – официально. Новая сотрудница быстро наладила хорошие отношения с остальными членами коллектива.

По всей видимости, это неприятно задело противоположную сторону конфликта. Главный бухгалтер почувствовала острую конкуренцию со стороны недавно пришедшего нового сотрудника фирмы. Ведь теперь в организации помимо нее появилась еще одна достаточно умная, привлекательная и уверенная в себе женщина. Вскоре ситуации обострилась настолько, что работницы пытались ужалить друг друга легкими усмешками либо какими-либо замечаниями, направленными в противоположный адрес, пользуясь каждым удобным случаем. Вскоре новая работница решила поменять тактику, примеряя на себя образ состоятельной дамы. Это выражалось в том, что она часто стала менять наряды, в которых она приходила на работу, так как ее материальные возможности позволяли ей это воплотить. Таким образом, еще недавно возникший конфликт нарастал все больше и больше. На одной из корпоративных вечеринок ситуация достигла своего максимального предела.

Главный бухгалтер вела себя весьма вызывающе, цепляясь и придираясь к каждому слову и каждому действию новой сотрудницы. Она даже раскритиковала салат, приготовленный женщиной. Одному из сотрудников все это очень не понравилось, и он высказал главному бухгалтеру все, что о ней думал, причем сделал он это в очень грубой и жесткой форме. Она обиделась на его высказывание, гордо встала и ушла с корпоративна. К сожалению, легкие повседневные конфликтные ситуации продолжаются между ними и по сей день.

Далее приведем пример анализа конфликта.

Таблица 5

Оценка глубины 1-го конфликта

Суммирую выставленные оценки, и в результате получила 30. Конфликт носит системный межличностный конфликтом. Можно добавить, что это конфликт, основанный на эмоциях и чувствах людей, так как у его участников различны чувства и эмоции.

На мой взгляд директор в разрешении данного конфликта не участвовал, занял нейтральную позицию. Так же поведение директора, а точнее решение, принятое директором не участвовать в этом конфликте нанесло ущерб компании. Так как, на мой взгляд, бухгалтерия и отдел продаж это важнейшая движущая (развивающая) сила компании. Отдел продаж занимается продажами и перепродает услуги и продукты компании, а бухгалтерия оплачивает продукты, которые затем будут перепроданы. Конфликт между двумя этими отделами, на мой взгляд не идет на пользу компании, а скорее приносит сплошные проблемы из-за плохого взаимодействия и натянутых отношений. Так же на мой взгляд в случае обострения конфликтной ситуации кто-то из сотрудников может не выдержать и уволиться из компании.

2.3. Проблемы управления конфликтами в ООО «Сельта»

Далее я представляю проблемы и выводы, которые были сделаны на основании анкетирования, для анкетирования было опрошено 100 человек. В главе 2.3 представляю результаты на рисунке 5, и после рисунка я провожу анализ результатов.

Рисунок 5. Результаты анкетирования

Первое, что я хочу подметить, это то, что на мой взгляд, на предприятии низкая организация корпоративной культуры. Это видно из графика по двум пунктам отношения внутри коллектива и отношения с руководителем.

Так же на основании этих же двух графиков можно сделать вывод о том, что в компании преобладают неформальные отношения. Между сотрудниками сложились дружеские отношения. На мой взгляд если в компании у сотрудников дружеские отношения, в этом случае все должности отходят на второй план, и отношения вне работы вклиниваются затем в организацию. У многих работников нет желания обращаться к выше стоящему сотруднику (имею ввиду по должности) обратиться к своему товарищу официально.

Если общение идет на одном структурном уровне, то оно может выбираться свободно. Но когда в рабочее время подчиненные обращаются к руководителям по имени, это не допустимо. Так же рассматривая и продолжая раскручивать предыдущий пункт можно сделать вывод о том, что манера общения между членами организации оставляет желать лучшего (вывод сделан на основании наблюдения как общаются рядовые сотрудники организации). Причем согласно моих наблюдений жесткое словцо присутствует, как у высоких руководителей, так и у простых рабочих. Не нормативная лексика часто возникает при разъяснении особо непонятливым подчиненным их задач. Большинство рабочих фирмы не являются ярыми интеллигентами, и бранное слово часто приносит больший эффект, чем все то же самое было бы сказано в спокойном темпе. На мой взгляд такое положение вещей следует искоренять на предприятиях так как культура общения и взаимоотношения играет не маловажную роль. Так же на мой взгляд если люди, трудящиеся на предприятии, привыкают к действующему положению вещей, то новому сотруднику это может не понравиться и ему будет сложно прижиться в коллективе, потому что его взгляды по поводу отношений в организации могут разойтись с принятым положением вещей. Могут возникнуть конфликты на этой почве, сотрудник может уволиться. Так же на предприятии приняты не очень удобные графики работы сотрудников, так как я проводил анкетирование среди водителей то и далее я буду их рассматривать и основывать выводы на основании их жалоб и пожеланий. У водителей следующий график работы 20 дней работы, 10 перерыв и 14 дней работы, 7 дней перерыв.

