Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Стоматологическая клиника "Юни-дент").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования заключается, в том, что на сегодняшний день уже никому не стоит доказывать, что основная цель эффективного управления персоналом состоит максимально эффективной организации, распределении и использовании человеческих ресурсов на отдельно взятом предприятии. Так, в трудах и публикациях современных специалистов области управления человеческими ресурсами отмечается, что система управления кадрами предприятия непосредственно строится на оценке, координации и проверке деятельности человеческого фактора как основного компонента системы управления организацией.

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми (человеческими) ресурсами. В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование трудовых ресурсов предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовыми ресурсами организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания преимуществ предприятия.

В современных экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня эффективности использования трудовых ресурсов организации требованиям, выдвигаемым предприятием в конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления трудовыми ресурсами является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала работников организации.

Опыт деятельности любого предприятия, показывает, что одним из главных факторов, определяющим стабильность предприятия на рынке функционирования, является наличие эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей существующей и перспективной стратегии развития организации.

Эффективная система менеджмента человеческих ресурсов позволяет и обеспечивает осуществление трудовой деятельности согласно целям и задачам деятельности предприятия, делая их актуальными не только для руководства предприятия, но и всего трудового коллектива.

Согласно всему вышесказанному, целью данной курсовой работы является исследование системы менеджмента человеческих ресурсов с сети стоматологических клиник "Юни-Дент" и разработка рекомендаций по ее оптимизации.

---

Объектом данного исследования является эффективность применяемой системы менеджмента человеческих ресурсов в сети стоматологических клиник "Юни-Дент", предметом - резервы и направления оптимизации применяемой системы менеджмента человеческих ресурсов исследуемого предприятия.

Согласно определенным цели, объекту и предмету исследования в курсовой работе решен ряд следующих задач:

1. Изучены сущность, значение и роль менеджмента человеческих ресурсов в деятельности современного предприятия.
2. Исследована система менеджмента человеческих ресурсов в сети стоматологических клиник "Юни-Дент".
3. Выявлены резервы и направления оптимизации системы менеджмента человеческих ресурсов в сети стоматологических клиник "Юни-Дент".
4. Разработаны и экономически обоснованы рекомендации по оптимизации системы менеджмента человеческих ресурсов в сети стоматологических клиник "Юни-Дент".

Теоретическую основу исследования составили актуальные труды и публикации современных специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов и экономики предприятия.

Информационную основу исследования составила организационно-распорядительная и отчетно-статистическая документация деятельности сети стоматологических клиник "Юни-Дент" за период 2014-2016 годы.

В работе применены такие методы исследования, как анализ, синтез, опрос, интервьюирование, наблюдение и экономико-математическое моделирование, обобщение.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения списка источников и приложений.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации по оптимизации системы менеджмента человеческих ресурсов, найдут свое применение в кадровой политике сети стоматологических клиник "Юни-Дент", позволят устранить существующие проблемы в деятельности предприятия и положительным образом отразятся на его экономических результатах деятельности.

1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

---

1.1. Понятие и элементы системы управления человеческими ресурсами предприятия

Персонал (человеческие ресурсы предприятия) является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена [12, с. 56].

Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации.

Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта [8, с. 33].

Из этих определений можно сделать вывод, что система управления (менеджмента) человеческим ресурсами предприятия представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами [9, с. 51].

Существует несколько подходов к формулированию системы менеджмента персонала. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему менеджмента человеческих ресурсов предприятия включают следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала) [10, с. 65].

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

---

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

---

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом [19, с. 76].

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу управления персоналом, то есть всех так или иначе реализующих функции управления персоналом.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персо­налом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

---