Файл: Психологические модели управления людьми(Теоретические основы управления персоналом).pdf
Добавлен: 21.05.2023
Просмотров: 348
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность работы. Развитие бизнеса в России не стоит на месте, и компании с самого начала своего создают отдел по управлению человеческими ресурсами. Человеческий фактор признан главной производительной силой общества и составляет основу концепций управления в зарубежном менеджменте. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива персонала фирмы становятся важными стратегическими ресурсами, чем финансовый или производственный капитал. Именно этому очень важно выбрать правильную модель управления персоналом для своего бизнеса. В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплета различных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента.
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода - американский и японский. Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом. Русской модели управления персоналом, как действующей системы не существует. Исходя из вышесказанного, руководителям отечественных производственных предприятий необходимо пересмотреть существующую систему управления персоналом – усовершенствовать существующую или создать собственную. Для создания «собственной» модели управления персоналом, которая в условиях экономических изменений даст возможность получить самый лучший результат, необходимо: проанализировать существующую управленческую практику отечественных предприятий, при этом, особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем; изучить и проанализировать управленческую практику зарубежных стран, определить принципы, положенные в основу систем управления предприятиями, эффективность управления которыми не подвергается сомнению. Важно понимать, что надо не занимать ту или иную модель, а создавать новую – «собственную», основываясь на собственных традициях, собственном положительном опыте, которые нельзя игнорировать. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Актуальность темы заключается в том что, персонал выступает главной движущей силой предприятия, которая выступает в качестве трудовых ресурсов и является одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса; особым составом предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Под управлением персонала понимают совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, непосредственно связанных с организацией влияния на людей, работающих на предприятии или учреждении. Современные концепции систем управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой – на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Объект исследования: Психологические модели управления людьми
Предмет исследования: особенности каждой модели управления людьми
Цель работы: рассмотреть психологические модели управления людьми.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить задачи:
- рассмотреть особенности выбора модели управления людьми;
- описать зарубежный опыт управления персоналом;
- проанализировать модель человеческих ресурсов в американском менеджменте;
- разобрать управление персоналом в японском менеджменте.
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Особенности выбора модели управления людьми
Эффективная система управления персоналом в условиях рыночного хозяйствования существенно влияет на обеспечение конкурентоспособности предприятий и создания конкурентных преимуществ за счет рационального использования интеллектуальных ресурсов и трудового потенциала работников.
Несмотря на значительное количество и накопленный опыт научных разработок отечественных и зарубежных ученых по совершенствованию форм и методов кадрового менеджмента, большинство предприятий из-за нехватки высококвалифицированного управленческого персонала и недостаточно гибкую и устаревшую концепцию кадровой политики не успевает реагировать на быстрые изменения ситуации на рынке труда, новые требования к мобильной переориентации интеллектуального потенциала собственного персонала, внедрение современных технологий кадровой работы, как одного из действенных производственных процессов.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии любого современного предприятия, поскольку роль человека в производстве, оказании определенных услуг и экономической жизни общества постоянно растет. К тому же, переход к рыночным отношениям, осложнения экономических связей, продуктивные силы, интенсивно развивающиеся и прочее, приводят к глубоким изменениям методов труда.
Таким образом, требуется более четкая и налаженная структура управленческих органов, более гибкие методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала. Однако для того, чтобы эффективно управлять персоналом, принимать необходимые и правильные решения, оценивать целесообразность этого управления и принятых решений, нужно понимать сущность понятия «организация управления персоналом» и главную цель этого процесса. Управление персоналом – это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации, так и индивидуальностей (личных) [2].
Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации [2].
Человек в организации выполняет роль руководителя (субъекта управления) и исполнителя (объекта управления).
Работники организации являются объектом управления, потому что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляет основное содержание менеджмента персонала
На современном этапе развития коренным образом изменилась роль человека в производстве. Человек уже не только важнейший элемент производственного процесса на предприятии, но и становится главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе.
Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокоэффективной работы добиться невозможно. Предприятие или его персонал (штатный состав) является ключевым фактором развития, потому что когда предприятие проявляет заботу о своих людях, эти результаты обязательно сказываются на его деятельности [1].
Управление персоналом можно считать деятельностью, которая направлена на решение служебных нужд, поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда с целью выполнения задач организации.
Именно поэтому персоналом необходимо управлять на основе важнейших аспектов теории и практики менеджмента. В отечественной экономике постепенно формируются условия для существенного повышения эффективности и прибыльности работы предприятий, их ориентации на реального потребителя.
