Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт в организации: понятие, виды, элементы).pdf

Каждый этап необходимо пройти (преодолеть), без этого невозможно пройти конфликт без потерь. Иной раз эти этапы могут быть не осознаваться участниками конфликтной ситуации. Это происходит, потому что в конфликте часто кипят эмоции, теряется контроль над окружающим миром. В эмоциях люди часто не осознают вообще что делают. На мой взгляд, в конфликтной ситуации эмоции лишние. Я считаю, что первым шагом в разрешении конфликтной ситуации является то что бы оппоненты, услышали друг друга и начали диалог. Диалог для того что бы ни просто услышали информацию, а то что защищает второй участник конфликтной ситуации, что он пытается донести, что важно для него.

На мой взгляд, без этого, к сожалению, конфликтную ситуацию не решить. Все вышеописанное представим на рисунке 3:

Рисунок 3. Методы разрешения конфликтов^[12]

Методы которые перечислены в этой главе, на мой взгляд, начинают действовать только после того как началось общение. Главное что бы это общение было честным и максимально открытым, что бы ни было в нем и намека на обман.

Как только оппонент почувствует, что может доверять начнется взаимодействие между ними, в результате чего возможно будет достичь какого то результата в разрешении конфликтной ситуации.

Глава 2. Практика предотвращения и разрешении конфликтов сотрудников в ООО «Сельта»

2.1. Характеристика деятельности ООО «Сельта»

Общество является юридическим лицом, действует на основании настоящего устава и законодательства Российской Федерации. Единственным акционером общества является открытое акционерное общество «Магнит». Основной целью компании ЗАО «Тандер» является извлечение прибыли. Органами управления общества являются общее собрание акционеров; единоличный исполнительный орган (генеральный директор, управляющая организация, или управляющий). Органом контроля за финансовохозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

На рисунке 4 представляю структуру управления филиалом.

Рисунок 4. Структура управления филиалом ООО «Сельта»

В администрацию предприятия входят: - отдел по безопасности Дорожного Движения – отвечают за безопасность дорожного движения.

Отдел экономической безопасности занимается служебными расследования по факту хищения и растраты имущества организации. Бухгалтерия объединена с бухгалтерией Распределительного центра Великого Новгорода ЗАО «Тандер» и является единой. Охраной труда занимается инженер по охране труда. К отделу персонала относятся: Начальник отдела персонала, менеджеры отдела управления персоналом, специалисты отдела управления персоналом.

К штабу относятся Директора филиалов со стороны ООО «Сельта» и ООО «Тандер», Начальники автоколонн. Ремонтной зоной руководит Главный механик, под его руководством находится отдел ТМЦ и топливозаправочный пункт. Учётом личного состава работающих занимается отдел кадров. Первичным документами по учёту численности и движения, работающих являются приказы о приёме, увольнении, переводе на другую работу, предоставление отпуска. На всех работников отдел кадров заполняет отдельную карточку по учёту кадров, каждому работнику предоставляется табельный номер.

Проанализируем состояние трудовых ресурсов ООО «Сельта». За 1 квартал 2019 г. среднесписочная численность работающих в филиале ООО «Сельта» в городе Великий Новгород составляла 300 человек, в т.ч. 50 работников административно-управленческого работников (АУР) и 250 работников персонала. Качественные характеристики персонала ООО «Сельта» приведена в табл. 1.

Таблица 1

Анализ качественного состава персонала ООО «Сельта»

Из таблицы 1 анализ качественного состава персонала ООО «Сельта» следует, что административно-управленческий персонал компании возрастной от 30 до 50 лет, производственный персонал 30-50 лет, обслуживающий персонал – 20-55 лет. Стаж работы АУР составляет от 5 до 10 лет; производственного персонала – от 1 года до 10 лет; обслуживающий персонал 1-8 лет.

Административно-управленческий персонал имеет высшее образование, а производственный и обслуживающий персонал среднее и среднее специальное образование. Общий вывод заключается в том, что инженерно-технический и административно управляющий персонал держатся за свои места, не уходят из компании. Текучесть кадров в основном у водителей и слесарей. С целью раскрытия темы движения сотрудников рассмотрим в таблице 4 Движение работников ООО «Сельта». В 4 квартале 2017 г. в «Сельте» принято 20 работников, уволено 9 по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ (собственное желание), табл. 2.

Таблица 2

Движение работников ООО «Сльта»

Из таблицы 2 следует, что в период с 2017-2019 года численность пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на 1 раб., день и более равен 0. А также, численность пострадавших и переведенных с основной работы на другую на 1 раб., день и более в соответствии с медицинским заключением аналогично нулевая. На конец 2019 года предприятию требуется 6 человек.

