Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» ..pdf

— обеспечение эффективного распределения нагрузки между сотрудниками службы;

— реализация контроля за соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, норм и правил охраны труда и противопожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;

— контроль за оперативным составлением отчетности;

— внесение предложений о поощрении отличившихся сотрудников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины^[6].

Руководитель отдела кадров должен знать:

1) методические рекомендации и нормативные акты, которые определяют порядок проведения работ в подразделении;

2) постановления, распоряжения, приказы, иные нормативные и руководящие документы вышестоящих и прочих органов, которые касаются деятельности отдела;

3) основы экономики, организации управления и труда;

4) правила внутреннего трудового распорядка;

5) законодательство о труде и охране труда в Российской Федерации;

6) нормы и правила охраны труда, техники безопасности, противопожарной защиты и производственной санитарии^[7].

Отдел кадров решает нижеуказанные задачи:

— создание стабильно действующего трудового коллектива;

— реализация работы по подбору, расстановке и применению специалистов и рабочих;

— организация системы учета персонала;

— формирование кадрового резерва.

Отдел кадров выполняет нижеуказанные функции:

— оформление приема, увольнения и перевода сотрудников согласно трудовому законодательству РФ;

— формирование планов комплектования персоналом согласно программе совершенствования определенной организации;

— учет личного состава;

— контроль за выполнением начальниками отделов распоряжений и приказов по работе с сотрудниками;

— ведение документации по делопроизводству, хранение и заполнение трудовых книжек;

— анализ текучести кадров, исследование движения кадров, формирование рекомендаций по ее устранению;

— формирование условий для повышения квалификационного и образовательного уровня персонала;

— анализ деловых качеств специалистов компании для рационального применения сотрудников;

— работа по формированию резерва на выдвижение;

— систематизация и подготовка материалов для аттестационной комиссии;

— подготовка рекомендаций по улучшению расстановки и применению сотрудников;

— формирование материалов для представления сотрудников к награждению и поощрению;

— организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

— принятие мер по трудоустройству высвобождаемых сотрудников;

— ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Полномочия, которыми, в основном, наделен отдел кадров, основаны на следующем:

— право принимать сотрудников компании по вопросам увольнения и перемещения;

— право требовать от всех отделов предприятия представления необходимых материалов для работы кадрового отдела;

— право требовать от прочих служб компании обязательного исполнения указаний, предусмотренных положением о кадровой отделе;

— право взаимодействовать с прочими компаниями по вопросу подбора сотрудников.

Полноценный отдел кадров состоит из нескольких секторов с определенным разделением функции:

1. Сектор подбора сотрудников (рекрутинга) занимается кадровым планированием, комплектованием штата, отбором и поиском кадров, проводит оценку профессиональной пригодности кандидатов, оформляет прием на работу и т.д.

2. Сектор потенциала обучает нового сотрудника, вводит его в должность, организует повышение квалификации, обучение, планирует карьеру и т.д.

3. Сектор мотивации проводит изучение групповой и индивидуальной мотивации, проводит аттестацию, формирует системы стимулирования кадров, премирования и т.д.

4. Сектор учета и анализа кадрового делопроизводства. Его компетенцию состоит из формирования кадрового плана в бизнес-плане компании, подготовки должностных инструкций, штатного расписания, учета кадров, формирования базы данных о работниках, создания и ведения личных дел работников и т.п.

5. Сектор социальной политики формирует благоприятный психологический климат в коллективе, проводит социометрические исследования, внедряет корпоративную культуру, поощряет групповую и индивидуальную инициативу, формирует условия для развития и творчества^[8].

Если компания не очень большая, данные сектора обычно объединяются.

Итак, деятельность любой службы должна начинаться с формирования положения об этом отделе. Положение о кадровой службе состоит из нижеуказанных разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с прочими отделами; права; обязанности; ответственность.

Полноценный отдел кадров состоит из нескольких секторов с определенным разделением функции: сектор подбора сотрудников, сектор потенциала, сектор мотивации, сектор учета и анализа кадрового делопроизводства и сектор социальной политики.

1.3. Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна компания. Работой с сотрудниками в средних и крупных организациях зачастую занимаются службы кадров, на малых – или руководитель предприятия, или сотрудник, которому эта работа поручена.

Задачи и функции отделов кадров имеют разное содержание в зависимости от уровня совершенствования компании. Имеются некоторые особенности кадровой работы, которые характерны для малого бизнеса:

Во-первых, содержание работы с сотрудниками значительно ограничено потребностями и возможностями малой компании. Кадровая работа малой компании должна быть проста - исполняются только необходимые функции.

Во-вторых, в основном, специализированного отдела кадров в малой компании нет. Работой с сотрудниками занимается 1-2 человека, включая руководителя предприятия.

