Файл: ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «БАЛТИКА»).pdf

Введение

Чтобы понять, что такое Управление персоналом, мы должны сначала выяснить, в чем заключается работа менеджера. Есть пять основных функций, выполняемых менеджерами: планирование, организация, подбор персонала, управление, контроль. Вместе эти функции мы обычно называем процессом управления. Сегодня Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Это, кажется, общепризнанный факт, что эффективность организации в значительной степени зависит от человеческих ресурсов, навыков и знаний персонала.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать сильную команду. Любая организация создана для того, чтобы осуществлять любые цели и потребности управления, и насколько эффективно она управляется и зависит от достижения поставленных целей. Менеджеру необходимо найти правильные методы установления связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют.

В основу концепции управления персоналом организации в настоящее время состоит из возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Целью исследования является изучение особенностей политики развития персонала в корпорации. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. провести теоретический анализ проблемы исследования;

2. дать анализ организационной структуры предприятия;

3. оценка эффективности политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;

4. выявление проблем в управлении процессом развития персонала;

5. предлагать свои решения по совершенствованию политики развития персонала. Объектом исследования является ОАО "Балтика". Предметом исследования является политика развития персонала корпорации. Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю. в. А. краев, Журавлев О. в., Dessler Гери, Егоршин А. А. и других авторов. В работах этих исследователей, сделана попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом. Методы исследования: при написании использовались такие методы, как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование информации, а также практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретические и методические положения и разработаны рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике других организаций. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1 Понятие, задачи и функции развития персонала

Управление персоналом организации-ориентированная деятельность руководства организации, руководителей и специалистов системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; маркетинг персонала; определении кадрового потенциала и потребности в персонале организации. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема на работу до увольнения: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация работы и соблюдение деловой этики; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и сотрудники подразделений системы управления персоналом организации решают задачи оценки эффективности деятельности руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом, кадрового аудита. Руководствоваться принципами, общими для всех; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, которая часто отличается от других организаций; руководство организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы, обязательные для представителей всех религий.

Весь комплекс целей организации можно разделить на четыре типа: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из этих блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно резюмировать следующим образом.

Экономическая Цель-Получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель-обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда путем совершенствования технологии; Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной частоты педалирования (по экономическому назначению договорные обязательства, госзаказы и т. д.); социальная цель достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис.1 показывает упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Она ограничивается целями, выделяемыми на концептуальной основе декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделяемых на факторной основе (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна ответить на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации? С другой стороны, та же система целей должна также отвечать на следующий вопрос: какие цели ставит администрация в отношении использования персонала, какие условия она стремится создать? Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от степени согласованности целевых групп. Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эта система целей может быть структурно представлена следующим образом.

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При тщательном рассмотрении обе ветви социальных целей (персонала и администрации), можно отметить, что цели совпадают. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.

Начальным этапом формирования функций является идентификация их объектов и носителей. До недавнего времени понятие "управление" толковалось как "управление" или "линейное руководство". Ведь большую часть объема работы по управлению персоналом взяли на себя линейные руководители подразделений. Само явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления человеческими ресурсами в международной деловой практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций управления человеческими ресурсами непосредственным руководителям команды. Негативная сторона этого явления для отечественной экономической практики заключается в том, что менеджеры не получают необходимых консультаций, рекомендаций и зачастую выполняют функции, не подготовленные профессионально. Это, в свою очередь, ведет к преобладанию авторитарных подходов к формированию стиля и методов управления. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей и их сотрудников.

Это приводит к недовольству сотрудников своим трудом, к завязыванию инициативы и творчества в своей работе. Следует отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается Российской спецификой. Этому способствует и то, что многие отечественные научные, образовательные и производственные организации в настоящее время активно занимаются синтезом и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. В приведенной ниже таблице.1 вкратце показаны важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут быть выполнены совместно с основным, но, как правило, управленческим руководством при ведении на них иностранного (по отношению к обслуживающему персоналу) подразделения. К таким задачам относятся: Охрана труда; расчет и выплата заработной платы; оказание различных услуг (например, организация информационной связи, услуги в сфере социальной инфраструктуры).

Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Служба управления людскими ресурсами может выполнять свои задачи следующим образом: консультировать руководителей среднего звена; разрабатывать и внедрять решения и укомплектовывать кадрами руководителей среднего звена; и иметь собственные управленческие полномочия для осуществления деятельности.

Исходя из вышеуказанных задач поэтапно, мы приходим к выводу, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение того, чтобы качественные и количественные характеристики персонала соответствовали целям организации. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности персонала.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового развития потенциала и позиции организации ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции-выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм.

Скрыть этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и финансовых возможностей; широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; ; -делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом для линейных руководителей подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки кадров, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.

1.2 методы развития персонала

Развитие персонала-совокупность организационно-экономических мер службы управления персоналом общества в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, деятельности и планирование карьеры, развитие карьеры, работа с кадровым резервом.