Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях) (ОО «АРТЕЛЬ ПЛЮС»).pdf

Большинство, отечественных и зарубежных источников литературы посвящены именно изучению общей организационной культуры предприятий. Рассмотрим наиболее интересные, и, значимые из них.

К числу основной, непосредственно, специализированной литературы, изучающей непосредственно все механизмы формирования организационной культуры, следует отнести книгу Э. Шейна «Организационная культура». Данный труд дает системное описание организационной культуры в современном быстро меняющемся мире, а также места лидера в процессе создания и управления культурой. Ясно и отчетливо представлена вся концепция организационной культуры, также раскрывается ее структура, также производится оценка роли организационной культуры в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры.

Книга В. Коноваловой «Управление организационной культурой» под редакцией профессора А.Я.Кибанова также очень значима и раскрывает сущность, структуру, также свойства и функции организационной культуры. В ней показана и отражена значимость организационной культуры, и также приводятся примеры целенаправленно сформированных организационных ценностей крупнейших российских и иностранных компаний. В ней рассматриваются наиболее популярные типологии организационных культур и также некие возможности их практического использования для диагностики культуры конкретной организации или предприятия.

Значительный интерес представляет и учебник А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом», в котором рассматриваются важные вопросы, имеющие ключевое значение для всех специалистов по управлению персоналом и также управленцев организаций в широком смысле слова: а именно теория управления человеческими ресурсами, также подробно методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, также целостное стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.

Книга «Диагностика и измерение организационной культуры», написанная К. Камерон и Р. Куинн, помогает в определении некоего типа организационной культуры, который сложился в данной конкретной организации, который помогает в решении сложных проблем, которые касаются организационной культуры.

Учебник же «Управление персоналом» В.Р.Веснина написан в соответствии с отечественными традициями, они непосредственно требуют, чтобы весь излагаемый материал был логичным, обязательно систематизированным, исключительно содержательным, научным. В книге дно описание порядка управления и соответствующих нормативных документов, принятых в нашей стране.

В книге А.А. Крымова «Вы – управляющий персоналом» изложено не то, что принято писать про управление персоналом, а то, с чем чаще всего непосредственно приходится сталкиваться в реальной практической работе в нашей стране в начале XXI века.

Весьма полезной в прикладном и теоретическом планах также является «Книга директора по персоналу», авторами которой являются Е.Р. Рудавина и В.В. Екимасов. Аттестация и оценка, мотивация и бюджетирование – в книге описан опыт реально внедренных программ и процессов по непосредственному управлению персоналом.

Также стоит отметить полезность книги Ж.Фитцэнца и Б.Дэвисон «Как измерить HR-менеджмент», в ней представлены некие методики, с помощью которых можно оценить любую эффективность работы отдела человеческих ресурсов в данной компании. Все эти книги очень много различных подходов освещают к общему понятию организационной культуры.

Организационная культура, непосредственно, представляет собой сложное явление, и, также, проявляется в организационной структуре, также статусных различиях, обязательно в идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Процесс изменения культуры организации требует абсолютно тщательной всегда подготовки. Любые изменения, организационной структуры и также методов управления, всегда непосредственно затрагивают все условия жизни, и также деятельности людей.

Непосредственно, требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей, и специалистов, как и других работников, должны обязательно формироваться на основе принятой на предприятии идеологии, некоего организационного поведения. Так, формируется общая организационная культура.

Также, к важным и значимым характеристикам организационной культуры, всегда относятся и принятые модели общего поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации всегда может существовать доминирующая культура и некие субкультуры. Доминирующая культура всегда представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура же, представляет собой совокупность неких ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

Некоторые организации все же обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила организационной культуры зависит от разделимости и интенсивности. Под понятием разделимости непосредственно понимается та степень, в которой все члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется непосредственно степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Непосредственно Россия – это страна с богатейшей историей, она обладает очень сильной, сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет и организационную культуру большинства российских компаний.

Большое влияние на организационную культуру России оказывает и ее географическое расположение, которое охватывает и Европу, и Азию: а именно происходит постоянное заимствование неких культурных особенностей и Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в достаточно полной мере.

Непосредственно носителями организационной культуры всегда являются люди, а для бизнеса самое трудное –это, безусловно, менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель любой компании всегда должен делать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. Т.к. от его правильно принятых управленческих решений зависит во многом стабильность функционирования его фирмы.

