Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях все более значительные знания привозят влияние эффективности трудовых ресурсов.

Стратегия функционирования и развития для предпринимательства (организации) немыслима без рассмотрения персонала компании. Для того чтобы гарантировать успешный результат деятельности той или иной компании, необходимо ключевое внимание уделить подбору сильных кадров, которые способны подкреплять работу компании высокими профессиональными качествами.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персональных стратегий;

2. количественная оценка издержек на работе с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета для компенсации эффективной работы на рынке труда.

В современных условиях необходимо повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Если у предприятия нет хорошо продуманной стратегии и тактики управления персоналом, можно с уверенностью сказать, что на предприятии используется не весь потенциал сотрудников, что работа персонала может быть более продуктивной.

Цель курсовой работы: изучение теоретических и практических аспектов менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях.

Для достижения поставленных целей необходимо решить задачи:

1. Рассмотреть основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание;

2. Дать краткую характеристику основным положениям содержания кадровой политики;

3. Изучить этапы проектирования Кадровой политики;

4. Проанализировать условия разработки кадровой политики;

5. Изучить и дать характеристику менеджменту человеческих ресурсов ПАО «Газпром», а именно:

- цели и принципы работы в сфере управления человеческими ресурсами в Газпроме;

- характеристики персонала;

- социальное партнерство и взаимодействие руководства и трудовых коллективов Газпрома;

- мотивация работников Газпрома;

- обучение и развитие персонала;

- формирование кадрового резерва Газпрома.

Возьмем для примера , не безъизвестную компанию ПАО «Газпром».

Предмет исследования: менеджмент человеческих ресурсов на данном предприятии.

Информационная база курсовой работы включает: статистические материалы, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, периодическую печать, Интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложения. Содержание работы изложено на 50 страницах машинописного текста, и включает 11 рисунков. Список литературы состоит из 25 источников.

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ

Под политикой организации обычно понимается система правил, согласно которой действуют люди, которые являются членами организации. Важнейшим компонентом стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов^[1].

Термин «кадровая политика (КП)» имеет несколько интерпретаций. В широком смысле КП является системой сознательных и четко сформулированных и фиксированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией компании^[2]. При таком понимании КП часто приходится обращать внимание на особенности осуществления власти и стиля руководства. Это отражено в правилах внутреннего распорядка, коллективного договора и, конечно же, в философии организации. Из этого следует, что вся кадровая деятельность - отбор, укомплектование кадрами, аттестация, обучение, продвижение по службе - может быть заранее спланирована и согласована со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле КП представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, которые реализуются как в процессе прямого взаимодействия между сотрудниками, так и в отношениях между работниками и организацией в целом^[3].

Основное содержание КП:

1. предоставление организации высококвалифицированной рабочей силы, включая планирование, подбор, найм, выпуск работников и анализ текучести кадров;

2. развитие сотрудников (профориентация, переподготовка, служебная аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения);

3. совершенствование организации, совершенствование трудовых стимулов, обеспечение безопасности и социальных льгот.

Цели КП^[4]:

1. выполнение прав и обязанностей граждан в сфере труда, предусмотренных Конституцией, соблюдение положений трудового законодательства, соблюдение типовых внутренних правил;

2. бесперебойное и качественное предоставление организации необходимого количества сотрудников соответствующей профессии и квалификации;

3. рациональное использование персонала;

4. формирование и поддержание работоспособности дружественных производственных групп;

5. развитие внутренней индустриальной демократии;

6. разработка критериев и методов отбора, отбора, обучения и размещения квалифицированного персонала, обучения сотрудников;

7. Разработка теории управления персоналом.

Цель КП может быть определена по-разному - создание сплоченных ответственных и высокопроизводительных трудовых ресурсов^[5].

Принципы формирования КП^[6]:

1. принцип научного, т.е. применения научных разработок в области, где можно достичь социальных и других экономических выгод;

2. должен быть охвачен принцип сложности, т. е. все сферы деятельности персонала;

3. принцип системной, то есть взаимосвязи и взаимосвязи отдельных компонентов работы персонала;

4. принцип бухгалтерского учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

5. принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельность предприятия.

