Файл: Особенности кадровых стратегий торговой организации. Анализ кадровой стратегии ООО «дмитровское».pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 2
Компоненты системы управления представлены на рисунке 2.
Рисунок 2-Компоненты системы управления предприятием
Система управления представляет собой часть социально -экономической системы, выделенную по связям, характеризующим отношения управления. Действительно, человек - это невообразимый комплекс разнообразных отношений, т.е. его связей с другими людьми. Это связи и психологические, и социальные, и политические, и экономические, и этические, и идеологические и т.д. Рассмотрим каждый компонент системы управления более подробно.
Механизм управления представляет собой совокупность средств воздействия на деятельность людей. К средствам относятся интересы, ценности, мотивы, установки, опасения, приоритеты, стимулы. Средства управления формируются условиями жизнедеятельности и проектируются в процессах установления отношений управления. Использование механизма управления проявляется в учете и способствовании развитию тех качеств человека, которые определяют успех и эффективность его деятельности. Подсистема механизма управления организацией включает в себя следующие элементы:
Миссия предприятия (в широком понимании данной категории) - это констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия раскрывает смысл существования организации [26].
Миссия формулируется с определенной целью. Во -первых, она дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, и какие средства она готова использовать в своей деятельности. Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри предприятия и созданию корпоративного духа. В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организации.
Цели - неотъемлемый элемент управленческой деятельности предприятия. Это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Задачи - предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.
Функции управления - вид деятельности, с помощью которых управляющая подсистема воздействует на объект управления. Функции управления подразделяются на общие и частные. Общие функции - функции присущие всем системам управления, к которым относятся планирование, организация, мотивация, контроль [15].
Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Посредством планирования руководство стремиться установить основные направления усилия и принятие решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.
Организация - это процесс формирования структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей путем своевременного выявления возникающих в ходе деятельности объекта управления проблем и изменений внешней среды организации. Руководители начинают контроль с того самого момента, как определены цели и задачи и создана организация. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля. Действительно фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации [28].
Принципы управления можно рассматривать как основополагающие явления, закономерности или правила поведения руководителя по осуществлению управленческой деятельности. А. Файолем был разработан набор принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность пребывания в должности, инициатива, корпоративный дух (Рисунок 3) [21].
Рисунок 3 - Принципы управления по А. Файолю
Методы управления - способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на работников опосредовано мотивацией. Выделяют три основные группы методов управления: экономические, организационно - распорядительные и социально- психологические.
Процесс управления - последовательность и комбинация действий (операций и процедур), из которых складывается управляющее воздействие. Процесс управления характеризует четыре этапа, по которым распределяются его операции - целеполагание, определение и оценка ситуации, поиск и установление проблемы, разработка и реализация управленческого решения. В осуществлении процесса управления большое значение имеет наличие, ценность, объем информации и возможности ее своевременного поступления и обработки. В подсистему процесса управления включены следующие элементы:
Информация - совокупность различных сообщений об изменении в системе управления и окружающей среде. Является одним из необходимых ресурсов для осуществления управленческой деятельности и повышения её эффективности.
Управленческие решения - акт деятельности менеджера или управляющей системы, ведущий к разрешению проблемы и тем самым определяющий нормальное функционирование или развитие социально - экономической системы. Основными характеристиками управленческого решения являются адресность, своевременность, мотивационный потенциал, соответствие цели управления, организующая сила, определенность, конкретность, контролируемость.
Коммуникации - целенаправленная совокупность операций по преобразованию информации, реализуемых в определенной среде, начиная с момента ее поступления в систему и заканчивая выдачей пользователю.
Технология процесса управления. Технология - включает в себя технические средства и способы их комбинирования и использования с целью наиболее эффективного управления, является предметом самого пристального внимания со стороны менеджмента.
Структура управления как элемент системы управления включает виды организационных структур, представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Различают линейную, функциональную, комбинированную, матричную системы управления [30].
Система органов управления - является составной частью любой организации. Главная задача людей, занятых в этой системе, - это эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее целей.
Кадры управления - работники профессионально участвующие в управлении и составляющие аппарат управления
Технические средства управления - средства оргтехники и вычислительная техника, используемая в управлении.
Подсистема механизма развития организации нацелена на анализ и совершенствование системы управления. Под анализом систем управления понимается процесс исследования, основанный на декомпозиции системы управления с последующим определением ее статистических и динамических характеристик составляющих элементов, рассматриваемых во взаимосвязи с другими элементами системы и окружающей среды.
Его целями являются детальное изучение системы управления для более эффективного использования и принятия решения по её дальнейшему совершенствованию или замене, а также исследование альтернативных вариантов вновь создаваемой системы управления с целью выбора наилучшего варианта.
Искусство управленческой деятельности подразумевает учет конкретной обстановки, а именно адаптивность, привыкание. Активность - многообразие и многосторонняя деятельность направленное на познание, изменение и преобразование окружающего мира. Творчество - создание новых по замыслу культурных и материальных ценностей.
Кадровая политика на предприятии включает в себя следующие методы управления персоналом:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- создание благоприятных условий для работников предприятия и др.
Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.
Изучение различных форм и методов системы управления персоналом, безусловно, важно, но без освоения практической части это не будет достаточно эффективным. Поэтому, следует рассматривать опыт успешных компаний в формировании кадровой политики, рассматривать проблемы, пути их решения и подходы к оценке эффективности для более детального понимания различных подходов и их эффекта как на организацию в целом, так и на персонал и кадровую политику в частности.
1.2.Анализ опыта успешных компаний в формировании кадровой политики и подходов к оценке ее эффективности
В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [3].
Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений.
В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности.
В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей.
В журнале коммерческий директор, HR-директором «Адамас» Еленой Воробьевой была опубликована статья о том, как индивидуальная работа с персоналом влияет на прибыль [5].
«Адамас»- один из крупнейших производителей ювелирных изделий в России. Компания основана в 1993 году, доля на российском рынке - около 12% по стоимости продукции. Работают более 250 магазинов на территории РФ. В 2011 году в ходе комплексной оценки работы сотрудников компании «Адамас» обнаружилось, что низкое качество обслуживания клиентов, пробелы в системе обучения продавцов и кадровой политике привели к уменьшению сопоставимой выручки не менее чем на 20%. Как за три года HR-департаменту удалось выстроить эффективную систему работы с персоналом, способствующую увеличению прибыли и будет рассмотрено в качестве исследования успешной компании в формировании кадровой политики.
Пересмотр кадровой политики начался с эксперимента в 16 крупнейших магазинах с максимальной выручкой по сети, которые показали минимальный прирост LFL- показателя сопоставимых продаж, определяемого как сопоставление данных о продажах с показателями за аналогичный период в прошлом без учета эффекта от расширения сети по итогам года: с точки зрения бизнеса эти салоны достигли пика развития и постепенно теряли позиции. После того как были введены грамотное обучение сотрудников, оценка удовлетворенности персонала работой в компании и индивидуальный подход к каждому продавцу, LFL в этих точках продаж всего за год вырос более чем вдвое - до 42%. Сегодня система действует по всей сети.