Файл: Особенности кадровых стратегий торговой организации. Анализ кадровой стратегии ООО «дмитровское».pdf

Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников является опыт работы.

Необходимо пересмотреть контроль, ввести практику круглых столов.

На мой взгляд, ООО «Дмитровское» рано или поздно столкнется с проблемой адаптации новых сотрудников. Данная проблема не стала масштабной в виду того что компания достаточно молодая.

5. Корпоративные тренинги в ООО «Дмитровское» проводятся один раз в год по продажам и по стандартам компании. По продукции проводят тренинги компании- продавцы. Примерно 30 % персонала обучено. После тренингов по продажам конкретной продукции продажи данной марки вырастают примерно на 10 процентов. После тренинга по продажам и стандартам, допродажи продавцом увеличиваются примерно на 15-20%.

Обучение происходит в основном на курсах повышения квалификации.

Повышение квалификации относится к дополнительному образованию.

Профессиональную подготовку и переподготовку прошли 1,17% персонала ООО «Дмитровское». Известно, что одним из конкурентных преимуществ торговых компаний является профессионализм сотрудников, работающих в сфере продаж, поэтому все торговые компании, в том числе и ООО «Дмитровское» уделяют большое внимание обучению торгового персонала навыкам продаж, технологиям работы с ключевыми клиентами, новым методикам презентаций и т. п.

Это положительный момент в деятельности анализируемого предприятия.

6. Градации по категориям у продавцов нет. Есть старший продавец, продавец-кассир и продавец-консультант. Аттестация персонала не проводится.

7. Кадрового запаса в ООО «Дмитровское» практически не существует. При увольнении директора ставят на его место старшего или ищут «с улицы». В некоторых магазинах руководителя нет месяцами. При открытии набор идет нового персонала, изредка переводят старших из другого магазина. Персонала всех уровней постоянно не хватает. Для объективной оценки эффективности управления персоналом необходимо изучить показатели движения работников ООО «Дмитровское». Рассмотрим показатели движения работников организации в таблице 4.

---

Таблица 4 – Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Дмитровское» в 2015 – 2017 гг.

Показатели	Годы			Отклонение (+/-)			Темп роста, %
	2015	2016	2017	2016 от 2015	2017 от 2016	2017 от 2015	2016 к 2015	2017 к 2016	2017 к 2015
Среднесписочная численность работников, чел.	559	525	515	-34	-10	-44	93,92	98,10	92,13
Принято на работу, чел	54	33	35	-21	2	-19	61,11	106,06	64,81
Уволено с работы, чел	62	45	89	-17	44	27	72,58	197,78	143,55
в том числе:
по соб. желанию, за прогулы и др. наруш. трудовой дисциплины, чел	21	13	10	-8	-3	-11	61,90	76,92	47,62
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,02	0,02	-0,01	-0,01	-0,02
Коэффициент постоянства состава	0,89	0,91	0,83	0,03	-0,09	-0,06
Коэффициент общего оборота рабочей силы	0,21	0,15	0,24	-0,06	0,09	0,03
Коэффициент приема	0,10	0,06	0,07	-0,03	0,01	-0,03
Коэффициент увольнения	0,11	0,09	0,17	-0,03	0,09	0,06

---

Как видно из таблицы 4, коэффициент текучести кадров в организации на протяжении анализируемого периода снижается. В 2015 году показатель составил 4 %, а в 2017 году – 2%.

Растет коэффициент увольнения с 0,11 в 2015 году до 0,17 в 2017 году. Возможно, такое движение трудовых ресурсов организации связано с неудовлетворенностью персоналом условий труда, заработной платой, неэффективным использованием персонала.т.е. неэффективной кадровой политикой организации.

Выводы:

Таким образом, на основании проведенного анализа сделаем вывод:

Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Дмитровское» показал, что стратегия компании направлена на рост.

Анализ персонала показал, что текучести по причинам неудовлетворенности персонала условиями труда, уровнем заработной платы и другими факторами нет. Следовательно, можно судить о хорошем уровне удовлетворенности персонала трудом.

Также учитывая показатели возраста, стажа работы в организации и уровне образования можно судить о хорошем уровне кадрового потенциала работника, коллектива и организации в целом. Из анализа действующей системы управления персоналом можно сделать следующие выводы о том, что набор имеющихся должностных единиц вполне может обеспечивать реализацию функций управления персоналом небольшой организации, которые заключаются в обеспечении нормального стабильного функционирования без глобальных модернизаций. И модернизация системы управления персоналом может производиться при создании проектной группы и наличии компетентных сотрудников.

В целом анализируемая организация работе с трудовыми ресурсами и их развитию не уделяет достаточного внимания. Растет заработная плата, растет производительность труда и рентабельность персонала. Однако в организации наблюдается высокая текучесть кадров. Следовательно, организации необходимо усилить кадровую политику по данным направлениям.