1.2. Персонал как носитель организационной культуры

Непосредственно управление персоналом всегда включает целый спектр определенных составляющих. Среди них можно назвать: и кадровую политику, и в целом существующие взаимоотношения в коллективе, также некие социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение неких способов повышения производительности труда, также путей роста некоей творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна существующая система управления не станет эффективно функционировать, если в ней не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и также коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Все перечисленные компоненты являются элементами общей системы организационной культуры. Очень важно использовать в работе мощные стимулирующие факторы для поддержания общей организационной культуры на высоком уровне.

Эволюция применения абсолютно различных моделей мотивации непосредственно показала как положительные, так и отрицательные аспекты и стороны их применения, и это безусловно естественный процесс, так как в теории и конечно практике управления нет единой идеальной модели некоего стимулирования, которая бы отвечала бы всем разнообразным требованиям. Т.е. абсолютно любая модель должна быть всегда непосредственно специально и профессионально адаптирована под реально существующую организацию.

Непосредственно культура организации относится к базовым понятиям общей науки, так называемой «теория организация». Организационная или корпоративная культура и ее элементы: такие как сознание, человеческие знания, чувства, настроения, философские, экономические, управленческие концепции, мыслительный и эмоциональный потенциал - это всегда регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри самой организации. Т.е., мы видим, что главный носитель организационной культуры - именно персонал организации.

В широком смысле, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде определенных знаний, техники, законодательных норм, также общечеловеческих ценностей и неких социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями[7, с.38].

В условиях осуществления неких радикальных экономических реформ, обязательно изменяющих общественное устройство, персонал всегда должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи[6, с.85].

Эффективность любой хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования в большей мере всегда определяется тем, насколько результативно они используют все имеющиеся в своем распоряжении ресурсы, а также совокупность которых и полностью образует их общий ресурсный потенциал[8, с.13]. Существующая организационная корпоративная культура это мощный механизм сближения всех членов единой команды, работающих в той или иной организации.

В настоящее время существующий сложный механизм управления общим многообразным ресурсным потенциалом организаций, безусловно, не в полной мере, к сожалению, отвечает всем тем задачам повышения общей эффективности работы, а также получения более высоких конечных результатов, и, как следствие, улучшения качества своей деятельности[6, с.85].

Без сомнения, абсолютно все трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, определенно являются одним из главнейших аспектов общей теории и также практики всего процесса управления[2, с.65]. Любой процесс управления основан на человеческом потенциале, так руководителей, так и всех остальных работающих в организации сотрудников.

Трудовые ресурсы любых организаций и предприятий всегда являются одним из важнейших производственных факторов[7, с.28], всегда напрямую и непосредственно влияющих на всю общую результативность деятельности целого предприятия. В рыночных отношениях их значение значительно увеличивается, потому что с повышением заработной платы все собственники предприятий будут особенно тщательно относиться к процессу подбора кадров, учитывать их квалификационный уровень, также профессиональные навыки, дисциплинированность. Достаточная обеспеченность любого предприятия нужными трудовыми ресурсами, также их рациональное использование, и обязательно высокий уровень производительности труда, имеют большое значение для роста объема производства си, безусловно, повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Непосредственно правильная оценка хозяйственной деятельности всегда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, а также выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе разработать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Непосредственно данные задачи решаются с помощью экономического анализа, направленного исключительно на системное изыскание и также мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.

Всегда подъем экономики, также повышение эффективности производства, также устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества.

Непосредственно персонал как носитель организационной культуры– это всегда объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Всегда гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед конкретным предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса, это неоспоримый и доказанный факт[10, с.65].

Непосредственно роль трудовых ресурсов всегда существенно возрастает в некий период рыночных отношений. Инвестиционный характер любого производства, его высокая так называемая наукоемкость, [3, с.85]. а также приоритетность вопросов качества продукции значительно изменили требования к работнику, также повысили значимость его творческого отношения к труду и высокого профессионализма(14). Это привело, безусловно, к существенным изменениям в принципах, а также методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Непосредственно новые существующие производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они обязательно включают также людей, которые должны работать всегда в тесном взаимодействии друг с другом, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить такое тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно, без глубокой заинтересованности каждого сотрудника в конечном результате и сознательного отношения к работе[9, с.67].