Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «Альянс».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией экономики.

Актуальность темы вызвана потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на предприятии на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработке на их основе мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствованию мотивации, организации и оплаты труда. Таким образом, в условиях внедрения и развития разнообразных форм управления производством товаров и услуг все более актуальной становится проблема мотивации труда.

Целью работы является рассмотрение системы мотивации персонала как фактора развития организации и обоснование тактических и стратегических ориентиров развития системы мотивации персонала ООО «Альянс».

Реализация цели предполагает решение следующих задач:

-изучение сущности мотивации трудовой деятельности и основных элементов мотивационного процесса;

-анализ моделей и мотивационных теорий в западном менеджменте;

-исследование проблем мотивации трудовой деятельности в российских организациях;

-представление организационно-экономической характеристики ООО «Альянс»;

-проведение анализа действующей системы мотивации персона ООО «Альянс»;

• исследование количественного и качественного состава персонала организации;
• обоснование ориентиров развития системы мотивации персонала.

Предметом исследования является система мотивации персонала организации. Объектом исследования является ООО «Альянс».

Период исследования - 2014-2016 годы.

Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, социологии. Методологическую базу исследования составляют диалектический и системный подходы; метод относительных и средних величин, метод сравнения, индексный метод, различные методы исследования систем управления и др.

Информационную базу написания выпускной квалификационной работы составили: бухгалтерская и статистическая отчетность, данные оперативного учета ООО «Альянс», материалы выборочных наблюдений. Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и приложениями.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Роль и значение системы мотивации персонала в организации

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия черед удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально - психологические, духовные, творческие.

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью[5]. Мотивация труда персонала на предприятии, направленная на создание условий для обеспечения результативности работы, является важным звеном в системе управления предприятием. Превращение труда из средства заработка в средство самовыражения и развития личности позволяет реально ощущать и создавать видимые результаты своей работы, проявлять инициативу, чувствовать поддержку своей деятельности со стороны руководства как в форме материального обеспечения, так и в форме социального признания, продвижения по службе, присвоения званий, титулов, степеней.

Мотивация - это сложная функция, требующая от руководителя знания внутренних побуждений сотрудников к выполнению ими своей работы[4].

Эти знания являются «ключом» к управлению людьми.

В настоящее время доказано, что каждому человеку свойственна мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям [17]. О мотивировании можно говорить только по отношению к человеку с развитой личностью. В поведении людей с неразвитой личностью доминирует адаптивность, а не целеполагательная мотивированность. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице. В основу мотивационного механизма положен целевой подход к управлению, ориентирующий сотрудника на достижение конечных результатов. Работник всегда должен знать к чему стремиться.

Представляет интерес сравнительный анализ двух этапов системы мотивации, рассмотренный в таблице 1 [13].

Таблица 1

Последовательность изучения системы мотивации трудовой на предприятии

Эмоциональное возбуждение. Создаётся напряжение, которым заражается человек. Он начинает искать возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Поступает осознание того, что необходимо отдохнуть, т.е. сделать паузу. Потребность в отдыхе становится сильнее [19]. Временная релаксация. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны представить ему возможность устранить потребность. Возникает желание перерыва. Работа закончена.

Удовлетворение потребности. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат [7]. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию: работник отдыхает и расслабляется, снимая напряжение потребности в перерыве. Он чувствует себя отдохнувшим и бодрым. Потребность удовлетворена [9]. Развитие новой потребности. После того, как работник опять долгое время трудится, снова возникает потребность в отдыхе. Процесс повторяется.

Стадии мотивационного процесса важны для понимания мотивации. Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного поведения. Задача руководителя состоит в том, чтобы предоставить работникам возможность удовлетворить их потребности в обмен на результативную работу. Руководитель должен помочь подчинённым осознать и оценить преимущества, которые даёт им работа в организации с тем, чтобы их поведение было добровольно направленно на достижение целей организации. Руководителям хозяйствующих субъектов потребительской кооперации необходимо обратить внимание на то, что существует различие мотивационных структур отдельных людей [11].

Так, можно лишь догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» очень сложно. Требуются длительные и скрупулёзные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности определить, какие мотивы являются определяющими для данного человека. Несмотря на то, что существует большой объём информации о мотивационной структуре человека, всё же могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Ведь потребности человека находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии. Они зачастую либо противоречат друг другу, либо усиливают действие отдельных потребностей. Составляющие такого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов [6].

Многообразие побудительных структур делает мотивационный процесс конкретного человека уникальным и непредсказуемым. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, что хочет получить и какие возможности у него для этого существуют [10].

Невозможно также, знать всё о потребностях и устремлениях человека. Но, несмотря на это, мотивационный процесс может быть осознан и управляем, при этом он очень сложен и не однозначен. Действия руководителей организации должны быть направлены на инициирование мотивационного процесса, результатом которого является повышение мотивации у персонала. При этом необходимо правильно выбрать метод мотивации и использовать его в соответствии с конкретной ситуацией.

При недостаточной мотивации часть сотрудников испытывает высокую стрессовую нагрузку из-за непрерывных требований. В таких случаях чаще всего возникает мотивационный конфликт. Мотивационный конфликт характеризуется наличием двух целей, между которыми индивид не может определиться. Его потребности стремятся в разных направлениях [19].

Выделяют три формы мотивационного конфликта. Позитивный конфликт характеризуется наличием двух позитивных выборов, двух интересных альтернатив. Негативный конфликт, при котором каждый результат ведёт к неудаче, так как любое решение влечёт за собой негативные последствия. Из двух зол, как правило, выбирают меньшее. Позитивно-негативный конфликт возникает в том случае, если обе альтернативы одновременно влекут за собой преимущества и недостатки. Так, высокооплачиваемая работа требует дополнительных затрат рабочего времени [2]. Таким образом, в силу различных мотивов, проявляющихся в зависимости от их приоритетности и важности в каждом отдельном случае по-разному, может возникнуть конфликт, который должен быть улажен. Уже само желание достичь успеха в профессиональной деятельности является решающим фактором в разрешении конфликта.

Таким образом, мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работника в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах [14]. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

1.2 Актуализация мотивации в системе управления персоналом и анализ теоретических концепций мотивации

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них различают содержательные теории мотивации, которые в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Одним из первых теоретиков содержательной теории мотивации был медик и психолог Абрахам Маслоу, который надеялся нащупать иерархическую структуру поведенческих мотивов [16].

При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывает на потребности ситуационный фактор; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхнего уровня приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию [1]. В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода.

Таким образом, содержательные теории мотивации внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, но они не учитывают многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма [15]. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды.