Файл: «Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».pdf

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в организации.

Цели трудовой адаптации персонала:

• уменьшить стартовые издержки. Новый работник не знает работы и того, как работает предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
• снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, с недостаточной способностью уверенно и качественно работать;
• сократить текучесть кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы.
• экономить время непосредственного руководителя и со­трудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по адаптации помогают экономить время каждого из них;
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожида­ниях и удовлетворенность работой. Новые работники должны реально подходить к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком велики, ни слишком малы. Каждый работник должен сопоставить цели предприятия и собственные ценности.

Выделяют два направления трудовой адаптации.

Первичная трудовая адаптация – это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, профтехучилищ).

Вторичная трудовая адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

Выделяют следующие типы адаптации:

• Отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);
• Конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);
• Мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
• Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность.

Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

• Общими;
• Специализированными.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты:

1. Общее представление об организации: приветственная речь; цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Социальные блага, предоставляемые организацией: дополнительные льготы; виды страхования, выходные пособия; пособия по материнству и др.
4. Охрана труда и техники безопасности: правила техники безопасности; противопожарной безопасности; поведения при несчастных случаях;
5. Особенности трудовых отношений: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; влияние профсоюзов; трудовой распорядок;
6. Служба быта: организация питания; комнаты отдыха;

После завершения общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники.

Эта программа включает в себя следующие аспекты:

1.функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями;

2.обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

3.правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время);

4.осмотр основных функциональных зон подразделения (месторасположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

5.представление сотрудникам подразделения.

3. Развитие трудового потенциала

3.1. Организация обучения персонала

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний. Основными задачами обучения персонала являются:

- получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

- отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.).

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения. Такое обучение ориентировано на современные требования к персоналу или требования, которые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессиональный рост);

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.д.

Выделяют три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение персонала может проводиться в формах:

Внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результаты легко контролируются.

Внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения связана со значительными изменяющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

Задачи обучения для отдельных целевых групп.

Функции организации и контроля обучения, как правило, возлагаются на:

• руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;
• менеджера по управлению персоналом.

Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

1. Определяются и формулируются цели обучения. Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала — это повышение мастерства;

2. Разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

- способствовать достижению внутрифирменных целей, поставленных руководством, и глобальных целей, стоящих перед организацией;

3. Осуществляется выбор и оформление программ обучения;

4. Проводится обучение;

5. Происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции его соответствия установленным критериям и достижения поставленных целей и задач.

Методы обучения персонала можно разделить на 3 категории:

• методы обучения на рабочем месте
• вне рабочего места
• комбинированные методы

Методы обучения на рабочем месте

Методы обучения вне рабочего места