В-третьих, в существенной степени кадровая работа носит неформальный характер и в значительной мере определяется личностью сотрудника, который ее проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы в малой компании реализуется в прерывистом режиме. К примеру, функция найма новых сотрудников реализуется не регулярно, а по мере надобности предприятия в трудовых ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов компании.

В-шестых, некоторые виды кадровой документации, которые характерны для крупных и средних организаций, на малых предприятия отсутствуют^[9].

Для кадровой работы малой организации характерен нижеуказанный комплекс первостепенных и основных функций:

— отбор и наем сотрудников;

— увольнение работников;

— управление дисциплинарной системой организации;

— управление заработной платой.

В рамках реализации этих функций кадровой работы должны исполняться нижеуказанные обязанности:

— расчет величины заработной платы, порядка и форм материального стимулирования сотрудников компании;

— проведение поиска, отбора и найма персонала с необходимой квалификацией;

— обеспечение достаточного уровня исполнительской и трудовой дисциплины сотрудников;

— проведение процедуры увольнения персонала согласно действующему законодательству;

— определение очередных отпусков сотрудников.

Следует отметить, что, несмотря на значительные различия в кадровой работе компаний, находящихся на различных уровнях совершенствования, с разной организационно-правовой формой ведения бизнеса, экономической специализацией и т.п., есть у кадровых отделов совпадающие, универсальные обязанности, одной из которых является организация кадрового делопроизводства^[10].

Недооценивать эту задачу нельзя. Рациональная и юридически корректная организация делопроизводства способствует:

— обеспечению соблюдения существующего налогового, трудового, пенсионного законодательства;

— оптимизации документооборота с помощью снижения числа документации;

— увеличению эффективности кадровой работы в решении ее главных обязанностей.

Совместно с вышеуказанными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, которые нацелены на совершенствование компании и соблюдения трудовой дисциплины, а именно^[11]:

— составление правила внутреннего трудового распорядка в компании;

— формирование кадровой политики компании;

— организация мероприятия по адаптации нового работника в компании, с прикреплением к нему наставника на конкретный срок;

— планирование дополнительной потребности компании в руководителях, рабочих, специалистах, служащих необходимых специальностей;

— формирование положения об аттестации сотрудников;

— реализует систематическую и планомерную оценку и аттестацию сотрудников с точки зрения эффективного применения и совершенствования возможностей персонала;

— оказание содействия и реализация контроля за итогами аттестации сотрудников;

— обеспечение организации трудового процесса всех категорий сотрудников, контроль за состоянием охраны труда, развитием организации труда, за применением и регулированием рабочего времени, творческой активности кадров;

— формирование программы обучения сотрудников компании, создание группы обучения, создание группы обучаемых, заключение контракта с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и прочими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников;

— реализация контрольных функций с позиции соответствия всех осуществляемых мер в кадровой работе нормам трудового права;

— формирование положения об оплате труда и премированию сотрудников в компании.

Для увеличения эффективности кадровой работы необходимо все вышеуказанные обязанности закрепить за определенным исполнителем, например, зам. генерального директора или менеджером по персоналу и сформировать положение о кадровом отделе или должностную инструкцию на эту должность. Но все это может выполнять и сам руководитель компании^[12].

Грамотный специалист по персоналу может активно оказывать влияние на уровень исполнительской дисциплины сотрудников. В этом заключается его специфическая возможность увеличивать производительность труда. Он косвенно оказывает влияние на увеличение прибыли.

Итак, игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна компания. Работой с сотрудниками в средних и крупных организациях зачастую занимаются службы кадров, на малых – или руководитель предприятия, или сотрудник, которому эта работа поручена. Задачи и функции отделов кадров имеют разное содержание в зависимости от уровня совершенствования компании.

Грамотный специалист по персоналу может активно оказывать влияние на уровень исполнительской дисциплины сотрудников. В этом заключается его специфическая возможность увеличивать производительность труда. Он косвенно оказывает влияние на увеличение прибыли.

2. Организация кадровой стратегии в работе персонала

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Плитка+» - это специализированное предприятие, занимающееся продажей керамической плитки и сопутствующими товарами (сухих смесей строительных и др.). Компания «Плитка+» работает на рынке керамической плитки более 14 лет, и на сегодняшний момент является крупнейшим импортером керамической плитки на рынке отделочных материалов.

Основными направления деятельности является: оптовая и розничная торговля строительными материалами. Розница представлена двумя интернет магазинами и сетью салонов керамической плитки. Головной салон находится по адресу Московская область, Щелковский район, город Фрязино, ул. Лесная, дом 4. Особенность предприятия состоит в функционировании фирменного магазина, высоком уровне обслуживания покупателей, наличие большого ассортимента керамической плитки.