Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ).pdf

Как правило, наличие или небольшое количество не привлекательных задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ для привлечения и удержания сотрудников в организации^[65];

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Таким образом, работа в составе успешной команды может стать дополнительным стимулом для содействия стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой;

5. стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны его следующие цели:

- максимальное включение навыков и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о сотрудниках, содействие формулированию целей, целей кадровой политики в программах организаций^[66].

Выводы по Главе 2.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. нормативные ограничения; 2. ситуация на рынке труда..

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

3. МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПАО «ГАЗПРОМ»

3.1. Цели и принципы работы в сфере управления человеческими ресурсами в Газпроме

Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

— обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

— комплексной мотивации каждого работника на достижение целей Группы;

— создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

Политика управления человеческими ресурсами в Газпроме основана на ряде принципов:

— максимальная гибкость в управлении персоналом;

— постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами;

— способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

— профессионализм персонала;

— эффективность в управлении человеческими ресурсами;

— непрерывность планирования управления персоналом;

— преемственность, прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами. Применение принципов, изложенных в «Политике управления человеческими ресурсами ПАО

«Газпром», способствует успешному развитию Компании и достижению стратегических целей. Основные задачи Газпрома в области управления человеческими ресурсами в 2016–2017 гг.^[67]:

— совершенствование системы оплаты труда работников;

— повышение эффективности организационных структур Группы Газпром;

— планирование трудовых ресурсов;

— разработка системы профессиональных стандартов;

— работа с молодыми специалистами. В Компании разработан комплекс документов по управлению человеческими ресурсами:

— «Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром»;

— Комплексная программа повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020 гг.;

— «Политика управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром»;

— Генеральный коллективный договор.

Газпром поддерживает международные стандарты в области труда, регламентирующие вопросы заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, трудового вознаграждения, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска и охраны труда.

Руководство регулярно доводит до сведения работников видение, стратегию, основные цели и задачи Группы, чтобы каждый из них понимал, к чему стремится Группа Газпром в своем развитии и каковы ее требования и ожидания по отношению к работникам.

3.2. Характеристики персонала

В 2016 г. В «Газпром Нефти» работало более 66 тыс. Человек, из них 51 % составили сотрудники рабочих специальностей, 49 % – руководители, специалисты и служащие.

Крупные кластеры персонала Компании:

Ямало-Ненецкий и Ханты-Мансийский автономные округа (основные активы добычи нефти) – около 19 %;
Санкт-Петербург и Ленинградская область (управляющая компания, ряд дочерних обществ, возглавляющих функции сбыта нефтепродуктов) – около 21 %;
Омская область (Омский НПЗ, Омский завод смазочных материалов и ряд предприятий функций снабжения, логистики и сбыта) – около 14 %;
Сербия (многофункциональная компания NIS) – около 9 %;
страны СНГ (сбытовые компании и торговые представительства Компании) – около 6 %.

Среднесписочная численность персонала в 2016 г. выросла на 1,8 % и составила 62 998 человек (рис. 1, 2, 3, 4).

Рисунок 1 - Структура персонала компании по основным направлениям деятельности на 31 декабря 2016 года (человек)^[68]

Рисунок 2 - Среднесписочная численность персонала(человек)^[69]

Рисунок 3 - Среднесписочная численность персонала в разбивке по полу (человек)^[70]

Рисунок 4 - Среднесписочная численность персонала в разбивке по возрасту (человек)^[71]

В отчетном году к персоналу Компании присоединился 14 841 работник, 14 335 человек выбыло из числа сотрудников. Коэффициент текучести составил 15,2 %, что на 1 % ниже уровня 2015 г.

3.3. Социальное партнерство и взаимодействие руководства и трудовых коллективов Газпрома

Базовым механизмом реализации социальной политики ПАО «Газпром» и его дочерних обществ является механизм социального партнерства — конструктивного диалога работников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений в рамках трудового законодательства. Социальное партнерство обеспечивает достижение следующих целевых показателей (рис. 5):

— формирование стабильных трудовых коллективов;

— мотивация работников к длительному и эффективному труду;

— обеспечение привлекательности работодателя на рынке труда;

— минимизация рисков возникновения коллективных трудовых споров.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Компании осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2014–2017 гг., Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации на 2014–2016 гг. (продленным на 2016–2018 гг.), Генеральным коллективным договором ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013–2016 гг. (продленным на 2016–2018 гг.), коллектив- ными договорами и иными локальными нормативными актами дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром»

Рисунок 5 – Цели генерального коллективного договора ПАО «Газпром»^[72]

Интересы работников Компании представляет Межрегиональная профсоюзная организация ПАО «Газпром» (МПО ПАО «Газпром»), входящая в Общероссийский профсоюз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства. По состоянию на конец 2015 г. в структуру МПО ПАО «Газпром» входила 71 профсоюзная организация. Численность членов профсоюзов составила 347 тыс. человек.

Контроль выполнения социальных обязательств реализуется с участием сторон социального партнерства в формате отчетов и конференций.

В результате успешной реализации принципов социального партнерства конфликтные ситуации между работниками и дочерними организациями ПАО «Газпром», приводящие к забастовкам, приостановке работы, трудовым спорам, отсутствуют.

3.4. Мотивация работников Газпрома

Газпром является ответственным работодателем и обеспечивает своих работников достойной заработной платой. Для мотивации персонала в Группе предусмотрено материальное и нематериальное стимулирование (рис. 6).

Рисунок 6 – Система мотивации сотрудников ПАО «Газпром»^[73]

Действующие системы оплаты труда предусматривают:

— установление должных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств;

— текущее премирование;

— доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ;

— единовременное премирование;

— вознаграждение по итогам работы за год.

Каждый год в Группе проводится индексация заработной платы в соответствии с нормами Генерального коллективного договора с учетом роста цен. Согласно Трудовому кодексу Россий ской Федерации оплата труда работников Газпрома, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится с учетом районных коэффициентов (до 1,8) и надбавок к заработной плате (до 80 %) в зависимости от региона выполнения работ.

В рамках нематериального стимулирования проводятся конкурсы профессионального мастерства, что позволяет:

— оценить уровень знаний и профессионального мастерства участников;

— оценить степень внедрения и использования современных приемов и методов организации производственных процессов;

— создать условия для обмена опытом и информацией, выявления и распространения передовых методов и приемов труда.

В 2015−2016 гг. проводились конкурсы^[74]:

— «Лучший оператор газораспределительной станции ОАО «Газпром» — 2015»;

— «Лучший специалист противокоррозионной защиты ПАО «Газпром» — 2016»;

— «Лучший сварщик ПАО «Газпром» — 2016»;

— «Лучший кабельщик-спайщик связи ПАО «Газпром» — 2016»;

— XV и XVI конкурсы ПАО «Газпром» по компьютерному проектированию и информационным технологиям;

— VI и VII Корпоративные конкурсы служб по связям с общественностью дочерних обществ и органи- заций ПАО «Газпром»;

— Конкурс экологических служб и экологов дочерних обществ ПАО «Газпром».

В целях поощрения персонала за значительный вклад в развитие Группы, достижение высоких производственных, финансово-экономических показателей по представлению Компании ее работники представляются к государственным наградам, наградам Министерства энергетики России и других российских ведомств, а также к корпоративным наградам (Высший знак отличия ПАО «Газпром», «За особые заслуги», «Почетный работник ПАО «Газпром», «Ветеран ПАО «Газпром», Почетная грамота ПАО «Газпром», Благодарность ПАО «Газпром», Благодарственное письмо ПАО «Газпром»).