Файл: Особенности кадровых стратегий торговой организации. Анализ кадровой стратегии ООО «дмитровское».pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность темы. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, а сама организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом (далее УП), как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного УП предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять, ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Во многом грамотное решение этого вопроса зависит от кадровой политики руководства, являющейся основополагающей компонентой управленческой деятельности и производственной политики организации. Не исключением является и ООО «Дмитровское» , в системе кадрового менеджмента которого имеется достаточное число проблем, требующих разрешения. Поэтому выявление и анализ проблемных зон в кадровой политике организации и поиск направлений ее совершенствования является весьма актуальным вопросом. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы - люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.
Объект исследования – торговая организация ООО «Дмитровское».
Предмет исследования - кадровая политика предприятия.
Цель исследования - провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- выполнить анализ тенденций и перспектив развития сферы торговли в России;
- изучить формы, методы и опыт работы в системе управления персоналом организаций и оценить проблемы формирования кадровой политики;
- проанализировать деятельность, состояния кадровой работы и проблем кадровой политики, выполнить мониторинг удовлетворенности персонала кадровой политикой руководства ООО «Дмитровское».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
глава 1.Особенности кадровой стратегии торговых организаций.
1.1.Исследование форм, методов работы в системе управления персоналом организаций и проблем формирования кадровой политики
Сектор торговли обеспечивает рабочими местами пятую часть экономически активного населения страны с уровнем оплаты труда, соответствующим среднему по стране. Однако в отрасли наблюдается значительный дефицит кадров, который вызван главным образом быстрым ростом сферы торговли в последние годы, низким социальным престижем низко квалифицированных работ в сфере торговли, недостаточным качеством обучения торговым специальностям в российских вузах.
Персонал в сфере розничной торговли условно можно разделить на три категории:
- низкоквалифицированный персонал, например, кассиры, продавцы, операторы торгового зала, грузчики;
- сотрудники средней квалификации, например, менеджеры магазинов, руководители отделов;
- топ-менеджмент, высшее руководство розничных компаний.
Наибольший дефицит трудовых ресурсов наблюдается на уровне низко
квалифицированного персонала и сотрудников средней квалификации. Проблемы с набором персонала низкой квалификации связаны, в первую очередь, с низким уровнем оплаты труда, высокой текучестью кадров, низкой мотивацией к работе и низкой степенью престижности профессии. Текучесть персонала данной категории может доходить до 50%, а спрос может превышать предложение в отдельных случаях в два раза.
Также существует дефицит кадров средней квалификации, который связан, с одной стороны, с быстрым ростом розничной торговли, с другой стороны, с недостаточным качеством подготовки выпускников вузов, обучающихся торговым специальностям.
Проблемы, связанные с дефицитом топ-менеджмента и сотрудников низкой квалификации, как правило, решаются на уровне компании, тогда как решение с дефицитом сотрудников средней квалификации в сфере торговли, требует государственного вмешательства.
Задачи по снижению дефицита низко квалифицированных кадров также является непосредственной задачей для малых и средних предпринимателей, и крупных сетевых компаний. Основными инструментами снижения дефицита низко квалифицированного персонала для компаний малого, среднего бизнеса и крупных сетевых компаний, является повышение мотивации сотрудников. Введение компаниями систем повышения мотивации персонала посредством повышения заработной платы, создания благоприятных условий труда, предоставления возможности карьерного роста в компании снизит текучесть кадров и привлечет в отрасль дополнительный человеческий капитал.
Подбор персонала для предприятий розничной торговли приобрел массовый характер лишь с открытием на российском рынке первых гипермаркетов. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы.
Любой супермаркет или гипермаркет постоянно набирает кадры. Обострение конкуренции в сфере розничной торговли заставляет компании прилагать немало усилий для повышения мотивации сотрудников, проводить аттестацию персонала, искать новые схемы поощрения лучших из них. Следовательно, одним из главных видов деятельности организации является управление персоналом. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.
Главная стратегическая цель кадровой политики - сформировать лучшую среди ведущих супермаркетов или гипермаркетов команду сотрудников.
Очереди в кассах супермаркета или гипермаркета, отсутствие на полках необходимых товаров или присутствие просроченных продуктов, даже жесткий взгляд продавца - все это можно считать последствиями неэффективной кадровой политики.
Таким образом, для осуществления эффективной кадровой политики необходимо исследование форм и методов работы в системе управления персоналом. Важно своевременно находить проблемы в формировании кадровой политики и решать их по мере поступления.
Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием успешного функционирования любой организации [4].
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. К примеру, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании.
Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента [4]. Руководство большинства предприятий и организаций не полностью осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. Кадровая политика имеет огромное значение еще и потому, что она ориентирована на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным признается соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом.
Любое явление может быть рассмотрено в статике и динамике. Система - это целостная совокупность элементов или звеньев и связей между ними.
Процесс целенаправленного воздействия на систему, обеспечивающий повышение ее организованности, достижения того или иного полезного эффекта, и называется управлением. Понятие «система управления» характеризует статику управления. В понятии «система управления» элементами ее выступают все работники, участвующие в процессах управления. Понятие «система управления» также, как и понятие «социально - экономическая система», представляет собой совокупность работников и их связей. Но связи в социально-экономической системе и в системе управления различны. Системы, в которых протекают процессы управления, называются системами управления.
Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес -плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
Управление персоналом организации - сложный, но необходимый вид человеческой деятельности, который направлен на решение генеральной цели предприятия и поставленных для решения этой цели собственных задач, по развитию кадровой службы для обеспечения человеческого ресурса организации.
Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Структура системы управления персоналом организации представлена на рисунке 1 [3].
Рисунок 1 - Структура системы управления персоналом организации
Исследование кадровой политики предприятия должно опираться на методологию исследования систем управления, которую составляют теоретические положения, принципы управления организацией, научные подходы, определяющие методы анализа и синтеза систем управления персоналом предприятия. Игнорирование принципов управления организацией может привести к искажению результата проектирования системы управления персоналом. Наиболее информативным для исследования СУП является системный подход, направленный на анализ внутренней и внешней среды системы управления. Он также предполагает применение классических, междисциплинарных и специфических методов исследования кадровой политики организации.