Сегодня менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений.
Многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторяемость действий, их зависимость от определенной ситуации составляют основные особенности современного управления. На современном этапе развития менеджмента никто не сомневается в необходимости изучения зарубежного опыта управления. Для выявления правильных ответов на многие вопросы, которые закономерно возникают при изготовлении новой стратегии развития и переориентации систем управления на рыночные условия, необходимо совершенно выучить то, что делают и что будут делать передовые компании ведущих стран мира.
Экономический, политический и правовой анализ внешней среды позволяет определить и оценить, имеет ли смысл для фирмы работа в данном регионе, стране. Если же соответствующие выводы сделаны и согласованы со стратегическими задачами фирмы, на первый план выступает задача максимально эффективной работы в выбранных будущих странах базирования. Эта задача включает две базовые составляющие: с одной стороны, необходим выбор соответствующих организационных форм и масштабов проникновения.
Вторая составляющая проблемы эффективной работы фирмы в стране пребывания – учет и эффективное использование культурного фона страны. Одним из основных этапов анализа культурной внешней среды является анализ стереотипов поведения, характерных нации в целом и ее бизнесменам, менеджерам и специалистам в частности. Рассмотрим некоторые из них [4].
1. Американский национальный стереотип (США). Жителя США можно считать продуктом смешения различных национальных культур, причем условия жизни и многолетний «климат демократии» позволили в известной мере взять все лучшее от разных наций и формировать из потомков эмигрантов образ типичного американца, который характеризуется следующими чертами:
1) жесткий прагматизм, ориентация на реальное, приносящее пользу дело, уважение и стремление к материальному достатку и зарабатыванию денег;
2) целевой динамизм: американец всегда видит жизненные, деловые и другие ценности, которых хочет достичь, и постоянно нацелен на достижения. Прогресс и постоянное стремление к обновлению («цель – действие – достижение – новая цель») стали идолом, которому поклоняется вся нация;
3) американец исключительно уважительно относится ко времени как важнейшему деловому ресурсу;
4) определяющие личные качества типичного американца это глубочайший индивидуализм и уверенность в том, что только ты сам можешь все сделать для себя, и, соответственно, исключительная самостоятельность в принятии и реализации решений, полная готовность нести за них всю ответственность. Именно с этой чертой американского характера связано крайне скептическое отношение их к помощи государства и вообще к роли власти в жизни индивидуума. Власть должна обеспечить законность и установить правила игры, после чего должен отойти в сторону и давать возможность человеку самому делать свое настоящее и будущее;
5) отношение к другим людям и коммуникативные черты характеризуются общим дружелюбием, откровенностью и искренностью, готовностью к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов, стремлением к получению всей нужной информации и готовностью обмениваться ею с партнерами;
6) жесткое разделение делового и личного в американской деловой практике и в поведении вообще;
7) в американцах достаточно часто вполне понятный патриотизм и гордость за успехи и положение США в мире переходят в определенные проявления этноцентризма. Конечно, приведенный выше портрет на основе семи выделенных рис нельзя считать исчерпывающим. Речь идет о те характеристики, учет или не учет которых может весьма существенно повлиять на решение менеджера и его поведение по отношению к американскому партнера. Национальный стереотип – не более чем основа и направление поиска для творческих усилий менеджера.
2. Английский национальный стереотип. В сознании глубоко укоренился образ церемонного, застебнутого на все пуговицы английского джентльмена, лишенного эмоций, что любит спорт, собак и лошадей. Насколько этот несколько юмористический образ соответствует современному англичанину?
1) родственным у англичанина с американцем является их прагматичность, ориентация на дело и действие, жизненный здравый смысл. При этом в англичанах не наблюдается американской страсти к деньгам и увеличению дохода как главного мерила жизненных достижений. Скорее, англичанин относится к бизнесу как к игре и спорту: он, конечно, беспокоится о прибылях и хорошее состояние вещей, но таким же важным для него является и то, что называется спортивным азартом, получением интересного состязания и увлекательной игры.
2) Важная отличительная черта англичан – нелюбовь к абстрактным проектам, за которыми не стоит реального дела. Они, скорее, готовы додумать по ходу игры, но как можно скорее начать что-то делать и практически решать проблемы, которые возникают. Попытка убедить англичанина путем умело построенного плана проекта, их детальной проработки на бумаге будет значительно менее эффективна, чем демонстрация деловых черт партнера в действии.