Файл: ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «БАЛТИКА»).pdf

На мой взгляд, в корпорациях эти мероприятия по развитию персонала тщательно прорабатываются. Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов. В каждой корпорации есть отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже созданы собственные корпоративные университеты, кроме того, не редко Корпорация прибегает к услугам сторонних компаний по развитию персонала. Поэтому, на мой взгляд, корпорации имеют большой ассортимент обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения делятся на два больших блока, а именно обучение без отрыва от производства и без отрыва от производства.

Введение в должность является одновременно одним из этапов адаптации персонала и частью учебного процесса и включает в себя следующие учебные программы: организация, история, Введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой, и т. д.практика привлечения персонала на роль заместителя. Большинство корпораций, которые я исследовал, имеют кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса проводится отбор наиболее способных работников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексное управленческое обучение, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освободившиеся руководящие должности. Сформированный резерв обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали от руководителя начального уровня до директора предприятия. Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки новых заявителей. Наставничество. Данный метод позволяет передать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, например, сотруднику другого регионального подразделения. Вращение. Для корпорации ротация персонала является естественной частью рабочего процесса, так как компания за свой счет заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних обществах. Этот метод расширяет коммуникативные навыки, улучшает практические знания в определенных областях деятельности и повышает приспособляемость к новым условиям труда. Делегация.

Практика передачи четко определенного набора задач сотруднику с соответствующими полномочиями по принятию решений. Задачи выполняются под руководством руководителя. Совет молодежи. Из сотрудников среднего и нижнего звена корпорации создается команда, способная выполнять функции топ-менеджера и старшего менеджера компании. Этой молодежной команде дается вся информация, предоставляется возможность принимать решения и нести ответственность за их последствия. Иногда такой команде дают реальный заказ небольшого филиала или какого-то подразделения компании. Роль менеджера заключается в непосредственном контроле деятельности команды и предоставлении необходимых консультаций. Этот метод демонстрирует все управленческие способности сотрудников практически в "боевых" условиях.

Метод конкретной практической ситуации. Его смысл заключается в том, чтобы приблизить студентов к реальному миру. Научиться оценивать и принимать в нем правильные решения. Этот метод делится на: традиционный метод (частные трейдеры рассматривают проблему, ситуацию и ищут альтернативные решения проблемы); метод инцидентов (рассматриваемый случай описан достаточно кратко и основная задача-получить более полную информацию); метод проектов (связанный с решением бизнес-задач); метод фактического случая (анализ деловой игры. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. Это обязательно коллективная игра. В деловой игре можно выделить следующие этапы: Введение в игру; разделение учащихся на группы; изучение ситуации; обсуждение ситуации в группах. Распределение ролей внутри группы; игровой процесс (анализ ситуации, разработка планов, принятие и исполнение решений); подведение итогов игры. Оценка выполнения ролей; разработка оптимального варианта; общее обсуждение. Метод мозгового штурма. Несколько человек собираются в определенном месте и их задача-выработать оптимальное решение неожиданной проблемы. E-learning-дистанционное обучение. Электронное обучение-это современный метод работы с персоналом, особенно в присутствии многих отраслях.

Система электронного обучения состоит из нескольких элементов: собственно курсов, системы управления и политики, регулирующей правила работы. На сегодняшний день электронное обучение осуществляется по следующим направлениям: обслуживание клиентов, продажи и обучение менеджеров программ, а в дальнейшем перечень курсов будет дополняться по таким направлениям, как IT, техническое обучение, Финансы и так далее. Кадровый резерв формируется из работников предприятия для конкурсного замещения вакантных должностей и для планирования должностного роста работников. Система обеспечивает доступ к спискам кадрового резерва для сотрудников и должностей. Привязка сотрудника кадрового резерва может осуществляться не только к одной должности штатного расписания, но и к нескольким.

Привязка позволяет просмотреть список резервов на любую должность в штатном расписании. Для оценки не только профессиональных качеств сотрудника, его знаний и навыков, но и психофизиологических факторов может быть проведена проверка. Это позволяет осуществлять подбор качественного и профессионального состава сотрудников предприятия. Опрос выявляет различные качества (как положительные, так и отрицательные), очень актуальные для психологической совместимости и адаптации работника на рабочем месте. Решение обеспечивает такие функции, как: создание тестов любой сложности и модификации (это может быть тесты для самопроверки, самооценки, умение доводить дело до конца, умение учиться и работать в команде и т. д.); тестирование; просмотр и отображение результатов испытаний.

В личную карточку сотрудника можно ввести и сохранить значительный объем информации. В файле карточки есть специальный раздел-Дополнительная информация о сотруднике-в котором хранятся таблицы данных, созданные пользователем. Организация может направлять своих сотрудников на обучение и оплатить обучение. Данные действия осуществляются путем исполнения соответствующего приказа, содержащего основания направления сотрудника на учебу. По какой-то причине Продолжительность обучения может быть отложена или направление обучения может быть отменено, что также задокументировано приказами о соответствующих административных действиях персонала. Решение предоставляет отдельный функционал, позволяющий проводить и контролировать сертификацию сотрудников: формировать расписание аттестаций и создавать списки аттестаций; просматривать и вводить данные аттестации.

При формировании перечня работников, включенных в перечень, на проведение аттестации осуществляется контроль по текущему назначению работника, а если аттестация не проводится или не предусмотрена, выдается соответствующее предупреждение. Списки сертификации могут создаваться автоматически или вручную. Информация о сертификации отражает результат, рекомендации, отдел планирования и задания. С помощью специальных функций можно осуществлять и контролировать подготовку сотрудников: подготовку необходимой информации о повышении квалификации, создание перечня мероприятий по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров, формирование графика повышения квалификации и создание списков для повышения квалификации работников; просмотр и маркировку факта обучения.

График повышения квалификации (переподготовки) формируется с учетом требований к периодичности на основе информации о дате последнего повышения квалификации. Можно добавить работников в расписание автоматически или вручную. Кроме того, есть возможность формировать отчеты о прохождении и результатах аттестации и обучения сотрудников. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьеры. Планирования карьеры и управления состоит в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Организация работы по планированию и реализации карьеры сотрудников включает в себя: ознакомление сотрудников с возможностями компании для продвижения по службе в виде обучающих программ и консультаций по индивидуальным планам обучения; регулярное информирование и консультирование по вакансиям; движение работников вверх по ступеням квалификации или карьерного роста, горизонтальное движение (ротация) и понижение. Отбор кандидатов на выдвижение и замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе специальной комиссией в составе старших руководителей с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Трудоустройство молодых специалистов осуществляется с испытательным сроком. Помимо подготовки молодых специалистов в подразделениях организации в течение года предусматривается проведение стажировок. Важным аспектом является также работа с обучающимися, которые после окончания вуза могут прийти на предприятие с достаточными навыками. Существует несколько этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько разных профессий в поисках деятельности, отвечающей его потребностям и возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о сохранности бытия. Стадия формирования длится примерно пять лет (25-30).

В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию, происходит самоутверждение и возникает потребность в самостоятельности. Он продолжает беспокоиться о безопасности существования, заботится о здоровье. Есть желание получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, продвижения. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и большей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. Усилия работника направлены на повышение заработной платы и здравоохранения. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет.

Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может произойти подъем к новым уровням обслуживания. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и другим, кто добился своего положения честным трудом. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о выходе на пенсию, готовится к выходу на пенсию. Идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Период характеризуется кризисом карьеры и такие люди меньше удовлетворены работой и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Этап выхода на пенсию. Карьера окончена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в качестве хобби.

Развитие персонала-совокупность организационно-экономических мер службы управления персоналом общества в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов. На мой взгляд, характерной чертой корпорации является то, что они предоставляют своим сотрудникам широкие возможности для развития из-за наличия больших ресурсов и деятельности.

Функции управления персоналом реализуются с использованием определенных методов: организационного, административного, экономического и социально-психологического. Организационными методами являются установление и регулирование определенных связей и взаимоотношений между должностями персонала, функционирование и повышение квалификации персонала, рационализация управления и создание рамок для персонала. Они являются первичными по отношению к другим методам. Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их суть заключается в том, что исполнители задают цели, ограничения и общую линию поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальным вознаграждением за счет полученной: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждения должен напрямую зависеть от достигнутого результата.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной работе через психологическое, моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между сотрудниками. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личностного потенциала способностей каждого сотрудника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов предприятия. Каждый из этих методов может быть оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому, вес они использованы в меньшем объеме , в соответствии с развивающейся ситуацией. Кроме того, следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это обусловлено тем, что сближение формальных и неформальных структур управления в значительной степени опосредуется этот метод.