Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых (ООО «Сэйтер).pdf

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 3.2 Расчет численности работников предприятия ООО «Сэйтер»

Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Сэйтер» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2014 по 2016 годы (таблица 3.3):

Таблица 3.3 Изменение производительности труда работников ООО «Сэйтер»

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Сэйтер» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2016 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раза. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.

3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Сэйтер»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, можно сделать выводы кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ООО «Сэйтер». Предприятие выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы.

По итогам приведенных выше данных ООО «Сэйтер» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. На предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии.

В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников на ООО «Сэйтер» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава.

По итогам рассмотрения организационно-экономической характеристики ООО «Сэйтер» можно сделать выводы о том, что предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например, автомобили, автомеханизмы и другие.Управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

ООО «Сэйтер» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.