Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях) (ОО «АРТЕЛЬ ПЛЮС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Внутренняя обстановка, абсолютно всех организаций, в которой непосредственно приходится работать всем современным менеджерам, непосредственно включает в себя и организационную культуру, и также технологию производства, и организационную структуру, а также материальные фонды[6, с.85]. Для непосредственной активной успешной конкуренции среди всех этих факторов, безусловно, чрезвычайно важным и главным является непосредственно правильное понимание фактора организационной культуры. Непосредственно организационная культура всегда должна функционально соответствовать некоей внешней обстановке и общей стратегии этой компании. При наличии этого безусловного соответствия обязательно всегда создаются такие определенные условия, при которых абсолютно все сотрудники любой компании обязательно трудятся с полной самоотдачей и также обязательно высокой производительностью труда, что делает компанию очень высоко конкурентоспособной в занимаемом сегменте рынка[7, с.24.].

Актуальность данной темы, непосредственно обусловлена необходимостью общего планомерного изучения некоей роли всей общей организационной культуры, в также эффективном целостном управлении всеми человеческими ресурсами.

Непосредственно, поддержание основ организационной культуры для любого предприятия, всегда не слишком трудоемко и также затратно, но, в тоже время, сильная организационная культура может всегда привести в компанию новых клиентов, а также, очень высококвалифицированных специалистов, также, может повысить общую работоспособность абсолютно всех сотрудников, и, непосредственно, общую удовлетворенность всех своей работой, а также создать в целом необходимый благоприятный климат, и имидж данной компании на едином рынке товаров и услуг, а значит, следовательно, весомо увеличить общую прибыль организации[5, с.74.]. Поэтому, даже в определенных, кризисных условиях, все развитые компании, никогда не жалеют средств на некое формирование и, в целом, поддержание организационной культуры на достаточно высоком уровне, а также развития всех ее элементов. Значит, необходимо постоянно проводить тренинги, семинары, и чтобы они носили выездной характер, и также внутри организации, с привлечением тренинг-мастеров, для того, чтобы каждый сотрудник организации самообразовывался, получая знания, умения, навыки, чтобы все сотрудники были объединены единым делом, чтобы после тренингов устраивалась, так называемая проверка полученных знаний, наиболее отличившиеся работники, всегда могли получать премии по результатом своего участия в обучении. Т.е., важными являются общий контроль и самоконтроль.

Требования к имеющимся профессиональным знаниям, умениям, также навыкам, и неким качествам руководителей и специалистов, так как и других работников, непосредственно, должны формироваться на грамотной основе, обязательно принятой в организации идеологии, общего организационного поведения. Так, и формируется любая организационная культура. Необходимо, чтобы любая организация, функционировала таким образом, чтобы, все сотрудники всегда были вовлечены в процесс определенный обучения, чтобы стремились двигаться по карьерной лестнице, чтобы, повышали свой общий культурный потенциал.

В работе данной, были непосредственно рассмотрены все основополагающие весомые важные теоретические особенности формирования организационной культуры, а именно: отдельно рассмотрен персонал, как её носитель, дано общее понятие и раскрыта общая структура организационной культуры, также указаны методы её управления.

В практической же части работы, рассмотрена и детально проанализирована общая организационная культура компании ООО «Артель Плюс», занимающейся поставкой и продажей торгового оборудования.

Цель работы –это непосредственный анализ организационной культуры компании ООО «Артель Плюс» и предложение мероприятий по её совершенствованию.

Для достижения цели определим следующие задачи:

- Рассмотреть все теоретические основы формирования организационной культуры: персонал как её носитель, понятие и структуру, а также методы управления;

- Рассмотреть организационно-экономическую характеристику компании ООО «Артель Плюс»;

- Провести анализ персонала и анализ организационной структуры компании ООО «Артель Плюс»;

- Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры и оценить их эффективность.

Объектом исследования в работе является компания ООО «Артель Плюс», предметом – персонал как носитель её организационной культуры.

