Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ).pdf

Следует отметить, что в команде могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, менеджеры могут действовать и другие факторы. Поэтому отделы персонала должны проводить свои собственные исследования, чтобы установить масштаб иерархии факторов, действующих в команде^[46].

Выводы по Главе 1.

Важнейшим компонентом стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

В широком смысле КП является системой сознательных и четко сформулированных и фиксированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией компании.

Цели КП:

1. выполнение прав и обязанностей граждан в сфере труда, предусмотренных Конституцией, соблюдение положений трудового законодательства, соблюдение типовых внутренних правил;

2. бесперебойное и качественное предоставление организации необходимого количества сотрудников соответствующей профессии и квалификации;

3. рациональное использование персонала;

4. формирование и поддержание работоспособности дружественных производственных групп;

5. развитие внутренней индустриальной демократии;

6. разработка критериев и методов отбора, отбора, обучения и размещения квалифицированного персонала, обучения сотрудников;

7. Разработка теории управления персоналом.

Цель КП может быть определена по-разному - создание сплоченных ответственных и высокопроизводительных трудовых ресурсов.

Существуют следующие типы КП: пассивный, реактивный, профилактический, активный.

Основные положения содержания кадровой политики: планирование персонала, набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, аттестация персонала, мотивация и стимулы.

Следует отметить, что в команде факторы могут быть расположены в другой последовательности, и, кроме того, в качестве менеджеров могут выступать другие факторы. Поэтому отделы персонала должны проводить свои собственные исследования, чтобы установить масштаб иерархии факторов, действующих в команде.

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Этапы проектирования кадровой политики

В рыночной экономике одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества людских ресурсов^[47]. Следует иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с работы и не заканчивается работой. Таким образом, в процессе формирования кадровой политики в идеальном случае необходимо согласовать следующие аспекты^[48]:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов для целей;

2. организационная и кадровая политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и персонала, назначение, создание резерва, перемещение;

3. Информационная политика - создание и поддержка системы перемещения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. Политика развития персонала - предоставление программы развития, профориентации и адаптации персонала, индивидуального планирования продвижения, создания команды, профессиональной подготовки и профессионального развития^[49];

6. Оценка результатов деятельности - анализ адекватности кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка кадровых ресурсов (центр оценки и другие методы оценки эффективности).

Давайте рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Таким образом, для организаций, которые давно функционируют (это характерно для предприятий, которые тесно сотрудничают с зарубежными партнерами и зарубежными представительствами на внутреннем рынке), есть документально подтвержденная идея кадровой политики предприятия, кадровые процессы, мероприятия и нормы для их реализации^[50]. В другой части организаций идея о том, как работать с персоналом существует на уровне понимания, но не документирована или находится в процессе формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в сознательной сознательной политике, то при разработке кадровой политики необходимо выполнить следующие этапы^[51]:

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг.

Нормирование.

Цель состоит в том, чтобы согласовать принципы и задачи работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.^[52] На этом этапе работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, предсказать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, указать образ желаемого работника и определить цели человека развития ресурсов. Например, присутствие в организации идеи идеального сотрудника, принципы взаимной ответственности между работником и организацией, правила официального и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и способностей очень значительное.

Программирование^[53].

Цель состоит в том, чтобы разработать программы, способы достижения целей кадровой работы, указанные в свете текущих и возможных изменений ситуации. Необходимо создать систему процедур и действий для достижения целей, своего рода кадровой технологии, закрепленной в документах, формах и обязательно принимая во внимание как текущее состояние, так и возможности перемен.

Важным параметром, влияющим на развитие таких программ, является идея приемлемых инструментов и методов воздействия и согласие со значениями организации^[54]. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы для интенсивного найма через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе персонала важно обратить внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных образовательных учреждений. Для корпоративной культуры, основанной на «семейных ценностях», при наборе, кажется, нецелесообразно использовать строгие психологические тесты. Скорее, в этом случае больше внимания следует уделять процедурам собеседования, групповой деятельности и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала^[55]

Цель состоит в том, чтобы разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить значимые показатели состояния людских ресурсов, а также разработать комплексную программу непрерывной диагностики и развития навыков и навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методологию оценки эффективности кадровых программ^[56].

Для предприятий, которые постоянно контролируют персонал, многие индивидуальные программы управления персоналом (по крайней мере, такие как оценка и сертификация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему взаимосвязанных программ^[57]. В рамках такой мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и методы диагностики административной ситуации, практически разработаны пути принятия и реализации управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации представляется как инструмент управления предприятием.

2.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы^[58]:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2. стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируется не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач^[59]. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (Приложение 2)^[60].

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных в Приложении 2, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

2.3.Условия разработки кадровой политики

Для кадровых целей влияют различные типы: внешние по отношению к организациям и внутренние. Факторы окружающей среды можно объединить в две группы: 1. регуляторные ограничения; 2. Ситуация на рынке труда. Например, наличие в нормах, в зависимости от того, какие меры могут быть применены в процессе проектирования^[61].

Сосредоточив внимание на ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники вербовки, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которых так или иначе задействованы рабочие или кандидаты на работу. Стратегия деятельности таких ассоциаций, их традиции и приоритеты в средствах борьбы за принятие решений и внедрение эффективных кадровых программ^[62].

Наиболее значимыми являются следующие факторы^[63]:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень тщательности. Так, например, организации, направленные на получение кредита и последующее свертывание работы, требуют совершенно разных специалистов по сравнению с предприятием, ориентированных на постепенное развертывание крупного производства с несколькими филиалами;

2. Стиль управления, который также закреплен в структуре организации. Сравнение организации, построенной высоко централизованным образом, организация, которая предпочитает принцип децентрализации, показывает, что они требуют другого состава профессионалов;

3. Условия работы. Привлекайте или отталкивайте людей такими характеристиками работ, как^[64]:

- требуемая степень физического или умственного усилия;