Общая численность работников в 2018 году сначала выросла, затем снова упала это связано с высокой текучестью кадров и низким желанием людей идти на работу в компанию. Далее я привожу таблицу 4 с данными о травматизме на предприятии, на мой взгляд это необходимо для того что бы оценить заботу руководства о сотрудниках, квалификацию в сфере охраны труда личного состава.

Таблица 3

Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваний в компании ООО «Сельта»

Затраты на мероприятия по охране труда, связанные с обеспечением работников одеждой, специальной обувью и др. смывающимися и обезвреживающими средствами в 2016 г. По отношению к 2017 г. увеличены с 230 тыс. руб. до 960 тыс. руб. (в 4,1 раза). Выше я рассмотрел финансовые и трудовые ресурсы, на мой взгляд можно сделать общий вывод. Финансовое состояние за рассматриваемый период 2017-2019 год носит удручающее состояние, компания убыточна. Трудовые ресурсы стабильны, тратятся большие деньги на охрану труда. Текучка кадров только со стороны водительского состава.

2.2. Анализ управления конфликтами в ООО «Сельта»

Конфликты в компании на рабочем месте, на предприятии, в жизни особенно те, которые пущены на самотек угрожают не только финансовому состоянию предприятия, но что немаловажно угрожают жизни и здоровью сотрудников. В ООО «Сельта» персоналом управляет директор Распределительного центр, его заместители и начальники отделов. В различных конфликтных ситуациях, возникающих в компании, директор на мой взгляд, да и сотрудники, которые должны отвечать за решение конфликтных ситуаций практически во всех конфликтных ситуациях между сотрудниками предпочитают роль третейского судьи, который обладает всего несколько вариантами решения проблемы в зависимости от важности человека для предприятия, и остроты самой ситуации. Вот эти методы.

Первый вариант – это усмирение конфликта путем запугивания и наложения штрафа на участвующие стороны. Второй вариант в особо сложных ситуациях – это установление компромисса в случаях, если сотрудники ценны для предприятия. И наконец третий вариант, когда не получается использовать два предыдущих – это увольнение с работы сотрудников, участвующих в конфликте если этих сотрудников можно легко заменить на новых. В остальных случаях, если на взгляд руководителей причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки этого коллектива и его руководителя, директора просто не ставят в известность об этих конфликтах и решают все на местах потихому, либо сами подчиненные, либо руководители подчиненных если конфликтуют сотрудники разных отделов.

На мой взгляд, директор и руководители отделов не берут на себя много излишних обязанностей по разрешению и предупреждению конфликтов на предприятии. На мой взгляд, это связано с большим количеством возложенных на них трудовых обязанностей, высокой загруженностью работой и большим количеством управляемого персонала. Роль третьего лица, на мой взгляд, в конфликтной ситуации для них неприемлема, так как в этом случае проблема должна решаться с позитивным результатом для всех оппонентов. В случае же более выгодного результата только для одной из сторон конфликтной ситуации сразу же возникают недовольства другой, презрение и личная ненависть. Подводя итоги, я могу сделать вывод о том, что директор и руководители отделов не участвуют в разрешении конфликтов на предприятии.

И сотрудники компании, желая не потерять свое рабочее место, стараются вообще не конфликтовать, так как на их претензии мало кто отреагирует, а если и отреагирует, то только приказом на увольнение или лишением части заработной платы. На мой взгляд, директор считает, что, если удовлетворить жалобу одного, сразу же поднимается ряд претензий от других, чьи проблемы они сразу не в состоянии решить. Из-за того, что на предприятии не решаются должным образом конфликтные ситуации, снижается производительность работников, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж предприятия.

Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, действиями администрации и как следствие результат выражается на всем предприятии – уменьшение прибыли, тратятся силы на поиск новых путей сбыта, что ведет к простаиванию производства и в итоге сокращению количества персонала. Далее рассмотрим несколько типовых конфликтов в ООО «Сельта», и способы, которыми они были решены. Конфликт I описан ниже:

История возникновения конфликта: недавно в фирму пришел новый сотрудник. Это была женщина, имеющая высшее образование по специальности «менеджер». Она была приглашена на место уволившейся из фирмы сотрудницы. В обязанности данного специалиста входит распределение продуктов по торговым сетям. Рабочим местом этой женщины была контора фирмы, которая находилась непосредственно на территории базы. В конторе помимо кабинета пришедшей недавно сотрудницы располагаются кабинеты бухгалтеров, а также кабинеты секретаря, директора и начальника базы. С самых первых дней нахождения новой сотрудницы на рабочем месте можно было наблюдать, как назревает конфликт между ней и главным бухгалтером.