Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ).pdf

Социальная политика Газпрома предусматривает решение комплекса вопросов: от адаптации молодых специалистов, профилактики профессиональных заболеваний, комплексных мер социальной поддержки до негосударственного пенсионного обеспечения (рис. 7).

Рисунок 7 – Система корпоративных ценностей и предоставляемых социальных гарантий^[75]

Базовые льготы «Газпром нефти»:

• добровольное медицинское страхование (включая консультации врачей и при необходимости лечение в ведущих российских клиниках);
• страхование от несчастных случаев;
• доплата сверх максимального пособия по нетрудоспособности, установленного законодательством Российской Федерации, в том числе по больничным листам по беременности и родам;
• компенсационные выплаты сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком;
• предоставление социальных отпусков в связи с семейными обстоятельствами и др.

Дополнительные льготы:

• оплата санаторно-курортного лечения работников, абонементы в группы здоровья, корпоративные скидки на приобретение абонементов в спортивные клубы;
• различные виды материальной помощи в связи с семейными событиями;
• жилищные программы;
• негосударственное пенсионное обеспечение и др.

Компания уделяет внимание сбалансированности социального пакета и поддержке конкурентоспособного уровня социального обеспечения сотрудников вне зависимости от внешних экономических условий. 
Важной составляющей системы вознаграждения являются программы нематериальной мотивации, которые направлены на повышение лояльности персонала и признание заслуг лучших сотрудников. Программы реализуются на уровне дочерних обществ, а также функций и Блоков в соответствии с задачами предприятия или блока на базе общекорпоративных ценностей. В число программ нематериальной мотивации «Газпром нефти» входят индивидуальные и командные конкурсы профессионального мастерства, массовые оздоровительные и досуговые мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии и форумы. Особое внимание в Компании уделяется корпоративным спортивным соревнованиям. В «Газпром нефти» традиционно проводятся массовые летние и зимние игры (рис. 8).

Рисунок 8 - Расходы на социальный пакет и льготы (тыс. руб.)^[76]

3.5. Обучение и развитие персонала

«Газпром нефть» продолжает наращивать инвестиции в обучение и развитие персонала, опираясь на передовой отечественный и международный опыт в этой области. Система обучения и развития в компании включает все категории персонала, а также целевые группы потенциальных работников, включая школьников и студентов.

Содержание обучающих программ определяется стратегическими задачами Компании и результатами оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудника (рис. 9).

Рисунок 9 – Затраты на обучение и развитие персонала в 2016 году^[77]

В 2016 г. в  «Газпром нефти» началось создание Корпоративного университета. Он объединяет в целостную систему все практики обучения и развития персонала, которые используются в Компании, а также закладывает прочный фундамент для дальнейшего развития с учетом трендов внешней среды и стратегических целей «Газпром нефти».

Концепция Корпоративного университета утверждена Советом по кадрам и вознаграждениям «Газпром нефти». Для решения стратегических вопросов и определения направлений развития Корпоративного университета создан Попечительский совет Корпоративного университета, в состав которого вошли высшие руководители «Газпром нефти».

Ключевые направления деятельности Корпоративного университета:

• формирование образовательной среды, отвечающей стратегическим целям Компании в области работы с персоналом;
• широкое внедрение в практику методов развития на рабочем месте;
• вовлечение руководителей и сотрудников в управление знаниями;
• целевое развитие важнейших компетенций;
• кросс-функциональное развитие и подготовка по новым профессиям.

Структура Корпоративного университета включает факультеты и кафедры, формируемые на базе профессиональных сообществ экспертов и внутренних тренеров Компании (рис. 10). В Корпоративном университете уже функционируют следующие факультеты:

• разведки и добычи (включает кафедры производственных функций Блока разведки и добычи и Блока развития шельфовых проектов);
• логистики, переработки и сбыта;
• корпоративных функций (включает кафедры по корпоративным функциям всех Блоков);
• производственной безопасности и эффективности;
• управленческих и общекорпоративных компетенций.

В рамках факультетов открыто 10 кафедр, в перспективе их число составит более 30.

Рисунок 10 - Обучение персонала^[78]

Уникальной чертой Корпоративного университета «Газпром нефти» стала ориентация на масштабное вовлечение в обучающую деятельность сотрудников Компании. Выбранная модель построения университета предполагает, что значительная доля развивающих мероприятий разрабатывается, организуется и проводится с вовлечением специалистов «Газпром нефти», готовых выступить в роли экспертов, спикеров, внутренних тренеров и лидеров – руководителей кафедр.

3.6. Формирование кадрового резерва Газпрома

Группа Газпром работает над выявлением перспективных работников, их профессиональным развитием и продвижением на ключевые управленческие позиции. Для Группы это гарантия своевременного и полного удовлетворения кадровых потребностей и роста эффективности бизнеса, а для работников — возможность развития и карьерного роста.

В Газпроме создана система подготовки кадрового резерва, который формируется из перспективных работников, обладающих высоким уровнем практических знаний, личностных и профессиональных качеств (рис. 11).

Рисунок 11 – Система подготовки кадрового резерва Газпрома^[79]

В 2016-2017 г. целевое обучение велось по двухгодичным программам подготовки резерва кадров на руководящие должности ПАО «Газпром»:

— «МБА Газпром: Управление нефтегазовой корпорацией в глобальной среде» на базе Санкт- Петербургского государственного экономического университета;

— «МБА Газпром. Управление человеческими ресурсами» на базе «Газпром корпоративный институт»;

— «Управление глобальной энергетической компанией», «Школа резерва кадров», «Менеджмент организации» на базе «Газпром корпоративный институт».

Выводы по Главе 3.

Приоритетом политики Группы Газпром в сфере управления персоналом и взаимодействия с заинтересованными сторонами является качественное развитие человеческой личности. Инвестиции в человеческий капитал направлены на мотивацию и поддержку работников, создание гарантий социальной защищенности и производственной безопасности. Обеспечение уверенности в завтрашнем дне работников предприятий Группы Газпром, клиентов и потребителей продукции руководство Компании рассматривает как один из главных принципов своей деятельности в области устойчивого развития.

Одним из значимых факторов успешного развития и весомым конкурентным преимуществом Группы Газпром является высокий профессионализм и накопленный десятилетиями профессиональный опыт работников.

Главная цель кадровой политики Газпрома — сохранение и периодическое обновление уже созданной команды высококвалифицированных специалистов, способных эффективно решать как текущие, так и стратегические задачи. Для достижения поставленной цели особенно важна поддержка профессионального развития работников, в связи с чем значительное внимание уделяется обучению персонала, приобщению работников к новым знаниям и технологиям. С этой целью разработана и внедрена Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала.

Газпром ценит и уважает своих работников и ожидает от каждого из них высокой самоотдачи, вклада в поступательное развитие Компании, максимального раскрытия творческого потенциала. Внимание к потребностям персонала, уважение к труду каждого стимулирует высокий уровень лояльности работников и заинтересованности в конечных результатах общего труда.

Пристальное внимание в Газпроме уделяется созданию оптимальных условий для адаптации молодых специалистов, формированию у них производственных навыков и развитию организаторских талантов, стимулированию профессионального роста и новаторской деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проделанной работы были решены следующие задачи:

1. Рассмотрены основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание;

2. Дана краткая характеристика основным положениям содержания кадровой политики;

3. Изучены этапы проектирования кадровой политики;

4. Проанализированы условия разработки кадровой политики;

5. Изучена и дана характеристика менеджменту человеческих ресурсов ПАО «Газпром», а именно:

- цели и принципы работы в сфере управления человеческими ресурсами в Газпроме;

- характеристики персонала;

-социальное партнерство и взаимодействие руководства и трудовых коллективов Газпрома;

- мотивация работников Газпрома;

- обучение и развитие персонала;

- формирование кадрового резерва Газпрома.

На основании проведённых исследований можно сделать следующие выводы: Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Выделяют основные положения содержания кадровой политики: планирование персонала, набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, аттестация персонала, мотивация и стимулирование.

Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы. Отделам кадров, таким образом, целесообразно провести собственные исследования для того, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующих в коллективе.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. нормативные ограничения; 2. ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Приоритетом политики Группы Газпром в сфере управления персоналом и взаимодействия с заинтересованными сторонами является качественное развитие человеческой личности. Инвестиции в человеческий капитал направлены на мотивацию и поддержку работников, создание гарантий социальной защищенности и производственной безопасности. Обеспечение уверенности в завтрашнем дне работников предприятий Группы Газпром, клиентов и потребителей продукции руководство Компании рассматривает как один из главных принципов своей деятельности в области устойчивого развития.