Файл: «Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».pdf

Отбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирают из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

Главная цель отбора заключается в том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией.

Для обеспечения беспристрастности проводимой процедуры отбора применяются принципы:

• комплексности, предполагающий всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональ­ной карьеры, состояния здоровья);

• объективности, означающий справедливую оценку кандидата;
• научности, предполагающий использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;
• непрерывности, согласно которому должна проводиться постоянная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.

Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персонала служат:

• полученное образование (во внимание принимаются продолжи­тельность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);
• практический опыт и уровень знаний (один из показателей продолжительности опыта работы — это трудовой стаж, изме­ряемый общим временем работы в организации и на опреде­ленной должности);
• здоровье (критерием служат физические и медицинские харак­теристики преуспевающих работников, если большинство сотрудников им соответствуют; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);
• личные характеристики. В личные характеристики входят:
• возраст;
• семейное положение;
• отношение к труду;
• организаторские способности;
• умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения;
• морально-этические качества;

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Структура профессиограммы

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Каждый этап отбора представляет собой стадию, на которой отсеивается часть претендентов или они сами отказываются от дальнейшего участия в конкурсе. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

Предварительная отборочная беседа. Этот этап направлен на выяснение первичной информации о претенденте:

• Уровне его образования;
• Личностных качеств;
• Внешнего вида;
• Умения себя подать;
• Коммуникативных навыков;

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Этот этап направлен на отсев наименее подходящих кандидатов и определение круга факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Анализ анкетных данных должен выявить:

• Соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям;
• Наличие практического опыта;
• Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочных работ, командировок);
• Факторы, препятствующие работе;
• Личностные качества;

Беседа по найму (собеседование). Различают несколько основных видов беседы по найму:

• Проводимые по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспо­соблен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.
• Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий беседу имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
• Проводимые без схемы - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Важно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии.
4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
5. В беседе необходимо уделить особое внимание вопросам, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование. Направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;

Проверка рекомендаций и послужного списка. Этот этап проводится посредством изучения отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, а также с помощью обмена мнений с предыдущим руководителем по телефону.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросы или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

2.3. Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделе­ниям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орга­низации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Подбор и расстановка кадров осуществляются в соответствии с принципами:

• соответствия, предполагающим соответствие нравственных и де­ловых качеств сотрудников требованиям должностей, на которые они претендуют;
• перспективности, учитывающим возможность длительной работы сотрудника в организации. Соблюдение принципа перспективности, в частности, предполагает определение возрастного ценза, в соответствии с которым должность может быть занята только тем сотрудником, который по возрасту и состоянию здоровья может эффективно выполнять требуемую работу, набираться опыта и быть полезным для организации не только в настоящем, но и в будущем.
• сменяемости, означающим необходимость внутриорганизационных трудовых перемещений, которые способствуют более эффективному использованию персонала.

Процесс подбора и расстановки кадров предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которое реализуется посредством оценки следующих характеристик:

• потенциала работника;
• возраста;
• трудового стажа;
• квалификации;
• индивидуального вклада в развитие организации;
• наличия вакантных рабочих мест (должностей);

- обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграждения, включающее:

• гарантированную ежемесячную зарплату;
• премиальные;
• организацию и оснащение рабочего места;
• социальные блага и гарантии;

- обеспечение движения кадров, включающее:

• повышение;
• перемещение;
• понижение;
• уволь­нение работников в зависимости от оценки результатов их труда и иных факторов.

Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• обеспечение равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;
• использования персонала в соответствии с их профессией и ква­лификацией;
• организация необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежной профессии;
• обеспечения полной ответственности каждого работника за выполнение поставленных перед ним задач.

Для осуществления подбора и расстановки кадров часто используют профильный метод, предполагающий аналитический отбор предъявляемых требований и качеств сотрудников и их сравнение друг с другом.

Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы. Каждому уровню требований соответствует определенный набор качеств работника. Сравнение набора качеств работника, выполняющего работу и уровня требований, обусловленных этой работой, позволяет определить пригодность рассматриваемого кандидата к работе.

2.4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
• профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
• профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность.