Файл: Психологические модели управления людьми(Теоретические основы управления персоналом).pdf
Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 351
Скачиваний: 2
Несмотря на то, что на своей родине «Investors in people» является очень престижной, ведь участие в данной программе делает их привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и клиентов, было бы целесообразно внедрить ее в России.
2. Анализ моделей управления персоналом
2.1 Модель человеческих ресурсов в американском менеджменте
В 70-е годы американский менеджмент принял концепцию "человеческих ресурсов" и их управления вместо понятий "персонал" и"управление персоналом". Большинство компаний также отказались от традиционных названий отделов кадров в пользу "отделов (служб) кадров", ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня он используется как применительно к кадровому планированию и подбору персонала ("кадровое планирование"), так и применительно к профессиональному развитию и повышению квалификации работников ("кадровое развитие"). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на рабочем месте, происходящее в менеджменте в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций как основы управления персоналом и, как следствие, внедрение ряда инноваций в формы и методы работы персонала многими фирмами.
В то же время, став обыденным явлением, новая терминология сама по себе ничего не значит, ибо "смена вывески" кадровых служб во многих корпорациях не происходит никаких реальных изменений. Концепция и практика кадровой работы формировалась на протяжении многих десятилетий в условиях практически неограниченного рынка труда, высокой текучести кадров, отсутствия обязательств работодателя перед уволенным работником (установленных законом, соглашением с профсоюзом или на "добровольной" основе). Соответственно, дополнительные расходы на персонал рассматривались как вычет из капитала, и корпорации стремились свести их к минимуму во всех случаях.
Идея минимизации капитальных вложений в наемный труд легла в основу принципов управления персоналом, выведенных из положений школы "научного менеджмента". Буржуазная наука управления требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих мест, позволила снизить зависимость производства от качества работы исполнителей. Разделение технологического процесса на простые, элементарные операции решило проблему минимизации квалификационных требований к оператору и позволило использовать дешевую низко квалифицированную рабочую силу. Строгое разделение труда осуществлялось не только между операторами, но и между исполнительным и управленческим трудом, между функциями и иерархическими уровнями управления. Представители школы "научного менеджмента", в том числе Ф. Тейлор мог бы устно призывать к еще более гуманному обращению с рабочей силой, но это противоречило реализации фундаментальных принципов управления в погоне за прибылью.
Примером такой ситуации может служить практика найма рабочих в начале века на заводах Ford и других компаний. Она проводилась из числа сотрудников, находившихся непосредственно за воротами предприятия. Рабочего немедленно ставили на его место у конвейера, где определялась его работоспособность. Как только обнаруживалось, что сотрудник не поспевает за заданным конвейером темпом – это могло произойти в первые недели или дни работы, а то и позже, за этим следовало увольнение, прием на работу нового сотрудника, после чего цикл обычно повторялся. Оборот выражался двузначными цифрами, но это никак не сказывалось на экономическом положении фирмы.
Призывы школы "человеческих отношений" оставались практически необоснованными с точки зрения целей капиталистического производства. Она не могла подкрепить свои рекомендации руководителям по гуманизации производственных отношений аргументами рентабельности (в условиях традиционной технологии деятельность, предложенная представителями школы "человеческих отношений", зачастую не имела прямого "выхода" на прибыль отдельной корпорации). Их предложения по улучшению кадровых ресурсов ограничивались ничтожными бюджетами кадровых служб или отвергались промышленностью. Зачастую рекомендации касались только внешних атрибутов условий труда работников. Например, предлагалось обучать руководителей менее авторитарным формам общения с подчиненными или вносить минимальные изменения в условия их труда (например, путем улучшения освещения на рабочем месте) для повышения производительности труда, создания благоприятного социально-психологического климата и улучшения трудовых отношений.
Отличие понятия "человеческие ресурсы" от понятий управления персоналом, лежащих в основе школ "научного менеджмента" или "человеческих отношений", заключается в признании экономической целесообразности инвестиций, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в работоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления способностей и способностей, присущих личности.
Понятие человеческих ресурсов - это, прежде всего, практическое понятие, возникшее в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений стало повышение роли труда в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях промышленности стала доступность квалифицированной рабочей силы (начиная с топ-менеджеров и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские эксперты часто ссылаются на этот фактор при объяснении причин успеха японских монополий. "Главное преимущество Японии, – пишет исследователь Б. Брюс-Бриггс, - состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу". В результате традиционный подход к работе с персоналом, основанный на "минимизации затрат" на него, во многих корпорациях оказался несостоятельным.
Одним из постулатов теории "человеческих ресурсов" является принадлежность ценностных категорий и оценок к использованию труда. В то же время, с одной стороны, использование "человеческих ресурсов" характеризуется определенными расходами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся расходы на подбор персонала, обучение, социальное страхование и т.д. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, который доступен работодателю. Именно эта способность определяет "ценностный" аспект использования человеческих ресурсов.
Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его "ценность" для фирмы.
В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с "фактором труда", в меньшей степени – с так называемым "фактором капитала", тогда как "фактор земли" почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры.
Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовыми и основным капиталом. В практике корпоративного управления функция управления персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на протяжении длительного времени. Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход работника или его преждевременный "износ" никак не отражались на состоянии активов и прибылях корпорации.
Начиная с 60-х годов, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб.
Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое "планирование человеческих ресурсов". Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих "человеческих ресурсов", а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции "человеческих ресурсов" инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.
Компетентность и личная "заинтересованность в фирме" управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.
Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM в АТТ и они превысили 750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов на обучение.
Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, "вложенные в человека" за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Важным отправным моментом теории "человеческих ресурсов" является посылка различий в "ценности" человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность. Проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как "разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним". Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены большие различия "индивидуальной ценности" работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.
Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.
Американские ученые – социологи, экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем, что сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного труда. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями оператора. Американский социолог Д. Янкелович считает расширение индивидуальных полномочий современного работника по сравнению с частичным рабочим эпохи промышленного переворота одним из определяющих признаков "второй промышленной революции". Отмеченные изменения в содержании труда, бесспорно, имеют место и оказывают влияние на перестройку подхода к управлению персоналом.
Эти изменения просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления позволяет сегодня устранить ряд промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляющие заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации "самоуправляемых рабочих групп". При этом на многих заводах, Saturn "Сатурн" фирмы "Дженерал Моторс", фигура мастера вообще исчезает из штатного расписания и предпринимается попытка передать его функции рабочей группе. Напротив, обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп, значительно усложняется, и от руководителей требуют иных методов работы, использования навыков лидерства и убеждения, усиления внимания к обучению персонала и управлению морально-психологическим климатом в бригадах, не говоря уже о знании новой техники и компьютерной грамотности.