Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов»(Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, который заключается в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессиональный управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура. Менеджменту в управлении персоналом необходимо руководствоваться этой самой структурой, для того чтобы он мог заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новых знаний и расширения сфер деятельности, осуществить индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал, создать здоровый психологический климат в коллективе.

Торговля традиционно занимает важнейшее место в экономике, причем как в производственной, так и в непроизводственной сферах, насыщая рынок товарами и услугами.

Современный имидж и восприятие торговли, ее эффективность напрямую зависят от человеческих ресурсов, вовлеченных в осуществление торговых операций, прежде всего от торгового персонала, на качество которого влияют снижение образовательного, культурного и профессионального уровня персонала, низкая мотивация и самомотивация, особенности текущей кризисной ситуации в экономике и на рынке труда. Одним из способов решения вышеназванных проблем качества человеческих ресурсов торговой организация является разработка мер по его развитию в рамках конкретной торговой организации.

Стратегия развития предприятия в меняющихся условиях хозяйствования представляет собой комплекс устремлений по совокупности направлений деятельности с учетом специфики отдельных функциональных областей. Функциональная кадровая стратегия представляет собой, по сути, управленческий план работы с персоналом, задающий вектор его развития.

В связи с вышесказанным особую роль играет менеджмент человеческих ресурсов, что указывает на актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает ООО «Мебель+» – торговое предприятие, специализирующееся на продаже мебели российских производителей, осуществляющее свою деятельность в г. Электросталь.

Предмет исследования – процесс управления человеческими ресурсами организации.

Основной целью работы является анализ управления человеческими ресурсами в исследуемой организации и разработка рекомендаций по совершенствованию.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления человеческими ресурсами организации с позиции современных подходов к управлению персоналом;
• провести анализ персонала и организации управления человеческими ресурсами в исследуемой организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии.

В процессе выполнения работы использованы данные экономической, бухгалтерской и кадровой отчетности за 2014-2016 гг. ООО «Мебель+».

Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и научная литература по теме исследования, материалы периодической печати, интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние нормативные документы исследуемой организации.

Применены методы горизонтального динамического и вертикального структурного анализа, методы сравнений, отграничения и другие методы, применяемые в экономических и социальных исследованиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на примере конкретного действующего торгового предприятия показана роль менеджмента человеческих ресурсов в целях повышения эффективности деятельности предприятия и обеспечения конкурентного преимущества, разработаны практические рекомендации для развития и повышения деловой активности торгового персонала отдела оптовых и розничных продаж.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Понятие человеческих ресурсов

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. Персонал организации это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал как объект развития – это личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. [5, с.4]

Человеческие ресурсы (resource фр. — вспомогательное средство) это возможности, источники средств и доходов бизнеса, получаемые от наемного персонала:

- формируют материальные и нематериальные активы;

- принимают и выполняют решения;

- осуществляют действия по производству продукта или услуги, которые приносит доход;

- это совокупность потенциалов персонала. [8, с.47]

Управление персоналом представляет собой многогранный и сложный процесс со специфическими особенностями и закономерностями. Наемный персонал определяет свое влияние на бизнес через кадровый потенциал и труд. Качество осуществления всех бизнес - процессов зависит от уровня кадров, результатов их труда, трудовых отношений.

Актуальным подходом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе (от «винтика» к партнерству) и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целей участвует в создании продуктивности и стоимости конкретного бизнеса. [9, с.13]

Человеческий капитал является источником следующих активов:

• Рабочего актива – в виде умений, навыков, опыта.
• Материальных активов (основных средств, финансовых вложений и других) – в виде решений, действий по их приобретению и эксплуатации.
• Нематериальных активов – в виде идей, инноваций, применяемых в бизнесе.

Основой для успешного формирования активов и эффективности труда является последовательность предлагаемых шагов по управлению кадровыми ресурсами, которая может быть представлена следующим образом:

Рисунок 1. Процесс формирования трудовых активов

Формирование человеческого капитала, трансформация его в активы, качество осуществления трудовых действий, а также применение организационных и управленческих технологий приносят плоды, только если они реализуются последовательно и непрерывно, системно и комплексно, что требует рассмотрения общих основ стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов  являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. 

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: 
новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; 
желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. 

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки. [31, с. 6]

Системный подход к управлению человеческими ресурсами организации

Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — это мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

• отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

• создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены на достижение общей цели. Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управлению человеческими ресурсами свойственна системность и комплексность решения проблем. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения их путей решения, создания соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию системы. [28, с. 89]

Для эффективного использования человеческих ресурсов должна быть создана система управления, в которой субъект объектные отношения выстроены с учетом профилей действий персонала в целях реализации целей в рамках стратегии развития для достижения запланированных результатов хозяйственной деятельности.

К основным организационным уровням разработки стратегии относят: корпоративный уровень; уровень бизнес стратегии; функциональный уровень; оперативный уровень.

Рисунок 2. Пирамида организационных уровней стратегий предприятия

Стратегия управления персоналом относится к блоку функциональных стратегий. Это подсистема стратегии, представленная в виде долгосрочной программы действий по реализации концепции развития потенциала персонала в целях обеспечения стратегического конкурентного преимущества. Основой создания стратегии является решение вопросов отбора и расстановки кадров, оценки положения человека в организации, формирования системы вознаграждения, создание механизмов повышения квалификации. [2, с. 4]

Субъект-объектная структура управления человеческими (кадровыми) ресурсами, составленная Солдатовым В.В. [26, с. 6], приведена на рисунке 3.