1.1. Типы кадровой политики

Анализ КП, существующий в конкретных организациях, позволяет выделить, по крайней мере, два основания для их группировки^[7]. Первая причина связана с уровнем осведомленности о тех правилах и нормах, которые лежат в основе кадровой деятельности. По этой причине можно различать следующие типы КП^[8]:

1. пассивный;

2. Реактивный;

3. Профилактический;

4. Активный.

Второй причиной дифференциации КП может быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадров, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Исходя из этого, традиционно два типа КП - открытые и закрытые^[9].

Рассмотрим подробно каждый из упомянутых вариантов КП^[10].

Пассивная и реактивная кадровая политика

Сама фраза «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичной. Однако часто бывают ситуации, когда руководство организации не имеет четкой программы действий для своего собственного персонала, а работа персонала сводится к рутинному функционированию или устранению «непредвиденных и неясных, откуда возникают негативные последствия». Для такой организации существует недостаток прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала и диагностики ситуации с персоналом в целом. Лидеры часто вынуждены работать в экстренном порядке реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся потушить любыми способами, часто не имея времени, чтобы понять причины событий и их возможные последствия.

С реактивной политикой персонала руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций^[11]. Особое внимание руководства уделяется мониторингу квалифицированной рабочей силы и мотивации персонала для высокопроизводительной работы. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, и предпринимаются действия по пониманию причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют средства для диагностики существующей ситуации и обеспечения адекватной экстренной помощи. В то же время, несмотря на то, что кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально в программах развития предприятий, основные трудности в использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией в среднесрочном планировании.

Профилактическая кадровая политика^[12]

В истинном смысле этого слова можно говорить о превентивном КП только тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В то же время организация, характеризующаяся наличием профилактического контрольно-пропускного пункта, не имеет средств для воздействия на текущую ситуацию. Сотрудники кадровой службы таких предприятий имеют как средства диагностики персонала, так и методологию прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основана на краткосрочных и среднесрочных прогнозах спроса на персонал, как качественно, так и количественно. Он также обычно представляет задачи для развития персонала. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика^[13]

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а отдел кадров способен разрабатывать целевые кадровые программы, а также регулярно контролировать ситуацию и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, мы можем говорить о присутствии в этой организации активной кадровой политики.

Основой активного КП является^[14]:

1. Предоставление организации квалифицированной рабочей силы;

2. дальнейшее развитие персонала внутри организации;

3. KP стабилизация или стабилизация.

С точки зрения механизмов, используемых руководством организации, можно выделить два типа активной кадровой политики: рациональную и предприимчивую^[15].

При рациональном КП руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и надежный прогноз развития ситуации и имеет средства для его воздействия. Кадровое обслуживание предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и методы прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программы развития организации содержат краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы спроса на персонал (качественный и количественный). Кроме того, неотъемлемой частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации^[16].

КП предполагает^[17]:

1. возможность внедрения в рамках организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом реализации нескольких проектов или мероприятий;

2. гибкие формы включения специалистов для решения тех проблем, которые характерны для определенного этапа реализации проекта, которые эти специалисты могут решить как можно эффективнее.

Этот подход предполагает постоянное изменение состава исполнителей, которое зависит от перехода организации от одной стадии развития к другой и позволяет строить долгосрочные карьерные траектории для сотрудников.

С авантюрной кадровой политикой руководство предприятия не имеет качественного диагноза, надежного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на него. Кадровое обслуживание предприятия, как правило, не имеет средств для прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако программа развития предприятия включает в себя планы работы персонала, часто направленные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не анализируется с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в этом случае основан на довольно эмоциональном, мало обоснованном, хотя и правильном представлении целей работы с персоналом^[18].

Проблемы с внедрением такого КП могут возникать в том случае, если влияние факторов, которые не были включены в обзор, усиливается, что приведет к резкому изменению ситуации, например, со значительным изменением рынка, появление нового продукта, который может вытеснить существующее предприятие^[19].