Многих водителей не устраивает такой график работы, это видно из результатов анкетирования. Причина недовольства заключается в том, что кто-то работает больше и зарабатывает больше (график 20/10), а кто-то вынужден довольствоваться меньшим (график 14/7). Решение о том, кто сколько будет работать принимает начальник автоколонны, не рассматривая пожелания водителей. На основании выше изложенного пункта можно сделать вывод, что водители так же не довольны уровнем заработной платы. На мой взгляд и на основании опыта работы, я могу сделать вывод о том, что если бы водители были бы довольны заработной платой, то не возникало бы и претензий по графику работы. Руководители не объясняют сотрудникам от чего зависит их зарплата. Еще одна точка напряжения которая вызывает конфликтные ситуации в предприятии, это корпоративные и государственные праздники.

А именно отсутствие как поздравлений, так и подарков на любые праздники. Руководители самоустраняются от объяснений, и разъяснений почему на государственный праздник, для примера рассматриваю Новый Год нет подарков. В прошлые годы подарки были. Также для анализа я проводил опрос среди сотрудников, с целью выяснения каким образом вел себя сотрудник в различных конфликтных ситуациях, обращался ли он за помощью. Я попросил оценить поведение их руководителей в случае обращения, к ним при возникновении конфликтной ситуации. Опрошено 100 человек. Ниже размещаю рисунок 6 с результатами анкетирования.

Рисунок 6. Результаты анкетирования

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы: почти у каждого сотрудника за последние три месяца была конфликтная ситуация. В 90% случаев получилось решить конфликтную ситуацию.

Конфликты с коллегами по работе встречаются так же часто, как и с руководителями. Конфликтные ситуации в основном решают сотрудники сами без обращения к своим коллегам или к руководителям. Если же и обращаются за помощью, то помощи не получают. Удовлетворенность результатами конфликтной ситуации на мой взгляд высокая 70 человек из 100 сказали, что удовлетворены результатом. Люди в основном сами начинали конфликтовать. Модели поведения в конфликтной ситуации персонала ООО «Сельта» были разработаны на основе теста К. Томаса.

Предлагаемый тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами а и б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено выборочно 16 человек – работников ООО «Сельта» Из 16 опрашиваемых человек ответы распределились следующим образом. Склонны к использованию стратегии соперничества (подавления) 9 человек, к сотрудничеству и приспособлению по 3 человека, 4 человека склонны к компромиссу и один человек по возможности избежит его.

Согласно предлагаемой методике К.Томаса, на основе полученных результатов можно сказать, что большинство работников из числа опрошенных не имеют шанса выиграть в сложившейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе наблюдается не часто, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон. Подводя итог по организации ООО «Сельта», можно сказать, что руководитель предприятия несколько запускает управление конфликтами, часто вообще самоустраняется от решения конфликта, давая возможность конфликту разрастаться до пиковых размеров.

На мой взгляд на предприятии несколько не здоровая обстановка, ибо во время работы смешиваются все стороны жизни работников (о них я уже упоминал). Руководитель выбрал мягкий тип руководства, а должен выбрать более жесткий, несколько авторитарный, потому что многие конфликты, происходящие на предприятии можно отнести к дисфункциональным, а такие конфликты могут привести к нежелательным последствиям. Сотрудники конфликтуют много, конфликты решают сами. В коллективе царит дух соперничества.

Заключение

Так же, как и большинство определений, конфликт имеет множество различных понятий. Одно из понятий гласит, что конфликтом является полное отсутствие понимания между участниками диалога. Каждая из сторон, участвующих в конфликтной ситуации, старается сделать все, чтобы была принята только ее цель, только ее точка зрения, и при этом мешает другой стороне сделать то же самое. Думая о конфликте, люди чаще всего ассоциируют его с угрозами, агрессией, враждебностью, спорами, войной и так далее. В результате этого существует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное. Также бытует убеждение, что конфликты необходимо избегать как можно чаще и что их следует немедленно разрешать, как только они возникнут. Такое отношение к конфликтам в целом и конфликтным ситуациям в частности прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к административной школе, к школе научного управления. Вышеперечисленные подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение правил, процедур, задач, взаимодействий должностных лиц, а также разработку рациональной организационной структуры.

В целом считалось, что подобные механизмы устранят условия, которые могут способствовать появлению конфликта, а также могут быть успешно использованы в качестве решения возникающих проблем. Принадлежащие к школе «человеческих отношений» авторы также были склонны утверждать, что конфликта можно и даже должно избегать. Они вполне признавали возможность появления возможных противоречий между целями и мотивами отдельной личности и целями организации в целом, между штабным и линейным персоналом, между возможностями и полномочиями одного лица и различными группами руководителей. Однако все они, в основном, рассматривали конфликт как признак плохого управления и неэффективной деятельности организации.

По мнению большинства исследователей, хорошие, налаженные взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение любого конфликта. В жизни у каждого человека есть различные цели, которые связаны с разными областями приложения. Каждый индивид всегда стремится и желает достичь чего-то своего или сделать что-то по-своему. Однако зачастую люди, связанные совместной деловой активностью, сталкиваются в своих целях и интересах. В этом случае происходит конфликт, который, как известно, является одним из самых главных врагов любого управленца, поскольку он дезорганизует людей, в результате чего их эмоции начинают возобладать над разумом. Поэтому одной из самых важных функций менеджера, как человека, работающего, в первую очередь, с людьми, является предотвращение возникновения конфликтов, разрешение споров и разногласий. Также немаловажными представляются такие умения управленца, как сглаживание последствий конфликта, умение подвести людей из противостояния их интересов к взаимопониманию и эффективному сотрудничеству.