Схема организационной структуры системы управления персоналом ООО «Дмитровское» имеет ряд недостатков.

Можно сказать, что формирование системы управления персоналом в ООО «Дмитровское» носит стихийный характер: появление должностных единиц появляется по мере необходимости, а не в соответствии с потребностями и целями организации.

Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва и адаптации персонала, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе.

---

В ООО «Дмитровское» фактически отсутствует система адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме и с помощью форм и методов, которые представлены в первой главе.

Во второй главе в результате проведения анализа и диагностики кадровой политики организации были выявлены проблемы в таких процессах, как отбор, адаптация и обучение персонала. Несовершенна система показателей оценки эффективности работы наставников, надбавок для оценки результатов их деятельности и система нематериального стимулирования персонала. В результате проведения мониторинга удовлетворенности кадровой политикой руководства при ответе на каждый вопрос всегда находилась доля недовольных тем или иным направлением кадровой политики и, в основном это торгово - оперативный и вспомогательный персонал. Хоть это и небольшой процент, но это говорит о том, что есть к чему стремиться и что нужно изменять в действующей системе управления персоналом. В свою очередь, административно-управленческий персонал, в большинстве своем, показал высокий уровень удовлетворенности существующей кадровой политики организации.

Библиография:

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г.; в ред. от 21 июль 2014 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ] // Рос.газ. -2015. - 21 янв.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Электронный ресурс]: [принят 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ; в ред. от 2 нояб. 2015 г. № 302-Ф3]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [принят от 30.12.2001 N 197-ФЗ; в ред. от 29.12.2015]. - Режим доступа: http: //www.consultant .ru.
4. Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [Электронный ресурс]: [принят 08 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в ред. от 29.12.2015]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
5. Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2015. - N 4. -С. 23-28.
6. Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. / И. Ансофф. - СПб.: Питер, 2014. - 344 с.
7. Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. - 2014. - N 6. - С. 78 - 83.
8. Баканов, М. И., Шеремет А. Д., Теория экономического анализа: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2014. - 262с.
9. Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. - 2015. - N 11-12. - С. 93 - 103.
10. Голдрат Э. Голдрат-АшлагЭ. Правила Голдратта / ЭлияхуГолдартт, Эфрат Голдратт-Ашлаг .- М.: "Манн, Иванов и Фербер", — 2015. - 256с.
11. Гонова, А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 7. - С. 27-29
12. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, практика [электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru.
13. Гренбэк Г. В. Бизнес-диагностика на промышленном предприятии / Г.В. Гренбэк, Е. А. Соломенникова // ЭКО (Всероссийский экономический журнал). - №12 / 2015. - С.38-52
14. Гусев А.А. Реальные опционы в оценке бизнеса и инвестиций [Текст]:монография, научное издание / А.А. Гусев. - М.: РИОР, 2014. - 118 с.
15. Дрогобыцкий, И.А. Новое направление подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления . - 2015. - № 11.-С.118-125
16. Зеленцов А.Б., Зеленцова Л.С. Обоснование необходимости учета структуры капитала организации в процессе формирования кадровой политики // В сб. по материалам 18-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы управления». - ГУУ, 2013. - С.107-109
17. Зеленцова Л.С. Механизм формирования устойчивых конкурентных преимуществ / Л.С. Зеленцова. - М.: Вестник Университета. Государственный университет управления - № 11/2012 г. - С. 187 - 193.
18. Зеленцов А.Б. Критерии оценки кадровой политики - важнейшего элемента системы социально-трудовых отношений. - М.: Кадровик - 6/2014 г. - С. 177 - 179
19. Зинченко А. А. Количественное моделирование процесса подбора персонала // Управленческие науки . - 2015. - № 3.-С.70-75
20. Иванов А. В.; Кузнецов О. В. О совершенствовании подготовки профессиональных кадров для организаций ОПК // Высшее образование в России. - 2015. - № 8-9.-С.32-38
21. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
22. Кривошапка И.А. Современный менеджмент: научный лакмус экономики. В Санкт-Петербургском государственном экономическом университете прошла Десятая международная научно-практическая конференция «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» // Эффективное антикризисное управление. - 2015. - № 2.-С.18-21
23. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2013. - 639 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., пе-рераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
25. Куприянова Л. М. Развитие кадрового потенциала высшей школы // Экономика образования . - 2015. - № 2.-С.70-84
26. Кирхлер, Э., Родлер, К. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология; т.1. Пер. с нем. - Х.: Изд. «Гуманитарный центр», 2010. - 144 с.
27. Клочкова, О. Создание службы управлением персоналом «с нуля». // Кадры предприятия. - 2016. - №1. - С. 13-19.
28. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №1. - С.16-22.
29. Козлов, В.Д. Управление организацией. - М.: Экономист, 2010. -420 с.

---