Цели и задачи курсовой работы определили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Организационная культура – понятие и структура

Непосредственно, организационная культура – это всегда прежде всего некая разветвленная система неких разделяемых всеми членами организации, духовных и также материальных ценностей, неких идей, взаимоотношений, также обязательно настроений, символов, а также неких способов ведения бизнеса и общих стандартов и эталонов поведения, обусловливающих непосредственно всю неповторимую индивидуальность каждой компании, и также отражающих ее восприятие как себя самой, так и ее окружающей среды[8, с.95.].

Непосредственно, организационная культура компании – это некое единое социально-экономическое, также общее пространство компании, в рамках которого, любое взаимодействие работников всегда осуществляется только а основе неких общих идей, неких представлений, и также ценностей, определяющих особенности, их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, также идеологии и практики общего управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании.

Непосредственно, организационная культура, присуща абсолютно любой организации, вне зависимости от ее размеров, и также сферы деятельности. Помимо общих правил, в каждом абсолютно коллективе, могут всегда существовать и внутренние субкультуры, свои свойственные только этой компании, особенности, формируемые в рамках отдельных групп (в частности это единомышленники, отделы, подразделения) [9, с.37.]. Любое современное общество обязательно диктует общую необходимость существования очень высокой организационной культуры в организациях, но только при высоком уровне организационной культуры, предприятие может выходить на уровень работы с более развитыми корпорациями, также зарекомендовывать себя как очень надежного партнера.

Непосредственно, лидеры любой организации, а также собственники, также так называемые топ-менеджеры, всегда наиболее сильно влияют на становление общего организационного климата. Непосредственно, какие-либо изменения в организационной культуре, никогда невозможны без их прямого участия. Соответственно, лидеры, как формальные, так и не формальные, должны быть очень четко осведомлены о том, насколько проявления их общей культуры, влияют на общий уровень организационной культуры коллектива. Т.к за лидером всегда идет окружающий коллектив. Непосредственно, рассматривая наиболее значимые факторы, которые, влияют на формирование организационной культуры, можно всегда выделить некие общие критерии, соответствие которым всегда свидетельствует о наличии некоей сильной, развитой культуры[14, с.104.],а именно:

-общность интересов – когда любое абсолютное большинство менеджеров и топ-менеджеров, и также всех остальных сотрудников предприятия, разделяют общие ценности и общие способы ведения бизнеса;

- непосредственно, адекватность выбранной стратегии – то есть, когда цели организации выбраны корректно, и никогда не противоречат ее организационной культуре;

- адаптивность общей организационной культуры, также способность ее быть катализатором любых изменений. От этого, непосредственно, зависит, насколько конкретная организация восприимчива к тем или иным изменениям внешней среды, и, также, насколько организация способна эффективно действовать в некоей долгосрочной перспективе. Некие ценности, которые характеризуют адаптивность любой организационной культуры: это всегда доверие, инновации, обязательно креативность, предприимчивость, и всегда склонность к риску и т.д. Такие качества должны присутствовать у всех сотрудников организации, чтобы изначально добиться некоей общности взглядов и интересов.

Непосредственно, организационная культура всегда формируется под воздействием очень многих факторов, также явлений и процессов, чтобы изменить ее, необходимо провести некие, многочисленные преобразования в различных областях предприятия – а именно, в целом в организационной структуре, также персонале, стратегии, системе компенсаций, стиле управления и т.д[5, с.49.]. Необходимо, нужно, запастись большим терпением, так как процесс изменения организационной культуры весьма долог, т.е. растянут во времени и болезнен. Руководство любой фирмы, должно обязательно обладать и волей, и решимостью, и креативностью, чтобы довести процесс изменений организационной культуры до конца. Организационная культура некий сплочающий общий механизм, а также двигатель к дальнейшему совершенствованию и прогрессу.

Любая современная организация, постоянно подвергаясь некоему влиянию со стороны окружающей ее внешней среды, должна обязательно приспосабливаться к любым изменениям. Именно своевременная и адекватная реакция на воздействие внешней среды, а также возможность активного изменения согласно требованиям этой окружающей действительности, эффективного управления функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации обеспечивается так называемым жизненным потенциалом– или организационной культурой[4, с.17.].

