Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ООО «ЯрКлин»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование персонала являются основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Целью курсовой работы выступает анализ особенностей политики мотивации в корпорациях и его совершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты политики мотивации персонала

корпораций;

- рассмотреть характеристику предприятия ООО «ЯрКлин»;

- проанализировать финансовое состояние ООО «ЯрКлин»;

- привести существующую политику мотивации персонала ООО «ЯрКлин;

- провести анализ удовлетворенности труда персонала;

- предложить мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала.

Предметом исследования выступает политика мотивации персонала.

Объектом исследования является ООО «ЯрКлин», г. Ярославль.

В работе использованы методы исследования:

• • табличный;
  • статистический;
  • монографический.

К информационной базе относятся учебная литература, научные статьи таких авторов, как Кузьмина Н. М., Кибанов А.Я., Егоршин А. П., документы, регламентирующие деятельность ООО «ЯрКлин».

В структуру работы входят: введение, три главы, заключение.

В первой главе обобщены теоретические аспекты политики мотивации персонала в корпорациях. Приведены особенности кадровой политики. Приведена сущность, виды и процессы мотивации. Рассмотрены особенности политики мотивации персонала в корпорациях.

Во второй главе приведена организационно-экономическая, производственная характеристика ООО «ЯрКлин». Проанализированно финансовое состояние ООО «ЯрКлин». Проведена существующая характеристика политики мотивации персонала на предприятии.

В третьей главе проведен анализ удовлетворенности персонала системой мотивации на ООО «ЯрКлин». Предложены мероприятия по совершенствованию технологии мотивации персонала и выявлена их социальная и экономическая эффективность.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ

1.1 Особенности кадровой политики корпораций

Понятие «кадровая политика» было достаточно распро­страненным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете от того, ориен­тирован ли директор на выполнение основной целевой функ­ции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного по­ложения. Для первой и второй ситуации характерны принци­пиально противоположные механизмы формирования коман­ды подчиненных [5].

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на организацию соци­ального управления, приоритет социальных ценностей, соци­альную политику.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются [10]:

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность, когда должны быть охвачены все сфе­ры кадровой деятельности;
• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвя­зи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйст­венной деятельности.

Цели кадровой политики можно сформулировать следую­щим образом[10]:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституци­ей прав и обязанностей граждан в трудовой области; со­блюдение всеми организациями и отдельными гражда­нами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗО'Га, типовых правил внутреннего распоряд­ка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам беспере­бойного и качественного обеспечения основной хозяйст­венной деятельности требуемым числом работников необ­ходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудо­вых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с но­выми общественными организациями в ходе решения произ­водственных проблем, роль социальных программ, осуществ­ляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п [12].

Содержание кадровой политики представлено на рисунке 1 [11]. Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, вклю­чая планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалифика­ции, организация продвижения по службе; в-третьих, совер­шенствование организации и стимулирования труда, обеспе­чение техники безопасности, социальные выплаты.

Рисунок 1 - Содержание кадровой политики [11]

Можно выделить основные направления кадровой полити­ки корпорации [14]:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтере­сованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы

повышения квалификации персонала и профессионального образования;

• сохранение благоприятного морального климата;

• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

• планирование карьеры — продвижения по службе;

• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Если останавливаться подробнее на выбранном термине «кадровая политика», то можно согласиться в целом с Ю.Г. Одеговым и П.В. Журавлевым в том, что «кадровая политика — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды»[12].

Остановимся подробнее на функциях кадровой политики.

Административные функции [13]: повышение по службе, пони­жение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая орга­низация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять ва­кансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стрем­ление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося испол­нения работы [3]. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто име­ет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работ­ников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанно­сти, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошиб­ку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего, В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работ­ника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек ра­ботает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекраще­ние трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой си­туации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически пре­пятствовать реализации целей организации [12].

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результа­тов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффектив­ного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции [13]. Оценка результатов деятельно­сти нужна и для того, чтобы можно было информировать лю­дей об относительном уровне их работы. При должной поста­новке этого дела работник узнает не только достаточно ли хо­рошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совер­шенствоваться.

Мотивационные функции [13]. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации пове­дения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зар­платой или повышением в должности. Систематическое поло­жительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высо­кой производительностью, должно вести к аналогичному пове­дению и в будущем. Естественно, что, информационные, адми­нистративные и мотивационные функции оценки трудовой дея­тельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к админи­стративному решению о повышении по службе, должна поло­жительно мотивировать человека к хорошей работе.

Остановимся подробнее на мотивации персонала в пункте 1.2.

1.2 Сущность, виды и процессы мотивации

Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в психологических, экономических и социологических изданиях. Этим в значительной мере определяются многообразие толкований тер мина «мотивация» и множество теорий мотивации.

Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воз действия на поведение человека. Однако данный термин приме ним и к деятельности организации. Исходя из этого предлагается следующее определение.

Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их состояний [3].

Поведение человека может меняться как под влиянием его соб ственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества[6].

Соответственно указанным причинам, т. е. источникам изменений поведения человека, принято выделятьдва вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

По отношению к организации также целесообразно выделять два источника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями, ценностями и планами организации; второй — ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов [5].

Наряду с признаком, характеризующим источник изменений, виды мотивации целесообразно классифицироватьпо их содержа нию. Этому признаку соответствуют следующие виды мотивации: физиологическая, духовно этическая, социальная, ролевая, ког нитивная, креативная, эстетическая, статусная, экономическая, административная, состязательная.