Непосредственно, понятие организационной культуры, вызвано к жизни современными условиями существующих рыночных отношений, в которых любые организации как сообщества, обязательно должны иметь, одинаково признаваемыми всеми сотрудниками целей, ценностей, моделей поведения[10, с.73.]. В современном менеджменте, понятие организационной культуры – это, безусловно, одно из основополагающих и базовых. Однако, ее значимость и необходимость, в деятельности любой организаций стали признавать, совсем, сравнительно недавно[8, с.33.].. Для эффективной деятельности предприятий, всегда необходимо не только иметь организационную культуру, чтобы правильно понимать место организации или предприятия, на рынке товаров, работ, услуг, но и обязательно уметь управлять организационным поведением своих сотрудников. Довольно сложно объединить абсолютно разных личностей в одно целое, и привить им осознание чего-то единого, и создать на этой основе так называемую общность интересов и взглядов, т.е. сделать так чтобы в миссию компании, в которой они работают они очень верили, и каждый постулат рассматривали хоть и через призму собственного восприятия, но руководствуясь всегда интересами и задачами самой организации. Очень важно, самому непосредственно руководителю, организации быть очень вовлеченным в общую организационную культуру, и направлять остальных в нужном направлении. Роль руководителя-наставника, руководителя-помощника весомо велика, не только в формировании организационной культуры, но и в формировании общего облика компании на рынке товаров и услуг.

Людей в компании объединяет всегда созданная руководящим составом организационная культура. Это довольно серьезный механизм, который объединяет людей, это то, ради чего люди стали членами единой, одной организации. Соответственно, как непосредственно строятся рабочие отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ присущи данной организации[6, с.54.]. Все это определяет непосредственно, сможет ли данная компания, быть успешной и выжить в некой всегда существующей конкурентной борьбе. Поэтому, отдельные специалисты, увлекающиеся этой темой, всегда уделяют такое большое внимание общим проблемам ее изучения.

Непосредственно, управление любой организацией, и, также, корпоративная культура, всегда взаимосвязаны и также взаимообусловлены. Не только существующие механизмы управления являются отражением общей культуры, но оно так же может и обязательно должно влиять на нее, обязательно должно формировать и управлять в соответствии с долгосрочными целями и перспективами, общей стратегией организации[4, с.92.]. Руководитель-управленец должен быть очень теоретически и практически подкован в вопросах организационной культуры, и иных вопросах, связанных с работой организации, потому что его грамотные решения могут привести его компанию, как к лидерству на рынке, так и к банкротству. Руководитель всегда должен четко осознавать, какие же слабые стороны общей существующей организационной культуры присущи именно его организации, и, соответственно, подходить индивидуально к процессу обучения и раскрытию потенциала каждого сотрудника. Т.е. руководитель должен проявлять все тонкости индивидуального подхода.

На основании вышеизложенного, мы видим, чтобы обеспечить соответствующий уровень качества продукции/работ/услуг, разработать эффективную современную модель конкурентоспособного на мировом уровне предприятия, руководителя крайне необходимо на высоком уровне организации, укреплять и развивать организационную культуру[8, с.24.]. Нужно четко продумывать цели и задачи, специфику, механизмы и т.д.

Вместе с тем, непосредственно существующая современная практика деятельности, и отечественных предприятий, и зарубежных, непосредственно сосредотачиваясь на формировании неких важных элементов организационной культуры, всегда явно ориентируется исключительно на внешнюю среду их восприятия клиентами, партнерами, а также конкурентами[7, с.13.].. При этом, организационная культура непосредственно внутри самой фирмы, всегда находится на достаточно низком уровне. А именно: сотрудники никогда не вовлекаются в процесс ее формирования, и не являются непосредственно ее субъектами. Поэтому, все вопросы некоего совершенствования организационной культуры с разных позиций, и также с позиции непосредственно внутриорганизационной жизни коллектива, всегда являются важными и весьма актуальными. Сотрудники должны обязательно осознавать четкую необходимость своего прямого участия в некоей общей корпоративной жизни организации.